大家都在招聘，但是你的招聘有效嗎？

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招聘是現(xiàn)在公司的常態(tài)，招聘無時無刻不在進行。但是你的招聘真的有效嗎？你招聘來的人適合崗位適合公司嗎？你招聘來的人真的在職位上用心工作而不是隨意出走嗎？

你是真的理解招聘，真的知道如何招聘嗎？

現(xiàn)在不少招聘都是只選優(yōu)秀不問適合，只招人不選人。前者是財大氣粗的公司只選貴不選對的態(tài)度，后者是急需人才的公司饑不擇食的慌張。

但是招聘的目的是什么？既不是尋找各種所謂的優(yōu)秀的人才也不是隨便找個人放到崗位上滿足人數(shù)需求。招聘的目的是選擇適合崗位、適合團隊／部門、適合公司發(fā)展需要的人才。招聘是找到合適的人來做適合的事。合適的人才是有效招聘的關(guān)鍵。

那么如何進行有效的招聘呢？經(jīng)過廣泛實踐華恒智信總結(jié)了以下重點：

首先必須明確招聘的目的，招聘是希望找到合適的人來做工作，也就是常見的基于崗位和職位的招聘；還是找到合適的人來協(xié)調(diào)人際和工作，也就是常見的基于現(xiàn)有人員和工作的招聘，比如秘書的招聘；還是找到合適的人為公司未來發(fā)展提供動力，也就是公司高管以及公司后備人才尤其是接班人才的招聘？

明確了目的之后就需要針對不同的目的進行招聘的分析�；�于崗位和職位的招聘就需要對崗位職位進行分析，形成勝任力模型，針對勝任力模型選擇招聘的方式和途徑�；�于人員和工作的招聘就需要在崗位分析形成勝任力模型的基礎(chǔ)上，分析相關(guān)人員的特質(zhì)，分析出與相關(guān)人員匹配的人格特質(zhì)以及工作方式，進而選擇招聘的方式和途徑。公司高管以及公司后備人才的招聘核心的招聘分析就不再是具體的工作和具體的崗位，而是基于公司需要的素質(zhì)、能力、經(jīng)驗的分析，這需要結(jié)合公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略進行分析，得出核心的素質(zhì)、能力、經(jīng)驗?zāi)Ｐ�，然后選擇招聘方法和渠道。

不難看出，選擇合適的人才，最關(guān)鍵的是對于招聘職位或者人員的勝任素質(zhì)模型的分析和建立。那么如何建立素質(zhì)模型呢？接下來我們就講解如何建立勝任素質(zhì)模型。

要想構(gòu)建勝任力模型，首先要總結(jié)勝任力標準。從個人行為特征測試模型進行總結(jié)，也就是從以下三個維度進行總結(jié)：

勝任技能（能力）：知識、技能、能力素質(zhì)（語言理解、數(shù)學分析、判斷推理、資料分析、思維策略等）

行為方式（個性）：關(guān)注方向（工作導向還是人際導向）、處理方式、行為方式、接受方式、情緒調(diào)控

工作態(tài)度：喜好程度、成功動力、自我認知、人際親和、價值追求

如何進行總結(jié)呢？

首先需要收集信息。

收集信息的第一步是選定信息收集對象，通過公司的績效考核，關(guān)鍵績效考核或者360度考核找到績效優(yōu)異者和績效普通者。分析績效產(chǎn)生差別是外部環(huán)境原因還是員工自身原因。如果因為員工自身的原因就可以將不同績效者選定為信息搜集對象了。

信息搜集第二步是進行信息的搜集，為了搜集關(guān)鍵勝任力信息，可以使用行為事件訪談法、觀察法以及360調(diào)查法進行。已經(jīng)建立評價中心的公司可以根據(jù)評價中心的到數(shù)據(jù)。行為事件訪談可以充分發(fā)揮訪談?wù)吆褪茉L者的積極性，深入探討和發(fā)掘關(guān)鍵信息，成效一般較高。觀察法可以外部客觀進行關(guān)鍵績效的發(fā)現(xiàn)和篩選，但是對觀察者的能力要求較高，成本也較高。360度調(diào)研成本低，但是可能得不到深層的結(jié)果。

信息搜集完后需要進行信息的整理和驗證，對搜集到的信息進行分類和定義，比如發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)是成就導向，那么將成就導向分類到成功動力大類，然后對成就導向進行定義——成就導向是為自己及所管理的組織設(shè)立目標、提高工作效率和績效的動機與愿望。個人希望出色地完成任務(wù)，愿意從事具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。然后進行驗證，是否成就導向是績效高的必要條件，利用測評工具對績效優(yōu)秀組和績效一般組進行測量，測量結(jié)果能夠區(qū)分這兩組那么就可以證明成就導向這個素質(zhì)有效。

信息整理和驗證正確后，就可以建立崗位的勝任力素質(zhì)模型了。

比如銷售人員的勝任力模型（當然針對不同行業(yè)、公司會有一定差別）

職業(yè)技能：營銷知識、溝通能力、創(chuàng)新能力、資料分析能力

職業(yè)性格：人際導向、問題解決、靈活主動、情緒性低

職業(yè)素質(zhì)：成就導向、自我激勵、自信、人際親和、影響他人

通過建立的勝任力素質(zhì)模型選擇合適的測量工具進行人員的選拔，就能夠找到適合的人才了。也就實現(xiàn)了有效的招聘。

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