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    [招聘配置與測評] 中小企業(yè)如何解決求才難、留才難的現(xiàn)狀 [推廣有獎]

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    近幾年來,我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題,特別是面對不斷上升的人才流失率,如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源,是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。

    我們只有了解為什么中小企業(yè)求才難、留才難,才能更有針對性地解決問題。中小企業(yè)求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因,而我們主要從中小企業(yè)能夠改變的主觀原因進行分析。主觀原因有以下三個方面:

    第一,中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。目前,成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在以下兩方面:一方面是企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這主要是因為很多中小企業(yè)是家族型企業(yè),只有家庭成員才能進入企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端,而很大一部分人才都是非家族成員,無法進入權(quán)利頂端。他們看到晉升無望,自然會選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限,而有統(tǒng)計資料表明,在培訓機會少的情況下,44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。

    第二,缺乏科學合理的薪酬體系。大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系比較單一,只有貨幣薪酬,沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時候都重要,人們越來越看重非貨幣薪酬,比如領(lǐng)導的關(guān)心,情感的溝通,生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才,激勵員工,就會誘發(fā)員工形成一切向錢看的價值傾向。有錢則做事,錢多則多做事,反之亦然。這會導致的后果是,一旦有別的企業(yè)來挖墻腳,稍微多出點錢,企業(yè)的人才就會流失。
         第三,缺乏良好的企業(yè)文化和管理制度。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。還有就是管理制度的不完善,對于不同的崗位應有不同的管理方案,如一些以任務為導向的工作,如果設立太多的權(quán)限,會讓員工感覺工作太受束縛,久而久之,就離開了。

       根據(jù)上述對為何中小企業(yè)求才難和留才難的原因的分析,華恒智信人力資源老師們基于以往的實踐經(jīng)驗,建議中小企業(yè)可以通過途徑吸引人才,留住人才:

    首先,為人才提供給更多發(fā)展空間和成長空間。提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動力。首先要建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。當在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺,要考慮從內(nèi)部提拔時,可以根據(jù)競爭機制,給真正的人才一個更合理的崗位,這樣才能留住人才。所以中小企業(yè)在進行招聘時,應對中意的求職者說明企業(yè)規(guī)模雖然不大,但是有很大的發(fā)展空間,并對晉升路線和晉升時間進行大概的說明,讓其看到未來的發(fā)展,就更容易留下,比如華恒智信之前接觸過某中小企業(yè)的領(lǐng)導在招聘時,面對普通人事專員應聘企業(yè)人事主管職位時,與求職者進行說明,企業(yè)規(guī)?赡懿淮,但是有不錯的發(fā)展空間,可以先做半年人事助理,之后可以向人事主管發(fā)展,為其提供更快的一個發(fā)展空間。另外,給員工提供更多的成長機會,會吸引更多有上進心的員工,如提供培訓、進行平級輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學習和實踐機會,就更不舍得離開。

        其次,領(lǐng)導層的情感關(guān)懷及藝術(shù)性的溝通。中小企業(yè)不僅要有貨幣薪酬的激勵,也要有非貨幣薪酬的激勵,兩者結(jié)合,才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中,情感溝通是非常重要的,它可以提高員工的熱情并增加員工對企業(yè)的認同感。小企業(yè)中的員工會經(jīng)常接觸上層領(lǐng)導,如果想讓員工長久為公司服務,作為領(lǐng)導,就應經(jīng)常對員工進行關(guān)懷,幫員工解決生活問題。如某些企業(yè)會送員工生日禮物,給員工辦健身卡等。這樣,會讓員工感受到領(lǐng)導對他的認可和重視,對企業(yè)有歸屬感,就不會輕易離開企業(yè)。由此可以看出,領(lǐng)導的直接關(guān)心與愛護是留住人才的一種重要方式。

    最后,還可以為員工提供更大的個人權(quán)限,會吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂,能在自己擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮優(yōu)勢,得到他人的認可,從而實現(xiàn)自我價值。中小企業(yè)應該給這些滿懷抱負的人才提供自由的工作平臺,讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢。這樣一來,他們會感受到領(lǐng)導層對他們的信任,從而認為自己是企業(yè)的一部分。當他們對企業(yè)有了責任感,會更加地努力工作,和企業(yè)一起成長,風雨同舟。比如在招聘人員時,同樣都是人事主管,工作權(quán)限較大的公司會更吸引人才。

    人才是企業(yè)最重要的財富,也是企業(yè)發(fā)展壯大的保障,對中小企業(yè)尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業(yè)亟待解決的問題。中小企業(yè)在提高自身能力的同時,參考以上三種方式,可以吸引更多的人才,留住人才,讓他們更好地為企業(yè)服務。

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    GMT+8, 2024-12-23 12:43