企業(yè)如何解決員工能力素質(zhì)量化考評中的難題

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企業(yè)在招聘新員工時往往會遇到這些問題：面對不同學(xué)歷的新員工企業(yè)難以統(tǒng)一進行考核以區(qū)分他們的能力、缺少公平、公正、可信的綜合能力測試方法等。對員工能力素質(zhì)進行量化考評是現(xiàn)代人力資源管理工作的重點之一，面對這些問題，人力資源專家——華恒智信以電力行業(yè)某企業(yè)為例提供了解決方案關(guān)注華恒智信chnihc了解更多案例。

【客戶行業(yè)】電力行業(yè)

【咨詢服務(wù)類型】人才測評

【客戶背景】

渝口供電公司（化名）始建于1917年，距今已有80余年的歷史，屬國家特大型供電企業(yè)，供電區(qū)域達3.74萬平方公里，擔(dān)負著向首都北京輸送安全、可靠、穩(wěn)定的電能和向渝口市4區(qū)13縣的供電任務(wù)。目前公司所屬變電站115座，其中：500千伏1座、500千伏串補站3座、220千伏7座、110千伏24座、35千伏83座。輸電線路216條，共計4648公里，其中：500千伏9條，750公里；220千伏18條，614公里；110千伏68條，1302公里。2002年售電量：42億千瓦時；過網(wǎng)電量：277億千瓦時。公司先后被集團公司命名為“三星級供電企業(yè)”，被國家電力公司命名為“一流供電企業(yè)”，被中華總工會命名為“全國模范職工之家”，被中央精神文明建設(shè)指導(dǎo)委員會命名為“全國創(chuàng)建文明行業(yè)工作先進單位”，公司連續(xù)14年榮獲省級“文明單位”稱號，連續(xù)19年榮獲市級“文明單位”稱號。

隨著電網(wǎng)的發(fā)展，渝口供電公司成為“西電東送”的樞紐，保障首都北京用電的電力大動脈，在華北電網(wǎng)中的作用和地位舉足輕重。

【客戶現(xiàn)狀】

渝口供電公司今年招聘了40名應(yīng)屆畢業(yè)生，在經(jīng)過公司的統(tǒng)一培訓(xùn)之后，他們將被按照自身綜合能力的高低與工作的匹配度分配到渝口市管轄的各級單位。但是目前公司遇到了一些篩選人才的困難。

• 新員工學(xué)歷組成多樣，公司內(nèi)部進行統(tǒng)一考核難以對新員工進行能力區(qū)分。招聘的40名員工中，有�？圃盒５谋究粕�，有三類本科、二類本科、一類本科的學(xué)生，同時還有碩士研究生。不同學(xué)歷等級的學(xué)員要進行統(tǒng)一的綜合能力測試存在困難。
• 公司缺乏公平、公正、有可信度的綜合能力測試的手段。屬于國家事業(yè)單位的渝口供電公司希望能夠引入較為嚴謹?shù)目茖W(xué)的人才考核方式，對人才進行量才適用，合理安排新員工的崗位，這種方式在以前的人才管理中并不多見，缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗。
  

【華恒智信分析】

華恒智信認為，渝口供電公司期望通過綜合能力測試的方式為新員工定崗安排職位，必須要了解人才能力的構(gòu)成。

冰山模型認為人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

在進行量化考核新入職員工的綜合能力時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，新員工對于公司的影響力是有限的。

而在具體的渝口供電公司的案例應(yīng)用中，需要考慮到以下幾個要素：

• 不同類型的工作，素質(zhì)要求是不一樣的，需確定哪些素質(zhì)是該供電公司所需要的勝任素質(zhì)。
• 其次，在確定勝任素質(zhì)后，華恒智信需要幫助企業(yè)設(shè)計具體可行的測評方案。確保該方案能夠有效地將來自不同學(xué)歷層級的新員工按照綜合能力素質(zhì)進行劃分。
  

【華恒智信解決方案】

• 確定員工的綜合能力素質(zhì)組成
  

運用冰山模型，結(jié)合渝口供電公司對員工的具體工作能力需求，確定了此次考核的綜合能力素質(zhì)范圍，包括：員工的言語表達與閱讀能力，英語應(yīng)用能力，計算機應(yīng)用能力，及時應(yīng)變能力、思維邏輯能力，員工動機，自我定位。在這些能力中，言語表達與閱讀能力，英語應(yīng)用能力，計算機應(yīng)用能力是屬于人才的基本技能，這些技能通過培訓(xùn)等易于培養(yǎng)，對于員工的基本工作具有重要作用。而思維邏輯能力，員工動機，自我定位等方面的能力比較難以通過后天的培訓(xùn)獲取，但是對于員工工作卻有重大的影響和作用。通過這些能力的測評，既可以評價員工已有的技能，比如英語、計算機方面的技能，同時對于一些深層次的，不易改變的素質(zhì)也進行評定，這樣能保證不同學(xué)歷層次的新員工有可比較性。

2、設(shè)計相應(yīng)的科學(xué)的考題

在設(shè)計的過程中，遵循著以下的原則：

（1）公正客觀：無難題、怪題；

（2）合理科學(xué)：題干、題支無歧義；選項同質(zhì)性、迷惑性適當(dāng)；

（3）綜合性強：多維度、多角度考察員工的綜合能力；

（4）試題材料簡單明了，信息豐富，無多余信息；

（5）梯度合適，在新員工之間適當(dāng)拉出差距。

比如對于員工綜合能力的測定中我們設(shè)計以下題目：

• E.g 一個年輕人寄了許多份簡歷到一些廣告公司應(yīng)聘，其中有一家公司寫了一封信給他：“雖然你自認為文采很好，但從你的來信中，我們發(fā)現(xiàn)了許多語法錯誤，甚至有一些錯別字。”這個青年想：如果這是真的，我應(yīng)該感謝他們告訴我，然后改正。于是他給這個公司寫了一封感謝信。幾天后，他再次收到這家公司的信函，通知他被錄用了。這段文字主要想告訴我們（    ）
  

A． 機會往往在不經(jīng)意間獲得          B．公司招聘時更看重求職者的態(tài)度

C． 謙虛能獲得更多知識和別人的尊重  D．良好的文字功底是成功求職的前提

這個題目考察了新員工的價值觀，對于員工工作態(tài)度和觀念的考核。另一個方方面，也符合題目設(shè)計的主旨，即：既對新員工進行考核，同時也達到了教育的目的。

• 甲、乙、丙三人分別到超市買飲料，有一個人買了可樂，有一個人買了果汁，有一個人買了紅茶。這三個人都剛剛打完球，一個人剛打完籃球，一個人剛打完網(wǎng)球，一個人剛打完羽毛球。已知：打籃球的人沒買紅茶，打羽毛球的人買了果汁，乙不是打羽毛球的，丙不是打籃球的，乙沒買可樂。根據(jù)已知，判斷甲買的是（    ）
  

• 可樂                  B. 果汁             C. 紅茶             D.不確定
  

這種類型的題目貼近生活，考查了新員工的邏輯思維能力，能夠從較深層次反應(yīng)出新員工的思維能力。

E.g (填空題) 安全管理中，我國工頻安全電壓的有效上限值是  ____伏。

這樣的填空題考核了員工的關(guān)于電力方面基本的常識問題，貼合企業(yè)對員工能力的訴求。

• 提供增值服務(wù)
  

華恒智信根據(jù)渝口供電公司新員工目前所處狀況，從新員工職業(yè)發(fā)展方向進行考慮，精心為新員工選購了系列圖書。引導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)職場環(huán)境，更好應(yīng)對職場問題。

【華恒智信總結(jié)】

對員工能力素質(zhì)進行量化的考核評定，是現(xiàn)代人力資源管理工作的要求。華恒智信認為，一個有效的人才選拔決策主要來源于三個主要方面：一測評內(nèi)容合理；二、測評方法科學(xué)；三、測評程序規(guī)范。因此，人才測評與評價中心的建立也從這三個方面入手。華恒智信專家利用冰山模型，結(jié)合渝口供電公司具體情況，制定的綜合能力素質(zhì)的測試，僅僅抓住這三個維度，能夠科學(xué)、有效的將新員工的綜合能力進行測評和分級，為公司因人制宜安排工作崗位提供依據(jù)。

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