怎樣為企業(yè)招聘選拔出適合的員工

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在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的第一資源，競爭已不單是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，而更直接地表現(xiàn)為人才的競爭。因而招聘工作在企業(yè)中越來越受到管理者和HR的重視，如何在眾多的應(yīng)試者中選擇出與企業(yè)價(jià)值觀一致且能為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值的員工，是眾多管理者和企業(yè)HR在不斷探索解決的重要問題。

眾多優(yōu)秀的企業(yè)為了招聘到與企業(yè)匹配、適合企業(yè)價(jià)值文化的員工，都采用了各自獨(dú)具的招聘方式。例如Facebook在展開企業(yè)招聘面試選拔環(huán)節(jié)時(shí)始終圍繞“黑客精神”的理念，從人的角度分析員工是否具備企業(yè)所需要員工具備的“黑客精神”素質(zhì)，以此來選拔適合企業(yè)的人才；而華立則是通過建立自身規(guī)范化的管理和招聘流程，以使其總公司和子公司建立一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)，以此為企業(yè)招到多元化、復(fù)合型的人才提供了強(qiáng)有力的保障等等。越來越多獨(dú)具特色的招聘方式的出現(xiàn)，也預(yù)示著企業(yè)對人才重視程度越來越高。

對企業(yè)的招聘工作來說，企業(yè)對人才重要程度的認(rèn)識是為其招聘到合適人才奠定了認(rèn)知上的基礎(chǔ)，而要達(dá)更有效的招聘到合適人員的目的，則需要在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行技術(shù)上的配合。那么企業(yè)該如何招聘到適合公司的人才？經(jīng)過多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為可以從以下兩方面進(jìn)行：

（1）明晰應(yīng)試者的特點(diǎn)，對應(yīng)試者進(jìn)行分類

企業(yè)應(yīng)該明晰其所需人員應(yīng)具備怎樣的特點(diǎn)，并對此進(jìn)行分類。在對人員進(jìn)行分類上，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為分類工作不僅僅只是從技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)類型等傳統(tǒng)角度進(jìn)行，還可以從工作角色、工作對象等維度進(jìn)行劃分。例如，對工作角色的分類，可以從決策角色與執(zhí)行角色維度進(jìn)行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來說決策類崗位對人員的能力要求要大于執(zhí)行類崗位對人員的能力要求，以此來進(jìn)行人員的劃分；具體來說，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執(zhí)行性角色則對人員經(jīng)驗(yàn)要求比較高。同樣，工作對象角度可以從對人還是對事入手，如果工作對象主要是對人，則溝通協(xié)調(diào)能力是關(guān)鍵，而如果工作對象是對事比較多，那創(chuàng)新性、對風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)估能力等則顯得比較重要，如此來更好的進(jìn)行人才的有效合理分類。

在這里管理者應(yīng)該注意，上述的人員分類方法不能簡單地應(yīng)用到企業(yè)當(dāng)中，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的分類依據(jù)只是最低的標(biāo)準(zhǔn)，并且企業(yè)想要招聘到各方面都滿意的員工并不現(xiàn)實(shí)，因此只有滿足最合適原則，才是企業(yè)選拔人才時(shí)衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)。

（2）對人才進(jìn)行分析

對招聘人才進(jìn)行分析時(shí)，首先，企業(yè)應(yīng)該先要了解員工喜歡怎樣的企業(yè)氛圍，例如，有的員工喜歡創(chuàng)新性的工作，那穩(wěn)定的工作崗位可能就不適合，此時(shí)的高工資對其的吸引力可能并不高。其次，對在崗人員進(jìn)行特性分析，從性格維度的角度出發(fā)，通過內(nèi)向外向的方式對人和事等方面進(jìn)行分析，通常來說財(cái)務(wù)類的崗位需要偏內(nèi)向的人員，因此外向開朗的員工可能就不是很適合該類崗位。

華恒智信研究團(tuán)隊(duì)曾幫助山東某民營企業(yè)進(jìn)行過相關(guān)方面的分析，該企業(yè)發(fā)展速度比較快，效益很好，其待遇工資等方面都很具有吸引力，但是人員流動(dòng)還是很高。華恒智信團(tuán)隊(duì)對其崗位進(jìn)行分析研究后發(fā)現(xiàn)，造成員工流動(dòng)性高的原因并非是薪資問題，而是人員不適合；該民營企業(yè)給人員的待遇較高，其要求標(biāo)準(zhǔn)也很高，但是人員的需求可能并不在此。因此只有在分析人的動(dòng)機(jī)與性格的基礎(chǔ)上，才能很好的招聘到合適的人才。

總之，企業(yè)要想招聘到合適的人才，可以從分析事（工作角色），分析人（人員動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性和性格）這兩個(gè)大的角度進(jìn)行。

企業(yè)在開展招聘工作時(shí)，除了遵循上述兩大分析角度外，也應(yīng)該首先要嚴(yán)格完善企業(yè)的招聘流程，如何在眾多的候選人之中確定最終的錄取員工，是離不開一系列嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒蹋�結(jié)合招聘崗位需要的特質(zhì)設(shè)計(jì)專業(yè)化的招聘環(huán)節(jié)，使得在面試過程中最大程度上考核應(yīng)聘者實(shí)際的能力水平和專業(yè)水平，也是保障企業(yè)能夠招聘到合適企業(yè)的人才的不錯(cuò)方法。其次，明確好企業(yè)的價(jià)值觀，招聘時(shí)要選拔與企業(yè)價(jià)值觀一致的人才，這是重要的招聘條件，否則即使招聘的人才在其他方面都合適，如若不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值理念和企業(yè)本身，也不會為企業(yè)創(chuàng)業(yè)多大的效益，反而會危害企業(yè)；最后，要注意時(shí)刻引導(dǎo)員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相聯(lián)系，企業(yè)在招聘到與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工之后，要注意員工后續(xù)培訓(xùn)工作的跟進(jìn)，不斷在員工工作的各個(gè)方面引導(dǎo)員工個(gè)人價(jià)值觀始終與企業(yè)價(jià)值觀保持一致。

“最合適的”往往會比“最好的”更重要，尤其是對企業(yè)招聘工作來說。總之，企業(yè)要招聘到適合企業(yè)自身的人才，是需要企業(yè)管理者結(jié)合公司具體實(shí)踐，在企業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)下，從分析工作角度和分析人兩大角度來展開進(jìn)行。

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