集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略的子策略

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除了在集團(tuán)三個(gè)層面上的人才群體戰(zhàn)略以外，我們還要注意人力資源戰(zhàn)略的八個(gè)子策略。

目前很多中國(guó)企業(yè)出了一個(gè)什么問題呢，就是片段式思考的人力資源戰(zhàn)略及模塊策略。很多公司宣傳要用領(lǐng)先型薪酬，我就只問你，你的績(jī)效是不是依賴個(gè)人努力，有沒有彈性。除非你證明你們公司績(jī)效是有彈性的，且是個(gè)人化的，個(gè)人努力產(chǎn)生績(jī)效，否則的話，領(lǐng)先型薪酬，道義上很光鮮，但是價(jià)值不大。

有很多老板，膽子一大，敢玩成本性薪酬，但你必須是鐵打的營(yíng)盤，流水的兵，便宜地把員工找來以后，公司培訓(xùn)體系非常牛，有一批培訓(xùn)能力強(qiáng)大的中層干部隊(duì)伍，隨便來一批新人一段時(shí)間就能把他帶出來。反過來，如果你沒有這么強(qiáng)大的能力，你是不敢用成本型薪酬，來個(gè)瓜娃娃，給你整下一堆的麻煩，有很多公司說別人用很便宜的薪酬，為什么我不能用便宜的薪酬，怕就怕你的體系與此是不是匹配的。

有很多公司，敢玩高速擴(kuò)張，我就問你的崗位配置與補(bǔ)充是超前型的，還是被動(dòng)拉動(dòng)型的，還是適用型的�，F(xiàn)在一個(gè)企業(yè)動(dòng)不動(dòng)就宣布要連鎖，要擴(kuò)張，要全國(guó)布局，除非你的崗位配置是超前型的，組織里面有很多儲(chǔ)備干部，否則過不久就把你的人才拉稀，再也走不上來。

很多公司，敢說我要玩成本型薪酬，你要敢玩成本型薪酬，那你的招聘體系必須是拉動(dòng)型的，大批量的招聘，海量的招聘，大管子進(jìn)，粗管子出，如果你公司玩領(lǐng)先薪酬，恭喜，你至少在招聘上可以玩拉動(dòng)型招聘，等臨時(shí)要招人了，你再出動(dòng)，因?yàn)槟闶穷I(lǐng)先型薪酬。現(xiàn)在業(yè)內(nèi)最牛的公司是，拉著行業(yè)里面牛人的名單，在每一個(gè)部門都從行業(yè)里面找牛人對(duì)口獵頭，我們稱之為挑菜式獵頭，這個(gè)崗位我要誰，這個(gè)崗位我要誰。

如果你敢大管子進(jìn)人，拼命地進(jìn)人，那我們就問，你的企業(yè)文化是植入型的嗎？如果你是植入型的企業(yè)的話，恭喜，你敢粗管子進(jìn)人，空降兵和子弟兵比翼齊飛，那種很粗野的人，也敢用，明明知道進(jìn)來以后過不久，呆一會(huì)就走的人，你也給把拿進(jìn)來，拼命地用知識(shí)管理的方式剝離下來。明明知道只能走三五年的也敢用，要求你的企業(yè)文化異常強(qiáng)大，否則的話這種開口就招若干人，甚至整團(tuán)整簡(jiǎn)直的招聘不是你可以想象的。很多企業(yè)的企業(yè)文化是共生型的，來一個(gè)人，這個(gè)人帶來的文化也來改變你，你也會(huì)改變他，共生型企業(yè)文化，如果來一個(gè)調(diào)門與你們不相一致的，害死你。這次比亞迪悲哀地倒下了，我跟你講，在這種激烈的商場(chǎng)上倒下再起來，概率越來越低，中國(guó)再出第二個(gè)史玉柱的可能性，已經(jīng)低到我的腳會(huì)說話這么一個(gè)概率。

很多企業(yè)的企業(yè)文化還是成長(zhǎng)型的，還是在因介入什么產(chǎn)業(yè)，隨機(jī)成長(zhǎng)出什么樣的文化，遇到什么坎兒，成長(zhǎng)出什么文化，在這種文化還沒有定性，像一個(gè)毛孩子還沒懂事的時(shí)候，事實(shí)上大批量的進(jìn)人，除非你對(duì)你們總的價(jià)值或原則還是相對(duì)比較一致，或者業(yè)務(wù)比較簡(jiǎn)單，否則的話，恐怕會(huì)對(duì)你造成致命的傷害。

你敢拼命地用人，不害怕把各種牛鬼蛇神拿進(jìn)來，那么我們要問，，你能不能在這種人來了以后，在其職業(yè)發(fā)展上面收心，超前給他做一個(gè)長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展，引導(dǎo)他往那里走，當(dāng)然還要有強(qiáng)大的培訓(xùn)來落地，來讓他相信我給你做的職業(yè)發(fā)展不是忽悠我，是清楚我這個(gè)人來了以后，在你們組織里可以怎么發(fā)展。

如果你們公司的績(jī)效管理，搞的是戰(zhàn)略型，或者是團(tuán)隊(duì)型的，或者依賴個(gè)人的，其實(shí)這無所謂，不同的業(yè)務(wù)，績(jī)效有的要靠組織產(chǎn)生，有的是靠互相幫助，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生，有些是靠個(gè)人單一作戰(zhàn)，但事實(shí)上這個(gè)績(jī)效，必須和你的組織責(zé)任體系（部門的職責(zé)設(shè)計(jì)，部門職責(zé)與部門職責(zé)之間的銜接，部門職責(zé)分解到崗位）高度匹配。

很多公司，事實(shí)上這八大職能模塊，都沒有最起碼清晰一點(diǎn)的策略。很多公司你去問，你們的薪酬，績(jī)效，組織責(zé)任，培訓(xùn)，配置，文化，招聘，職業(yè)發(fā)展等等策略是什么，他們?cè)诿恳粋�(gè)上都沖著最好，最佳管理實(shí)踐的說，高、優(yōu)、全來說，但事實(shí)上每個(gè)職能模塊之間都是應(yīng)該有關(guān)聯(lián)的互動(dòng)的，才是經(jīng)濟(jì)和高效的。

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