如何設(shè)計(jì)企業(yè)的任職資格？

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任職資格是指從事某類(lèi)職位某級(jí)別任職者所必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)成果、技能與素質(zhì)的總和。
任職資格管理體系由三大體系共同組成，其分別為：任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系、任職資格評(píng)價(jià)和應(yīng)用體系。
其中：
（1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系是指通過(guò)將崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)分類(lèi)、分層，同時(shí)在對(duì)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的分析基礎(chǔ)上確定各職類(lèi)在未來(lái)承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)該具有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。
（2）任職資格評(píng)價(jià)體系則是為了能有效地評(píng)價(jià)每個(gè)人與其職類(lèi)、職級(jí)所對(duì)應(yīng)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能和素質(zhì)狀態(tài)的測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)點(diǎn)及相應(yīng)的制度。
（3）任職資格應(yīng)用體系則是指任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用與招聘、薪酬、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、績(jī)效管理、選拔等領(lǐng)域，其目的是能指引使得公司能招聘到合適的人員、激勵(lì)和幫助在職員工能快速提升自己的技能，并依據(jù)員工的技能給予回報(bào)和確定崗位的管理制度的總稱(chēng)。
任職資格管理體系的真正目的是為了系統(tǒng)地構(gòu)建和開(kāi)發(fā)員工的能力，這種員工的能力最終會(huì)體現(xiàn)在公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力上。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)質(zhì)上就是經(jīng)營(yíng)客戶(hù)和經(jīng)營(yíng)員工，只有更好地經(jīng)營(yíng)好自己的員工才能經(jīng)營(yíng)好自己的客戶(hù)，對(duì)客戶(hù)的經(jīng)營(yíng)最終是通過(guò)員工得以實(shí)現(xiàn)的。任職資格體系的目的就是為了開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)員工的能力。任職資格管理體系如何做到構(gòu)建和開(kāi)發(fā)員工的能力呢？

人力資源專(zhuān)家——華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)建議您在建立任職資格體系的過(guò)程中注意以下幾個(gè)方面的事項(xiàng)。
首先，注重勝任素質(zhì)模型與任職資格管理的關(guān)系。

不少人認(rèn)為把冰山模型分成兩部分，冰山露出水面的部分叫做任職資格管理，水面以下的部分叫做勝任素質(zhì)。其實(shí)這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。國(guó)內(nèi)對(duì)任職資格管理的研究還處于起步階段，這方面的參考書(shū)籍比較少，很難形成一個(gè)統(tǒng)一的模式�；�于深厚的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，華恒智信分析員認(rèn)為，任職資格管理與勝任素質(zhì)模型是包含與被包含的關(guān)系。即任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括知識(shí)技能、素質(zhì)、行為、貢獻(xiàn)等內(nèi)容，素質(zhì)模型是其中非常重要的一部分。

其次，關(guān)注任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立過(guò)程中各部門(mén)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)性。
在建立任職資格管理的過(guò)程中，各個(gè)部門(mén)需要配合人力資源部門(mén)進(jìn)行資格標(biāo)準(zhǔn)的訂立，做到標(biāo)準(zhǔn)一致，同一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有的公司在資格標(biāo)準(zhǔn)的不同部門(mén)之間崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)的行為標(biāo)準(zhǔn)的定性上出入很大，還有就是各分公司之間也容易出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不一的問(wèn)題，同一個(gè)崗位這個(gè)分公司這樣“定”資格標(biāo)準(zhǔn)，那個(gè)分公司那樣“定”資格標(biāo)準(zhǔn)，如此一來(lái)就出現(xiàn)了資格標(biāo)準(zhǔn)混亂的狀況了。

最后，確認(rèn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的落地實(shí)施。大部分公司花大力氣建立起來(lái)的一套任職資格管理體系僅僅作為招聘員工的依據(jù)，如此一來(lái)，任職資格管理的作用就大打折扣了。任職資格管理不僅能運(yùn)用在招聘上，而且在培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等領(lǐng)域都能起到極大的作用。任職資格管理能盤(pán)活整個(gè)企業(yè)的管理，它被任正非視為華為過(guò)去十年的三大成功變革之一�？梢�(jiàn)其意義的重大。

那么究竟應(yīng)該如何真正有效地將任職資格體系推行落地呢？

華恒智信分析員根據(jù)多年以來(lái)從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)建議您對(duì)以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控：

一、 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過(guò)程控制。
在項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段中，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)一定要貼合客戶(hù)的實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)的描述不易過(guò)泛，應(yīng)具有可操作性，那么如何來(lái)保障任職資格標(biāo)準(zhǔn)如何具有可操作性呢？首先，在過(guò)程中和客戶(hù)共同來(lái)設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，然后當(dāng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的初稿制作出來(lái)后，一定要組織各業(yè)務(wù)相關(guān)的骨干人員一起仔細(xì)的閱讀和理解，將任職資格標(biāo)準(zhǔn)的初稿進(jìn)一步細(xì)化，保證客戶(hù)方人員對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的理解沒(méi)有偏差，同時(shí)也可以使任職資格標(biāo)準(zhǔn)具有可評(píng)估性。

二、 推行前期準(zhǔn)備工作控制。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定以后，就要著手準(zhǔn)備推行了，這時(shí)首先要制定詳細(xì)的推行方案，包括推行計(jì)劃（包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等）、評(píng)分的組織及職責(zé)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方式、爭(zhēng)議的處理、認(rèn)證的題庫(kù)以及相關(guān)的一些評(píng)分模板的制作，模板最好具有較好的可操作性，。提前將這些準(zhǔn)備工作做好，便于后期的工作開(kāi)展。

三、 任職資格首次就位控制。
客戶(hù)第一次的任職資格認(rèn)證就位，往往都是摸著石頭過(guò)河，那么難免會(huì)有就位不妥的地方，一般這種情況，我們建議在半年之后做一次Review，重新審視第一次就位的情況，進(jìn)行必要的調(diào)整。首次就位的原則是就低不就高，也就是說(shuō)假如一個(gè)員工，其主管認(rèn)為他的能力達(dá)到了任職資格標(biāo)準(zhǔn)3級(jí)的水平，那么就要先看他是否具備前一個(gè)級(jí)別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，故首次就位就應(yīng)該把他定級(jí)為2級(jí)，這樣既為員工未來(lái)的發(fā)展預(yù)留了較長(zhǎng)的通道，同時(shí)也可以避免員工的期望度過(guò)高，帶來(lái)一些負(fù)面的影響。首次就位主要以主管提供就位建議，相關(guān)專(zhuān)業(yè)的認(rèn)證小組通過(guò)討論確定最后的就位定級(jí)，然后主管與員工進(jìn)行單獨(dú)的就位溝通，員工再根據(jù)就位定級(jí)去準(zhǔn)備相應(yīng)的答辯材料。

四、 任職資格認(rèn)證過(guò)程控制。
認(rèn)證開(kāi)始前需要對(duì)評(píng)委進(jìn)行集中培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是認(rèn)證評(píng)估的原則、認(rèn)證評(píng)估的流程及職責(zé)、時(shí)間分配、評(píng)估模板的使用說(shuō)明等。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的認(rèn)證時(shí)間為1.5小時(shí)，前半個(gè)小時(shí)由答辯人自我陳述，然后認(rèn)證小組評(píng)委花1個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間進(jìn)行提問(wèn)和打分。另外，認(rèn)證小組的評(píng)委需要在認(rèn)證前對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行深入的理解，準(zhǔn)備一些相關(guān)的問(wèn)題，也可以參考我們提供的評(píng)估題庫(kù)。在認(rèn)證評(píng)估的過(guò)程中，評(píng)委可以根據(jù)答辯人的回答進(jìn)行深入式的挖掘，以便發(fā)現(xiàn)更深層次的情況。

我想通過(guò)對(duì)以上關(guān)鍵要素的控制，可以順利保障任職資格體系的落地推行，當(dāng)然，同時(shí)還要利用科學(xué)有效的項(xiàng)目管理手段對(duì)項(xiàng)目整體情況進(jìn)行管理，才能保證項(xiàng)目最終的成功。

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