“霍桑實驗”對企業(yè)文化建設的啟示

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  [摘  要] 企業(yè)文化作為企業(yè)精神理念的重要組成部分，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營行為有著直接指導和重大的影響作用。而企業(yè)文化建設中“以人為本”的文化建設是企業(yè)文化建設的根本宗旨，人的需要是文化建設中的核心問題。在吸取西方管理文明的同時，應該注重塑造適合我國國情的企業(yè)文化，使企業(yè)員工真正在精神上獲得解放，以激發(fā)他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性。    [關鍵詞] 霍桑實驗，科學管理，文化管理，以人為本，企業(yè)文化
    在企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的歷史上，對后世人類的經(jīng)營管理活動有著深刻影響的是20世紀初的古典管理理論和20世紀30年代的行為科學管理理論。而行為科學管理理論則是霍桑實驗所得到的重大成果�；羯�實驗是心理學史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究取得了重大成果，以至導致了一種新的管理理論的誕生——行為科學管理論，直到今天仍然對人類的管理活動有著重要的指導作用。
    一、霍桑實驗的起因
    早在19世紀30年代前的美國，古典管理論強調(diào)管理的科學性、合理性、紀律性。科學管理使勞動生產(chǎn)率得到了大幅度的提高，但是也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人們的強烈不滿，并導致工人的怠工、罷工，以及勞資關系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據(jù)了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要�；羯�實驗就是在這種背景下從事的，19世紀30年代最著名的管理實驗。
    從1924年到1932年，霍桑實驗持續(xù)了9年。共進行了四個階段的實驗，主要是：（1）照明實驗，目的在于調(diào)查和研究工廠的照明度與作業(yè)效率的關系。結果發(fā)現(xiàn)，二者之間并沒有單純的直接關系，但生產(chǎn)效率仍和某種未知的因素有關；（2）繼電器裝配室實驗，目的是要發(fā)現(xiàn)休息時間、作業(yè)時間、工作形態(tài)等作業(yè)條件與作業(yè)效率的變化存在何種關系。結果發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是員工的情緒。影響員工情緒的重要因素是企業(yè)的人文環(huán)境即員工之間的人際關系。（3）訪談計劃，目的是了解如何得到員工真正的內(nèi)心感受，進而了解傾聽他們的訴說對解決問題的幫助，最終實現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高。結果發(fā)現(xiàn)解決員工的不滿情緒對于提高生產(chǎn)效率具有很大的影響。（4）配電器卷線作業(yè)實驗。這項實驗的結果表明，除了正式組織以外，車間中還存在由于某種原因形成的非正式組織，后者對于生產(chǎn)效率的影響不容忽視。
    1933年，梅奧出版了《工業(yè)文明中的社會問題》，對實驗進行了總結，提出了一系列理論： 第一，霍桑實驗證明人是“社會人”，即人是復雜的社會關系的成員，因此，要調(diào)動工人的積極性，除了物質(zhì)需求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求。第二，霍桑實驗證明了工作效率主要并非取決于工作條件和工作方法，重要的是員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應當是提高員工的滿足感。第三，霍桑實驗證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有其特殊的關系和規(guī)則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感情邏輯。管理者應當正視非正式組織存在的現(xiàn)實，并處理好正式組織與非正式組織之間的關系。
    霍桑實驗和梅奧提出的“社會人”、“士氣”、“非正式組織”的概念，開創(chuàng)了管理學中的一個新的領域，即強調(diào)人際關系整合對生產(chǎn)效率的影響�；羯Ｔ囼灥慕Y論，以及在此基礎上得出的人群關系論，在企業(yè)管理領域有著重要的意義與深遠的影響。它第一次正式地把社會學、心理學引入到管理領域來，因而有力地沖擊了傳統(tǒng)的管理理論，也使得管理學界開始重視人的因素。由這個實驗提出的人群關系論為管理心理學的形成奠定了實驗的理論基礎。
    二、霍桑實驗中的“霍桑效應”
    由于這次實驗中有當時的一些著名心理學家參與了實驗，他們更注重的不是人的物質(zhì)需要，而是人的精神需要。著名心理學家馬斯洛的“五層次”說就是通過這個實驗后提出來的，它揭示了人有五種基本的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。實驗表明，工人由于關心自己個人問題而會影響到工作的效率。需要對管理人員，特別是要對基層的管理人員進行訓練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談者，能夠重視人的因素，在與工人相處時更為熱情、更為關心他們，這樣能夠促進人際關系的改善和職工士氣的提高。“霍桑效應”就是指由于受到額外的關注而引起績效或努力上升的情況。
    幾十年以后，也即上世紀的70年代（1968年），另一位美國心理學家羅森塔爾對一所小學的學生進行了“未來發(fā)展趨勢測驗”。之后，羅森塔爾以贊許的口吻將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長和相關老師。8個月后，羅森塔爾和助手們對那18個班級的學生進行復試，結果奇跡出現(xiàn)了：凡是上了名單的學生，個個成績有了較大的進步，且性格活潑開朗，自信心強，求知欲旺盛，更樂于和別人打交道。后來，人們把像這種由他人（特別是像老師和家長這樣的“權威他人”）的期望和熱愛，而使人們的行為發(fā)生與期望趨于一致的變化的情況，稱之為“羅森塔爾效應”。
    “霍桑效應”和“羅森塔爾效應”盡管側重面不同，然而都有一個共同的特征：就是對人的關注，都包含了對人的一種心理暗示。表明了現(xiàn)實中的人都需要別人的關注，需要得到別人的關愛、理解和重視。當人的需要得到滿足時，人們的消極情緒就會得到抑制，積極情緒得到釋放，從而促使人的行為朝著積極的有利的目標前進，最終達成組織目標的實現(xiàn)。
    三、“霍桑效應”對建設企業(yè)文化的啟示
    1.在處理企業(yè)內(nèi)部員工的關系問題上要有所創(chuàng)新。盡管多少年以前我們都已經(jīng)在高喊“產(chǎn)學研”相結合，可僅僅表現(xiàn)在所謂科技成果轉化為生產(chǎn)力方面，對人的研究和關心直到今天也還沒真正提到議事日程。我國在管理上應該提倡有條件又有代表性的企業(yè)結合我國國情開展一些實驗研究。本文認為，在“產(chǎn)學研”相結合的方面，國家可否開展企業(yè)文化建設的“產(chǎn)學研”項目研究。從“和諧社會”的建設來看，符合今日市場經(jīng)濟條件下新型人際關系的需要。事實上，我國各行各業(yè)具有心理問題的人肯定不是一個小數(shù)，甚至已經(jīng)患有心理疾病的人也不是一個小數(shù)。國家或各級**應在一定范圍內(nèi)進行和諧社會的新型人際關系研究�！霸L談實驗”的最大成就，就是讓員工無所顧忌地“發(fā)牢騷”，從而得到員工不滿情緒的最真實的信息�？v觀我國，員工的不滿情緒多數(shù)都被壓抑了，若真有要發(fā)牢騷的員工，也許會免不了“不明不白”地“下崗”。其實，就是泰勒的科學管理理論并非完全只以提高生產(chǎn)效率為目的，泰勒也認識到了正確處理勞資關系的重要性。泰勒在《科學管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現(xiàn)代科學或責任管理的精髓。”
    2.營造良好的環(huán)境氛圍。這里所說的環(huán)境氛圍，是指企業(yè)內(nèi)部人際關系的和諧，也即企業(yè)內(nèi)部員工之間團結友愛、互助關愛的一種人際氛圍。從霍桑實驗的結論來看，員工“自動減產(chǎn)”以免有同伴失業(yè)現(xiàn)象的發(fā)生。而我國在這一方面離“以人為本”的文化管理還有相當?shù)牟罹�。�?jù)說我國某超市在市場經(jīng)濟條件下直接在員工工作場所打出“今天你不努力工作，明天就努力找工作”的大幅標語，以此來“鞭策”員工的工作行為。這幅標語曾被認為是一種對員工的恫嚇，而根本不是從人性出發(fā)。這里不去評價它的消極作用，也許當初企業(yè)提出來是為了激勵員工踏踏實實工作。但是也從另一個側面反映了我們在企業(yè)文化建設的過程中很少從考慮滿足人的需要出發(fā)。由于我國就業(yè)矛盾突出，就業(yè)崗位成了稀缺資源，企業(yè)想通過競爭方式來促使員工自覺做好本職工作，從這個意義上說也無可指責，只是我們在促使員工自覺為企業(yè)奉獻的過程中采用非人性化的管理方式，使員工總是處于一種“提心吊膽”的精神狀態(tài)，這樣員工即使遵守了企業(yè)規(guī)章，也很難使員工發(fā)揮主動性和積極性。尤其是“下崗”對員工的心理刺激和壓力更大。
    3.正確處理各種非正式組織之間的關系。所謂非正式組織就是因興趣愛好或?qū)�問題認識基本一致的各種不同的人際關系群體。在任何一個正式組織內(nèi)部，都會存在或多或少的各種非正式組織，本質(zhì)上只是人與人之間的一種關系。有的是因為有共同的愛好，有的是因為工作關系的密切，也有的是同事之間的情感比較融洽等等。非正式組織就是毛澤東同志在《反對自由主義》里提到的一些關系：“因為是熟人、同鄉(xiāng)、同學、知心朋友、親愛者、老同事、老部下……” .在很多情況下，非正式組織只表明人們不同群體間關系的親疏，并不一定反映他們對領導者或管理者的感情和態(tài)度，但由于我國的國情決定了人們始終以親疏關系來判斷組織內(nèi)部的各種關系，因此在很大程度上打擊了一部分兢兢業(yè)業(yè)工作員工的積極性和壓抑了他們的創(chuàng)造性。例如，甲和乙關系密切，而領導對乙沒好感，結果甲也因領導“愛屋及烏”而受牽連。其實，現(xiàn)實中甲乙關系只是一種正常的同事關系，甲對領導并沒有任何不良看法，而只是由于甲乙相互關系密切，領導就“黑了”甲員工。所以，在文化建設上，如果不能正確處理企業(yè)內(nèi)部的非正式組織的各種關系，企業(yè)員工的主動性、自覺性和創(chuàng)造性就會大受影響。在一定程度上，企業(yè)文化建設的本質(zhì)就是在“以人為本”的根本宗旨前提下的人際氛圍的營造。盡管企業(yè)文化建設表現(xiàn)在不同的方面并各有側重，然而氛圍融洽了，才能更好地推動其他方面的文化建設。
    4.我國企業(yè)的文化建設還存在較大缺陷。企業(yè)文化包括物質(zhì)文化和精神文化，在物質(zhì)文化建設方面，體現(xiàn)企業(yè)形象的廠容廠貌，產(chǎn)品質(zhì)量和員工服飾一般都做得較好，在精神文化建設方面，主要強調(diào)企業(yè)的價值觀、信念及行為準則，也即企業(yè)精神。本文認為，在企業(yè)精神文化建設方面，應該根據(jù)一般號召和個別指導相結合的原則，把企業(yè)精神作為鼓舞士氣的信念持續(xù)灌輸下去，把疏導員工個人思想認識（尤其是心理方面的需要）作為企業(yè)精神文化建設的重點來抓，也就是說，要更多地關注員工的各層次需要（生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要）�！盎羯�實驗”所得出的一系列管理理論被人們稱之為“行為科學管理理論”，從而使管理理論從科學管理進入到了“文化管理”，也使以物為本的管理模式進入到以人為本的管理模式。關心人、理解人、尊重人、培養(yǎng)人，在滿足人的必要物質(zhì)需要的基礎上，盡量滿足人的精神價值需要的文化管理發(fā)展，是企業(yè)管理的必然趨勢。
    四、結束語
    總之，企業(yè)文化建設應以“我們的目標，是想造成一個又有集中又有民主，又有紀律又有自由，又有統(tǒng)一意志、又有個人心情舒暢、生動活潑，那樣一種政治局面”為宗旨，真正使企業(yè)員工在精神上愉悅，在心理上輕松。當前，面對市場經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的競爭壓力，面對制度不健全帶來的某些不公正、不公平、不健康現(xiàn)象和現(xiàn)代社會生活方式發(fā)生的巨大變化，不少群眾或不適應，產(chǎn)生失落感；或心理失衡，滋生失望情緒；就是那些在物質(zhì)生活方面取得成功的人們，也由于競爭壓力和人情隔膜而感到生活空虛無聊、苦悶乏味，以至于“端起碗來吃肉，放下筷子罵娘”。當然，我們不指望“人本管理”能解決一切問題，但是它是企業(yè)文化建設應當遵循的原則和把握的方向。
    參考文獻：
    [1] [美]弗雷德里克·泰勒：科學管理原理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2007年版：2
    [2] 毛澤東：反對自由主義[C].毛澤東選集[A].北京：人民出版社，1991年版（第二卷）：347-348
    [3] 毛澤東：一九五七年夏季的形勢[C].建國以來毛澤東文稿[A].北京：中央文獻出版社，1998年版（第6冊）：543

作者：陳笛 來源：《商場現(xiàn)代化》2010年第27期

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謝謝分享！

霍桑實驗給我們的啟示很大，提起企業(yè)文化，很多人都認為是很空的東西，這也與我們的文化相一致，建設以人為本的和諧的企業(yè)文化，不僅是企業(yè)的事情，還需要整個社會來努力，希望國家“”的輿論引導能從“人”的角度展開，能夠真正的改革現(xiàn)在的應試教育。
建設企業(yè)文化，個人認為現(xiàn)在在大企業(yè)中還是有一定的實施空間，但是在那些私營，尤其是那些一個人說了算的企業(yè)中，企業(yè)文化的建設基本上還是很難的，如果不出意外，利潤才是老板們關心的。，其實這也無可厚非的，畢竟賺錢才是最重要的。
個人認為這個問題，還是一個很緩慢的過程，企業(yè)文化，總總體來說，是文化的一種，所以要和中國整體文化的發(fā)展相一致，什么時候我們社會的整個文化環(huán)境是那么的和諧，那么的以人為本，，企業(yè)文化的建設也會變得簡單的

企業(yè)文化非常好的參考

企業(yè)文化建設是一項任重道遠的工作，但有探討它、研究它和實踐它的必要。個人認為，企業(yè)發(fā)展的外因支撐點是經(jīng)營實力，內(nèi)應則是厚實的企業(yè)文化理念在支撐。企業(yè)可能遇到經(jīng)濟上的困難而陷入困境但不可沒有領航的精神推動其前行，正如一個人可以一貧如洗但不可意志消磨，信念喪失。

霍桑試驗太經(jīng)典，影響真大呀!