企業(yè)人力資源管理者勝任力研究綜述

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企業(yè)人力資源管理者勝任力研究綜述

2011-1-14

    [摘 要] 人力資源是21世紀(jì)企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性因素和經(jīng)營管理的核心力量。近幾年，勝任力研究已經(jīng)成為人力資源管理學(xué)科研究的熱點話題。人力資源管理者的勝任力在很大程度上決定了企業(yè)的人力資源管理水平。因此，研究人力資源管理者的勝任力對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文回顧了國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)人力資源管理者勝任力的相關(guān)研究，指出其中不足，并提出了未來的研究方向。
    [關(guān)鍵詞] 人力資源管理者，勝任力
    一、國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理者勝任力研究綜述
    1. 國外企業(yè)人力資源管理者勝任力研究綜述
    國外對企業(yè)人力資源管理者勝任力研究起步較早，取得了很多成果，比較有影響力的成果有：
    Lawson對人力資源管理人員的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行了研究，通過對70位人力資源管理者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：目標(biāo)管理、功能與組織領(lǐng)導(dǎo)、影響力管理、商業(yè)知識及人力資源的技能等是人力資源管理者的核心技能[1].
    Ullrich等人開展了有12 689位人力資源專業(yè)人員參加的人力資源勝任力研究，結(jié)果表明，參加者感覺在商業(yè)知識（Business Knowledge，包括財務(wù)能力、戰(zhàn)略能力、技術(shù)能力等）、人力資源實施（Delivery of HR，包括人事、人才開發(fā)、考核、獎勵、組織計劃、溝通等人力資源活動）與變革管理（Management of Change，包括創(chuàng)意、解決問題、革新和轉(zhuǎn)型、關(guān)系影響、角色影響等）方面證明其勝任力的人力資源專業(yè)人員好像更有效[2].
    在此基礎(chǔ)上，Wilhelm提出包含商業(yè)勝任力（Business Competence）、人力資源管理技巧勝任力（HRM Craft Competence）和變革管理勝任力（Change Management Competence）3個構(gòu)面的人力資源專業(yè)人員勝任力模型[3].
    人力資源管理協(xié)會（SHRM）將領(lǐng)導(dǎo)能力、管理、職能與個人人力資源勝任力作為人力資源專業(yè)人員獲取成功的核心勝任力[4].
    Lipiec通過研究提出未來歐洲企業(yè)人力資源管理人員必須具備的8項技能：管理變革技能、團(tuán)隊管理技能、傳統(tǒng)方法應(yīng)用能力、輔導(dǎo)與溝通技能、一般管理技能、經(jīng)營管理技能、國際化和跨文化管理技能及人力資源管理理念[5].
    Way通過對中西部人力資源專業(yè)人員協(xié)會會員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有8項勝任力至少是非常重要的，即正直、與他人有效地工作、溝通技能、前瞻性、能夠清晰地理解處理問題、談判技能、決策以及想象自己與人力資源職能之間的敏感性[6].
    Johnsona等人回顧了大約100篇有關(guān)勝任力方面的文獻(xiàn)，提出人力資源/勞動關(guān)系從業(yè)者的個人人力資源勝任力（按重要性排序）包括正直（Integrity）、人際溝通（Interpersonal Communication）、關(guān)系管理（Managing Relationships）、解決問題（Problem Solving）、技術(shù)能力（Technological Ability）與正式溝通（Formal Communications）[7].
    Welford研究了人力資源管理者必須精通的技巧是：自我意識、風(fēng)度、服務(wù)定位、交流溝通、展示和促進(jìn)、指導(dǎo)、建立合作關(guān)系、革新與創(chuàng)新及成果[8].
    2. 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理者勝任力研究綜述
    對于人力資源管理者勝任力的研究也引起了國內(nèi)學(xué)者的興趣，對這一領(lǐng)域的研究成果主要有：
    翁欣樂等人提出人力資源經(jīng)理的勝任力包括具有戰(zhàn)略眼光、一定的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，較強(qiáng)的溝通能力、良好的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)欲望、扎實的人力資源知識和技能、應(yīng)有的職業(yè)道德[9].
    顧琴軒、朱牧對上海企業(yè)人力資源管理人員與上海交通大學(xué)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的問卷調(diào)查顯示了對人力資源勝任力的認(rèn)同情況的比較結(jié)果，企業(yè)人力資源管理人員對人力資源勝任力的認(rèn)同集中在值得信賴、解決問題能力、識人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力這6個因素上，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生對人力資源勝任力的認(rèn)同集中在識人能力、溝通能力、親和力、值得信賴、自我控制能力、人力資源專業(yè)知識這6個因素上面[10].
    陳萬思根據(jù)Spence對勝任力的定義將企業(yè)人力資源管理人員的勝任力劃分為：基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力和發(fā)展性勝任力，并分別針對一般、基層、中層人力資源管理者構(gòu)建了勝任力模型[11].
    國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心與企業(yè)人力資源管理師項目辦公室采用O′NET崗位分析問卷，調(diào)查了我國5個城市的800多名被試者，并將人力資源管理人員與程序員、辦公室職員、客戶服務(wù)人員以及行政人員的一線主管進(jìn)行比較，獲得我國企業(yè)人力資源管理人員的基本工作特征，主要從知識、技能和工作風(fēng)格這3個維度來構(gòu)建企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型[12].
    二、人力資源管理者勝任力研究的不足
    綜上所述，不難看出國內(nèi)外學(xué)者雖然為人力資源管理者勝任力的研究提供了很多有效的方法和思路，但在研究中也同樣存在著局限性和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
    （1） 大多數(shù)的研究者都是從籠統(tǒng)的勝任力的角度出發(fā)，沒有結(jié)合具體的崗位。雖然在研究勝任力的同時，學(xué)者和專家的研究領(lǐng)域開始從通用的勝任力轉(zhuǎn)向與具體人員相結(jié)合，但這些研究需與崗位密切結(jié)合起來才能具有更加實際的意義。
    （2） 對企業(yè)人力資源管理者勝任力的研究沒有通用的模型，與人力資源管理結(jié)合不多，沒有形成一套標(biāo)準(zhǔn)化的體系。
    （3） 國內(nèi)的人力資源管理者勝任力的實證研究較少。目前國內(nèi)的人力資源管理者勝任力研究尚未形成一套完善的、科學(xué)的研究體系，許多研究方法仍處于觀察或經(jīng)驗判斷階段，所得到的結(jié)論是非常抽象化和概念化的，缺乏可操作性，研究結(jié)果更沒有經(jīng)過科學(xué)的論證。
    三、人力資源管理者勝任力研究展望
    未來的勝任力發(fā)展，不再是個體或組織的勝任力發(fā)展，而是一種網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，不僅辨別和發(fā)展個體勝任力，而且把個人勝任力以及組織勝任力作為招聘、挑選、評估、薪酬和職業(yè)政策的起點。
    主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
    （1） 人力資源管理者勝任力理論的系統(tǒng)性創(chuàng)新。在引進(jìn)吸收國外勝任力研究成果的同時，根據(jù)我國企業(yè)管理的環(huán)境和實踐研究開發(fā)適合本土運(yùn)用的勝任力理論，如中國人力資源勝任力模型的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，不同人員勝任力模型的一致性和差異性，勝任力模型管理應(yīng)用的實施流程和策略等，這些內(nèi)容都是急需進(jìn)行研究的。
    （2） 探討人力資源管理者勝任力模型與組織績效之間的關(guān)系。在人力資源管理者勝任力模型與組織績效指標(biāo)間建立相關(guān)關(guān)系，探討人力資源管理者勝任力對組織績效產(chǎn)生影響的機(jī)制。
    （3） 完善和豐富研究方法�？梢栽谶M(jìn)一步完善量的研究方法的同時，采用質(zhì)的研究方法，如觀察法、實物分析法。
    （4） 進(jìn)一步擴(kuò)展勝任力模型的研究領(lǐng)域。
    （5） 與企業(yè)管理者合作開發(fā)勝任力模型。這既可以彌補(bǔ)我國高校學(xué)者管理實踐的不足，提高研究成果的科學(xué)性，也可以加強(qiáng)研究成果的轉(zhuǎn)化。
    主要參考文獻(xiàn)
    [1] T Lawson. The Competency Initiative：Studies for Excellent for Human Resources Executives[M]. Minneapolis， MN： Golle& Holmes Custom Education， 1990.
    [2] D Ulrich. Human Resource Champions： The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results [M]. Boston： Harvard Business School Press， 1997.
    [3] William J Rothwell&John E Lindholm. Competency Identification， Modeling and Assessment in the USA[J]. International Journal of Training and Development，1999，3（2）：90-105.
    [4] Stephen C Schoonover. Human Resource Competencies for the Year 2000：The Wake-up Call [M]. Alexandria， VA： Society of Human Resource Management，1998：31.
    [5] Jacek Lipiec. Human Resource Management Perspective at the Turn of the Century [J]. Public Personnel Management，2001， 30（2）：20.
    [6] Philip K Way. HR/IR Professionals‘Educational Needs and Master’s Program Curricula [J]. Human Resource Management Review， 2002， 12（4）：471-489.
    [7] C Douglas Johnson，James King. Are We Properly Training Future HR/IR Practitioners？ A Review of the Curricula[J]. Human Resource Management Review，2002，12（4）：539-554.
    [8] Terry Welford. Survivor Skills That Can Help HR Managers Survive and Thrive[J]. Employment Relations， Autumn 2005，32（3）：31-42.
    [9] 翁欣樂，袁倫渠。 人力資源經(jīng)理的職業(yè)化和勝任力[J]. 中國人力資源開發(fā)，2004（7）。
    [10] 顧琴軒，朱牧。 人力資源專業(yè)人員勝任力研究[J]. 中國人力資源開發(fā)，2001（10）：4-8.
    [11] 陳萬思。 人力資源經(jīng)理：九種角色集一身[J]. 中國人才，2001（4）：39-40.
    [12] 勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心。 國家職業(yè)資格考試指南——企業(yè)人力資源管理人員[M]. 北京：中國勞動社會保障出版社，2004.

作者：張德桂 來源：《中國管理信息化》2010年第15期

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關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 人力資源管理 資源管理 人力資源 勝任力 企業(yè) 管理者 研究 人力資源 勝任

原來這就是綜述的格式~

為什么目前的勝任力研究都是集中于管理者？敢問有沒有非管理人員的勝任力研究？

分享了！

xhb娟子123 發(fā)表于 2011-12-7 16:18
為什么目前的勝任力研究都是集中于管理者？敢問有沒有非管理人員的勝任力研究？

當(dāng)然還有很多非管理者的勝任力模型，這篇文章只是簡短的綜述，國內(nèi)外的勝任力已經(jīng)發(fā)展比較完善，一般進(jìn)入比較好的公司，都會有一套比較規(guī)范的測評系統(tǒng)進(jìn)行篩選，但是還有很多領(lǐng)域仍是空白，如果你有興趣，可以私下交流，或者你到百度搜索，不客氣

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