組織架構改變時如何實現(xiàn)員工的人崗匹配

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時代的快速發(fā)展，帶來的系列性組織變革，需要企業(yè)不斷改變組織模式，以適應行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的組織發(fā)展以及客戶發(fā)展的需要。因此隨著環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的組織架構的適時變化將會是一種趨勢，是無法阻擋。特別是在知識經(jīng)濟時代的今天，著名公司ＧＥ、ＩＢＭ以及ＡＴ&Ｔ等都在進行適合的改革，和更多其他的公司一樣，他們也面臨著如何在這種組織架構發(fā)生變化的過程中，處理產(chǎn)生的人員冗余和人崗不匹配問題的困惑。

眾所周知，企業(yè)的組織模式主要是要適合企業(yè)組織發(fā)展、行業(yè)發(fā)展以及客戶發(fā)展需要的。因此，在企業(yè)的人員相對固定的情況下，根據(jù)環(huán)境的變化作出的組織結構的有機調整，往往會產(chǎn)生企業(yè)的人員冗余或者某些人員不勝任原有崗位為問題。那么如何解決人崗的再次匹配問題，經(jīng)過多年的實踐研究，華恒智信面對這種問題，根據(jù)出現(xiàn)的不同情境，分別給出了不同的建議和思考。

一、企業(yè)的發(fā)展人員無法適應組織結構改變后的崗位，導致人崗不匹配的現(xiàn)象

企業(yè)的組織架構進行調整后，往往會出現(xiàn)企業(yè)部分員工與相應崗位不匹配。其原因大多是，改革后，崗位的職責覆蓋面過大或是崗位職責較高，原有員工的自身能力、自身素質不適應結構改變的職位任職要求，導致人崗不匹配；再者也可能是因為，企業(yè)原有招聘的員工就不適應該崗位的相關要求，而組織架構改變后，加劇了人崗不匹配的矛盾，影響企業(yè)正常的人員機制運行。為此，華恒智信高級人力資源顧問趙磊老師，給出如下建議：

（一）實行人員簡編、進行結構性裁員

結構性裁員是指在企業(yè)的業(yè)務模式、主營服務或產(chǎn)品發(fā)生變化而導致的組織內部結構出現(xiàn)撤銷、分立或重組時所產(chǎn)生的集中裁員現(xiàn)象。對于企業(yè)來說，處理由于環(huán)境變化、組織機構調整導致的人員冗雜以及員工不勝任工作的問題，進行人員的精簡和結構性裁員，可以在短期內迅速地實現(xiàn)精練的人員結構，提高企業(yè)的運行效率，更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。但是企業(yè)在進行人員的簡編和進行結構性裁員時，需要提前與工會和員工進行溝通、做好裁員方案、以及裁減人員的安排，注意離職和留任員工的心里疏導，避免出現(xiàn)員工逆反心理，導致罷工等系列惡劣現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，企業(yè)還需注意到裁減員工多少會損害企業(yè)形象和品牌價值，需要做好相應的網(wǎng)絡公關以及相應的補救措施。

（二）重新評估、培訓再上崗

如果企業(yè)想要盡可能的保留原有的企業(yè)員工，避免企業(yè)形象的損失、穩(wěn)定員工情緒，就需要企業(yè)對現(xiàn)有組織的冗余人員進行合理劃分，對冗余員工現(xiàn)有的工作能力和工作素質重新進行評估判斷，進行合理的評估考核后，看其是否滿足新增崗位后備人才需要。如果評估后的人員其能力和素質符合新增崗位的職位要求，那么企業(yè)可以增加對此類員工的再培訓，使其重新上崗就業(yè)，這樣既可以更大程度上實現(xiàn)員工的再利用，避免前期人力資源投資的損失，也在更大的程度上照顧了員工的心理，增加了員工的滿意度、忠誠度和歸屬感，并利于企業(yè)良好品牌形象的樹立。

二、因組織結構設計不合理，與現(xiàn)有人員脫節(jié)，出現(xiàn)“大人穿小衣”的現(xiàn)象

因企業(yè)外界環(huán)境的變化導致的組織結構的改變，往往需要對現(xiàn)有的組織結構進行重新設計。此時，許多企業(yè)因為原有組織結構設計的不合理，使得與現(xiàn)有的人員脫節(jié)，而出現(xiàn)“大人穿小衣”的現(xiàn)象，即有的員工自身具有很高的能力，卻因為結構設計的不合理而屈就于與自身能力不相符的崗位上，限制了員工積極主動性的發(fā)揮，據(jù)此，企業(yè)可以結合下面幾點建議，進行相應的調整，使得企業(yè)員工實現(xiàn)最佳的人崗匹配。

（一）重新設計組織結構模式

企業(yè)想要從根本上避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，最好最直接的辦法就是，結合企業(yè)現(xiàn)有的人員和素質結構，重新設計組織結構模式。在設計時，要注意堅持任務與目標原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權與分權相結合的原則、穩(wěn)定性和適應性相結合等原則。

（二）人員重新再利用

在企業(yè)組織架構變化過程中，大多企業(yè)可能會出現(xiàn)新增的業(yè)務，此時，企業(yè)應該結合冗余人員的一些現(xiàn)有情況，對企業(yè)新增業(yè)務進行的盤點，這也是解決人員冗余的方式之一。因為現(xiàn)下企業(yè)的業(yè)績、經(jīng)營模式及客戶模式的創(chuàng)新等等也都需要人才，如果此時對冗余人員能有重新利用起來，并且更好的結合新增業(yè)務，將會為企業(yè)節(jié)省大量的人力成本，節(jié)約了企業(yè)外部招聘的時間。

總之，無論外界環(huán)境和組織架構如何適時變化，我們要想將企業(yè)每一位平凡的員工作出不平凡的事，關鍵是做好人崗匹配的工作，在合理的組織結構的設計下，最大限度的利用好現(xiàn)有的人力資源，從而為組織帶來盡可能大的價值。至于組織到底需要如何做好組織架構調整后的人崗匹配工作，是需要企業(yè)結合華恒智信給出的上述經(jīng)驗，結合企業(yè)具體實踐，進行具體問題具體分析。

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關鍵詞：如何實現(xiàn) 組織架構 組織結構設計 組織結構 結構設計