盤活內(nèi)部人力資源，引入信息化工具支持人才選拔工作

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作者：任飛（華恒智信咨詢師）

隨著大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源工作也逐漸引入了信息化的工具手段，然而這些信息化工具往往沒有發(fā)揮自身價(jià)值，依然停留在簡單的統(tǒng)計(jì)、存儲(chǔ)等作用中，在遇到工作的時(shí)候，僅僅發(fā)揮了“人工收集”到“電腦收集”的轉(zhuǎn)變。事實(shí)上，在信息化工具中，收集僅僅是基礎(chǔ)性工作，對(duì)數(shù)據(jù)的分析才是關(guān)鍵。

目前很多企業(yè)面臨人才不足的問題，需要盤活內(nèi)部人力資源，通過人才選拔、人才評(píng)價(jià)、人才庫建設(shè)等方式來開展相關(guān)工作。殊不知，通過信息化管理可以快速支持這些工作，并提高準(zhǔn)確率。華恒智信人力資源公司在長期開展咨詢工作的同時(shí)，建立了人才選拔的大數(shù)據(jù)資料庫，引入信息化工具方法，支持實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人才選拔工作。

雖然有很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到通過收集人力資源數(shù)據(jù)，可以支持人才選拔或評(píng)價(jià)方面的工作。可是，在具體實(shí)施過程中，經(jīng)常會(huì)面臨如下問題：

l 選拔人才缺少具體的工具方法，只能通過面試溝通、述職、考試、查閱簡歷、聽取其他人意見等方式開展；

l 選拔人才的時(shí)候，對(duì)方已經(jīng)有所準(zhǔn)備，會(huì)有意識(shí)地強(qiáng)調(diào)自己的優(yōu)點(diǎn)、掩蓋不足等；

l 對(duì)周邊人員的調(diào)查溝通往往基于個(gè)人感覺，存在人情因素，不夠客觀；

l 選拔的過程消耗成本、費(fèi)時(shí)費(fèi)力，結(jié)果往往不能保證公平；

在華恒智信為企業(yè)提供人才選拔咨詢項(xiàng)目中，通過引入信息化工具，支持開展人才選拔工作，有效規(guī)避解決了上述問題。在實(shí)踐操作中，為了順利開展人才選拔工作，華恒智信專家組建議通過如下步驟開展：

首先，建立分層分類的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)公司內(nèi)部各類崗位及人才進(jìn)行分層分類，并建立標(biāo)準(zhǔn)，作為選拔的依據(jù)。對(duì)于相似的崗位，在不同的公司，因?yàn)槌袚?dān)的職責(zé)角色不同，往往也會(huì)有標(biāo)準(zhǔn)的差異。在華恒智信的信息化軟件中，會(huì)提供對(duì)標(biāo)查詢數(shù)據(jù)庫，幫助企業(yè)各類人才明確自身應(yīng)該承擔(dān)的角色。例如作為部門經(jīng)理，不僅僅要完成業(yè)績指標(biāo)，還要承擔(dān)人員培養(yǎng)、人才保留、文化氛圍建設(shè)等職責(zé)。因此，在進(jìn)行人才選拔的時(shí)候，不僅要看業(yè)務(wù)能力，還要關(guān)注其團(tuán)隊(duì)管理能力。

其次，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況建立評(píng)價(jià)工具。

每個(gè)企業(yè)的管理風(fēng)格和成熟度不同，相應(yīng)的管理數(shù)據(jù)和完善程度也有區(qū)別，華恒智信在支持開展相應(yīng)工作的時(shí)候，會(huì)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)明確如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如，在標(biāo)準(zhǔn)中會(huì)提到需要具備業(yè)務(wù)能力、溝通能力、成本管控能力等。這些能力在有的企業(yè)中，適合通過歷史業(yè)績證明，有的企業(yè)中只能通過上級(jí)評(píng)價(jià)和同級(jí)評(píng)價(jià)來證明；有的企業(yè)中適合通過日常管理記錄驗(yàn)證。雖然標(biāo)準(zhǔn)相似，對(duì)于不同的企業(yè)，需要有不同的評(píng)價(jià)途徑和方法。在這方面，華恒智信的信息化工具能夠?qū)Ω黜?xiàng)要求、能力、素質(zhì)、價(jià)值觀等提供全方位的評(píng)價(jià)方法和工具，企業(yè)只需要根據(jù)自身情況做出選擇即可。

再次，引入信息化工具，開展實(shí)際評(píng)價(jià)，得到具體結(jié)果。

在明確了標(biāo)準(zhǔn)和方法以后，可以開展具體實(shí)施工作。不同于傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法，信息化手段從長期來看，可以收集日常的全面管理信息和行為記錄，從而有效證明各類人才的實(shí)際能力素質(zhì)等；從短期來看，可以提供各種形式的評(píng)價(jià)手段，從素質(zhì)測(cè)評(píng)題、周邊查詢到面試現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)，均有針對(duì)性的評(píng)價(jià)工具，并能夠?qū)υu(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)甄別、選擇，得到具體的分析結(jié)果。在華恒智信的分析結(jié)果中，對(duì)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果體現(xiàn)為各個(gè)方面的全面評(píng)價(jià)，避免“一好百好”的結(jié)果，便于企業(yè)使用、選拔人才。

最后，從長期角度，信息化工具能夠幫助企業(yè)建立人才測(cè)評(píng)大數(shù)據(jù)庫，得到準(zhǔn)確判斷。

評(píng)價(jià)一個(gè)人最準(zhǔn)確的方式，是從日常的工作出發(fā)，累計(jì)長期行為及評(píng)價(jià)結(jié)果，最終分析得到最準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，華恒智信的信息化工具通過建立底層數(shù)據(jù)庫，能夠有效支持長期管理。

在吉恩·皮斯的《HR的大數(shù)據(jù)思維》一書中提到了公司如何通過大數(shù)據(jù)的收集，判斷人才的素質(zhì)能力和潛力。該案例是一個(gè)電子游戲公司——訣竅公司（Knack）的大數(shù)據(jù)使用案例。訣竅公司推出的兩款app游戲可以在員工玩游戲的時(shí)候搜集大量的數(shù)據(jù)：員工在采取每個(gè)行動(dòng)的時(shí)候猶豫了多久、員工行動(dòng)的順序、員工如何解決問題等。包括這些因素在內(nèi)的各種數(shù)據(jù)都會(huì)在你玩游戲過程中被記錄下來。這些數(shù)據(jù)表明看來沒有什么意義，然而該公司通過相應(yīng)的人力資源工具分析，以此來分析每個(gè)人的創(chuàng)造力、堅(jiān)持力、從失敗中快速學(xué)習(xí)的能力、安排事情的能力、甚至社交能力和個(gè)人品性。而最后的結(jié)果是對(duì)每個(gè)員工的心智和才能、成為領(lǐng)導(dǎo)者或創(chuàng)造者的潛能評(píng)估的詳細(xì)描繪。

該公司利用其游戲公司的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，通過游戲玩游戲的人性格、能力等方面的信息，并據(jù)此數(shù)據(jù)分析得到玩游戲者的能力評(píng)估結(jié)果，這一過程其實(shí)和我們企業(yè)的人才選拔過程十分的相似。當(dāng)企業(yè)希望對(duì)員工準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的時(shí)候，首先會(huì)列出想從候選人身上看到的那些才能，然后通過面試問題、關(guān)鍵事件訪談來找出具備這些才能的人，只不過這一過程中的數(shù)據(jù)分析由經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員使用大腦完成，而且由于了解到的信息總是有限的，難免會(huì)有偏差。而現(xiàn)在，信息化工具可以通過大數(shù)據(jù)，將千百次的行為記錄下來，從而得出最準(zhǔn)確的判斷。

華恒智信通過大數(shù)據(jù)與人力資源分析工作的結(jié)合，形成獨(dú)特的信息化體系，可以解決人才選拔、評(píng)價(jià)相關(guān)的各類問題，有效支持企業(yè)提升人才管理，及時(shí)應(yīng)對(duì)新時(shí)代挑戰(zhàn)。

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關(guān)鍵詞：人力資源 信息化 大數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)分析 評(píng)價(jià)方法