輕松做績效，讓員工和組織一起成長（完整版終稿）

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績效管理一直是一個備受爭議的話題，人們對它愛恨交織，放不下，又很難做出效果。
一方面人們非常喜歡它。喜歡績效管理的人認(rèn)為績效管理是管理者進(jìn)行高效管理的工具，實(shí)施績效管理可以幫助管理者有效規(guī)劃工作目標(biāo)，幫助下屬成長，讓下屬學(xué)會對自己負(fù)責(zé)，進(jìn)而可以解放管理者的時間，讓管理者可以做自己應(yīng)該做的事情，比如工作規(guī)劃、目標(biāo)制訂、員工培養(yǎng)等。
因此，很多企業(yè)老板費(fèi)盡心思地想引進(jìn)績效管理系統(tǒng)，幾乎所有的企業(yè)都正在實(shí)施或者準(zhǔn)備實(shí)施績效管理。
另一方面，人們又比較抵觸這個工作，因?yàn)閹缀鯊膩頉]有人從中體會到快樂，大家感覺到的都是痛苦。
負(fù)責(zé)推動績效的人力資源部門痛苦，他們被夾在上級的指示、同級的被動應(yīng)付和員工的指責(zé)抱怨中間，備受煎熬。
高層痛苦，他們痛苦的是為什么績效管理不能給企業(yè)帶來翻天覆地的變化？為什么企業(yè)實(shí)施了績效管理，員工的工作熱情和敬業(yè)度還是不高？
中層干部痛苦，他們痛苦的是為什么要填寫那些莫名其妙的表格，本來工作就夠忙了，還要花時間在這上面，實(shí)在是沒有意義。
員工痛苦，他們痛苦的是為什么績效管理成了扣分罰錢的工具，難道這就是績效管理的真正內(nèi)涵？
所以，績效管理始終都處于一個尷尬的境地，一方面企業(yè)希望通過實(shí)施績效管理改變企業(yè)的現(xiàn)狀，另一方面管理者在實(shí)施的過程中被動應(yīng)付，做表面文章，使得績效管理流于形式。
在人們心目中，經(jīng)常把績效考核和績效管理等同起來，認(rèn)為績效管理其實(shí)就是編制考核表格，然后對員工進(jìn)行打分，把結(jié)果和工資調(diào)整關(guān)聯(lián)起來。
其實(shí)，績效考核和績效管理是兩回事�？冃Ч芾硎且粋�完整的系統(tǒng)，包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與面談、績效改進(jìn)與激勵等環(huán)節(jié)，而績效考核僅僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。
概念容易辨析，操作起來就沒有那么簡單了。企業(yè)操作績效管理的時候，經(jīng)常忽視績效管理的理念，把完整的績效管理體系肢解成編制表格、填寫表格、交表匯總的績效考核。
所謂編制表格，是指績效考核表由人力資源部編制，無論是考核指標(biāo)、目標(biāo)值還是衡量標(biāo)準(zhǔn)都由人力資源部確定。由于時間緊、任務(wù)重，人力資源部通常沒有更多的時間和相關(guān)部門討論。當(dāng)然，相關(guān)部門也基本上不愿意理會人力資源部這些"莫名其妙"的動作。于是，績效考核表就這樣被人力資源部炮制出來。
所謂填寫表格，是指績效考核表經(jīng)由人力資源部編制后，下發(fā)到各部門，要求各部門負(fù)責(zé)人在規(guī)定時間內(nèi)對員工進(jìn)行考核打分。于是，平常忙于業(yè)務(wù)的經(jīng)理們開始研究這些讓人摸不著頭腦的考核表，并按照要求在上面打分，打分的過程中摻雜了很多人為的感情因素。
所謂交表匯總，是指各部門負(fù)責(zé)人把打完分的績效考核表交給人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總，算是完成了任務(wù)。他們把對員工的考核當(dāng)成了人力資源部交代的任務(wù)，而沒有認(rèn)識到，其實(shí)，績效管理真正目的應(yīng)該在于幫助員工提升績效。
編制表格、填寫表格、交表匯總的三部曲在很多企業(yè)反復(fù)上演。
所以，有管理學(xué)者把這種做法戲稱為"填表表演"。不是嗎？每次績效考核的時候，人力資源部都在認(rèn)真地準(zhǔn)備考核表，各部門負(fù)責(zé)人都認(rèn)真地在考核表上打分，并在規(guī)定的時間內(nèi)交給人力資源部。當(dāng)打完分之后，大家都長出一口氣，"嗯，煩人的績效考核終于結(jié)束了，得趕緊忙自己的業(yè)務(wù)了。"
這種形式化的績效管理，讓包括老板、高管、中層干部和基層員工在內(nèi)的所有人都感到厭煩，感到苦惱。每次績效考核都把大家搞得精疲力竭，卻收效甚微，幾乎看不到什么效果。
因此，大家開始懷疑績效管理是管理者的圣杯這句話是不是根本就是一句口號而已，很難落實(shí)？并且開始懷疑，績效管理是不是真的是世界級管理難題，沒有很好的解決辦法？
那么，到底該怎樣擺脫這個魔咒，讓經(jīng)理和員工走出陰影，真正享受績效帶來的快樂？是否有一個萬全之策可以扭轉(zhuǎn)乾坤，改變績效管理在人們心中的形象？
恐怕很難找到一個放之四海而皆準(zhǔn)的辦法，因?yàn)榭冃Ч芾砗腿说年P(guān)系密切，非常強(qiáng)調(diào)經(jīng)理和員工的互動。制訂績效指標(biāo)需要互動，完成指標(biāo)需要互動，考核打分需要互動，面談改進(jìn)需要互動。也就是說，只要你在工作，就會在績效管理這個無形的磁場中，就需要和他人進(jìn)行互動。職場當(dāng)中，沒有人是一個孤島，人與人之間的互賴關(guān)系越來越緊密，績效管理把這種互賴關(guān)系發(fā)展到了極致。
所以，不要希望短時間內(nèi)就能找到一個萬能的辦法，企業(yè)要跳出績效管理的本身，從更高的層面看待績效管理，從員工和組織共同成長的角度設(shè)計績效管理體系。當(dāng)企業(yè)這樣設(shè)計績效管理體系，并要求管理者按照這種模式與員工進(jìn)行有效互動的時候，你會發(fā)現(xiàn)原來的問題都將不再重要。
績效管理的關(guān)注點(diǎn)改變了，企業(yè)面臨的問題也隨之發(fā)生了改變。這樣設(shè)計績效管理體系的時候，企業(yè)將不再糾結(jié)于到底該不該考核員工的日常行為，不再糾結(jié)于是否該把績效考核表設(shè)計得更完美一些。
這時候，企業(yè)的目標(biāo)會轉(zhuǎn)向組織績效層面，從公司戰(zhàn)略的角度考慮問題，企業(yè)會關(guān)注還有哪些戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被解釋清楚，沒有形成可以溝通的語言，會關(guān)注為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者和員工需要進(jìn)行哪些轉(zhuǎn)變，才能更加符合公司的價值觀和戰(zhàn)略要求？
本書以"績效管理是管理者和員工之間持續(xù)的對話過程"為核心理念，緊緊圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)和經(jīng)理幫助員工成長兩個定位來系統(tǒng)地解讀什么是績效管理，如何從戰(zhàn)略角度制訂目標(biāo)、分解目標(biāo)、形成關(guān)鍵績效指標(biāo)；如何對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，幫助員工完成績效指標(biāo)，為了更好地提升管理者的績效管理技能，有哪些誤區(qū)需要避免；為了推動績效管理體系有效開展，企業(yè)應(yīng)該如何在績效導(dǎo)向的企業(yè)文化塑造和管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升方面下工夫等。

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