某大型房地產(chǎn)公司薪酬激勵(lì)改革項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

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【客戶行業(yè)】房地產(chǎn)行業(yè)

【問題類型】薪酬激勵(lì)

【客戶背景及現(xiàn)狀分析】

某房地產(chǎn)置業(yè)公司成立于2014年，是世界“雙500強(qiáng)”的某國企集團(tuán)的省級(jí)分公司，隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，目前現(xiàn)有職工數(shù)百人，業(yè)務(wù)范圍涵蓋房地產(chǎn)建設(shè)、物業(yè)管理、商超管理、公寓管理、會(huì)展中心管理等，多次組織舉辦了國家級(jí)、省級(jí)的重點(diǎn)活動(dòng)。前幾年公司處于穩(wěn)定發(fā)展階段，重在業(yè)務(wù)擴(kuò)展，成立多個(gè)業(yè)務(wù)板塊和項(xiàng)目組，在各地區(qū)均建立了置業(yè)中心，以其品質(zhì)保障、優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，奠定了在同行業(yè)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位。

然而受到前幾年的疫情影響以及房地產(chǎn)市場(chǎng)發(fā)展放緩，公司盈利水平下滑，公司負(fù)責(zé)的多個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損情況，急需調(diào)動(dòng)各項(xiàng)目、各團(tuán)隊(duì)的工作積極性，促進(jìn)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)由于集團(tuán)下達(dá)的考核指標(biāo)總是無法完成，公司薪酬總額受限，企業(yè)的人才激勵(lì)不到位。在當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的需求下，為了更好地激勵(lì)員工積極性，招聘優(yōu)秀人才，公司高層經(jīng)過內(nèi)部探討，決定開展薪酬激勵(lì)改革。在此背景下，公司邀請(qǐng)到了華恒智信專家團(tuán)隊(duì)，幫助公司進(jìn)行薪酬激勵(lì)優(yōu)化改革。

【華恒智信問題分析】

針對(duì)該公司的問題，華恒智信老師組成專業(yè)咨詢項(xiàng)目小組，深入該公司開展了一系列調(diào)研訪談工作，并調(diào)研了企業(yè)對(duì)在薪酬激勵(lì)實(shí)行的具體方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵(lì)效果不佳的原因主要體現(xiàn)為以下三個(gè)方面：

1、缺少規(guī)范的定薪依據(jù)

公司作為成立時(shí)間較久的國有企業(yè)，受到自身管理基礎(chǔ)及過往歷史的影響，在一開始制定薪酬時(shí)往往根據(jù)行政職級(jí)定薪，但是隨著時(shí)間發(fā)展，以往的定薪標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)化脫節(jié)，逐漸變成了根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)定薪的方法，出現(xiàn)隨意性，沒有規(guī)范的定薪依據(jù)，導(dǎo)致出現(xiàn)了新老員工薪酬倒掛的問題，引發(fā)了部分員工的不滿，例如，經(jīng)常出現(xiàn)同崗位之間新員工的薪酬水平要比干了幾十年經(jīng)驗(yàn)豐富老員工的薪酬還要高的情況。同時(shí)，由于不規(guī)范的定薪方式，在引入人才時(shí)，薪酬制定比較隨意，可能出現(xiàn)薪酬水平無法如實(shí)反映員工工作能力，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬抱怨不斷，影響到了企業(yè)的組織氛圍，也打擊了部分優(yōu)秀員工的工作積極性。

2、缺乏合理的調(diào)薪機(jī)制，薪酬缺少成長性

華恒智信項(xiàng)目組通過調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，公司目前缺少規(guī)范的調(diào)薪辦法，許多員工確定薪酬以后，薪酬多年沒有改變，員工只能通過崗位晉升的辦法實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整，然而公司的晉升空間有限，員工若想升職，只能通過熬年頭，積累工作時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行升職，大部分的員工薪酬很少變動(dòng)，缺乏合理的上升空間，導(dǎo)致員工的積極性不強(qiáng)，工作效率降低，對(duì)公司的發(fā)展帶來了阻礙。

3、對(duì)關(guān)鍵崗位激勵(lì)性不足，沒有體現(xiàn)公司薪酬導(dǎo)向

在原先的薪酬體系中，各類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)較為相似，都存在固定部分多、浮動(dòng)部分少等問題。為了維持穩(wěn)定，同樣職級(jí)的崗位拿到的工資相似，在后續(xù)工作職責(zé)增加、工作要求增加的時(shí)候，對(duì)于承擔(dān)重點(diǎn)職責(zé)的人員、能力較強(qiáng)的人員來說，薪酬和其他人較為相似，績效部分占比低，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，薪酬缺少激勵(lì)性，沒有體現(xiàn)公司的薪酬導(dǎo)向。例如，在如今形勢(shì)下，企業(yè)發(fā)展急需激勵(lì)項(xiàng)目類人才、經(jīng)營型人才，然而，由于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)固化，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位與企業(yè)其他崗位的薪酬激勵(lì)沒有太大差距，打擊了優(yōu)秀員工的積極性，進(jìn)而影響到了企業(yè)整體業(yè)績。

【華恒智信解決方案】

通過深入的分析和調(diào)研，針對(duì)以上幾個(gè)方面的問題，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)提出了以下三個(gè)解決方案，幫助企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系，激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的提高：

1、建立以崗位、能力定薪的模式，實(shí)行基礎(chǔ)績效薪酬工資制和特殊人才協(xié)議薪酬工資制

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司原有的定薪方式并不適合目前公司的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)此，華恒智信專家老師結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際特點(diǎn)，建議規(guī)范定薪依據(jù)，通過對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并結(jié)合員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，以此確定薪酬水平。同時(shí)考慮到企業(yè)正處在特殊時(shí)期，公司發(fā)展需要繼續(xù)引進(jìn)市場(chǎng)化人才，因此建議公司實(shí)行基礎(chǔ)績效薪酬工資制和協(xié)議薪酬工資制相結(jié)合的薪酬模式，即針對(duì)普通職工，采用基礎(chǔ)績效薪酬工資制；而針對(duì)企業(yè)急需的特殊人才，特別是一些緊缺的專業(yè)人才或具有豐富經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理人員，建議引入?yún)f(xié)議薪酬工資制，雙方進(jìn)行協(xié)商，并結(jié)合員工能力水平，從而確定最終的薪酬水平。

2、引入崗位價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)，建立合理的調(diào)薪機(jī)制

在薪酬確定后，項(xiàng)目組支持將現(xiàn)有人員的薪酬對(duì)接到新的薪酬體系中，然而從長期角度，還需要建立薪酬調(diào)整的機(jī)制。項(xiàng)目組建議與現(xiàn)有的管理機(jī)制結(jié)合，引入崗位價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)，并建立和人員能力掛鉤、個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造掛鉤的調(diào)薪機(jī)制。例如，按照工作重要性和人員對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的高低確定來積分，通過積分確定系數(shù)，各崗位人員通過年度計(jì)劃具體工作梳理完成的工作，并根據(jù)積分標(biāo)準(zhǔn)，累計(jì)積分總額，將積分對(duì)應(yīng)系數(shù)與薪酬相乘，得出員工的薪酬結(jié)果。這樣的方式同時(shí)體現(xiàn)了崗位價(jià)值、人員能力及價(jià)值貢獻(xiàn)情況，并且降低了管理成本，幫助員工實(shí)現(xiàn)薪酬的優(yōu)化增加，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性，不斷提高工作效率，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

3、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，增加對(duì)優(yōu)秀人才的薪酬激勵(lì)

針對(duì)公司存在的關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)性不足，無法體現(xiàn)公司薪酬導(dǎo)向的問題，專家團(tuán)隊(duì)建議對(duì)公司現(xiàn)下的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，在薪資中擴(kuò)大浮動(dòng)薪酬的百分比，包括提高績效工資占比，增加業(yè)績獎(jiǎng)金、公司整體獎(jiǎng)勵(lì)等，以此激勵(lì)員工不斷提高個(gè)人績效；公司在年度績效統(tǒng)籌核算發(fā)放時(shí)優(yōu)先預(yù)留業(yè)績突出人員、優(yōu)秀骨干人員、一線關(guān)鍵崗位人員的特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的激勵(lì)傾斜，之后再統(tǒng)籌其他人員的薪酬發(fā)放。

此外，為了幫助企業(yè)能夠在薪酬成本合理范圍內(nèi)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，華恒智信專家老師建議在原有激勵(lì)的基礎(chǔ)上，將各類崗位與價(jià)值系數(shù)、部門考核結(jié)果、個(gè)人考核成績等系數(shù)相掛鉤，通過采取系數(shù)相乘關(guān)系，能夠拉開企業(yè)員工薪酬差距，擴(kuò)大對(duì)優(yōu)秀人才的影響和傾斜，進(jìn)而充分激勵(lì)員工工作熱情，促使員工不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

【華恒智信總結(jié)分析】

薪酬體系作為人力資源管理方面的重要模塊之一，它能有效地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的作用。同樣的薪酬水平，在不同的薪酬體系和結(jié)構(gòu)中，會(huì)出現(xiàn)完全不同的激勵(lì)效果，因此對(duì)于人力資源部來說，如何發(fā)放薪酬才能最大化激勵(lì)效果是長期的課題。對(duì)于國有機(jī)制下的總額管控模式中的薪酬改革，尤其需要豐富的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技巧。

華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對(duì)薪酬改革方面，重點(diǎn)從定薪、調(diào)薪兩個(gè)角度出發(fā)，在定薪環(huán)節(jié)要體現(xiàn)公司的崗位發(fā)展特點(diǎn)與員工能力，哪些崗位、哪些員工能夠促進(jìn)公司成長和發(fā)展，才是確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。在調(diào)薪環(huán)節(jié)，要讓員工看到發(fā)展空間和希望，擴(kuò)大優(yōu)秀人才的激勵(lì)影響，又要避免大量人員薪酬提升帶來的成本增加，特別是對(duì)國有企業(yè)來說，采用多維度系數(shù)相乘的方法是較好的改革方案。對(duì)此，華恒智信人力資源咨詢公司在長期開展管理咨詢的工作中，經(jīng)過扎實(shí)的理論研究、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立了多項(xiàng)工具模型，解決了多家公司在薪酬體系建設(shè)方面的難題，多次獲得客戶的高度認(rèn)可。

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