五月天婷亚洲天久久综合网,婷婷丁香五月激情亚洲综合,久久男人精品女人,麻豆91在线播放

  • <center id="8gusu"></center><rt id="8gusu"></rt>
    <menu id="8gusu"><small id="8gusu"></small></menu>
  • <dd id="8gusu"><s id="8gusu"></s></dd>
    樓主: 華恒智信01
    625 0

    [績(jī)效管理] 某大型煙草專賣局績(jī)效管理體系項(xiàng)目紀(jì)實(shí) [推廣有獎(jiǎng)]

    • 0關(guān)注
    • 8粉絲

    學(xué)科帶頭人

    17%

    還不是VIP/貴賓

    -

    威望
    0 級(jí)
    論壇幣
    -113 個(gè)
    通用積分
    87.5070
    學(xué)術(shù)水平
    -7 點(diǎn)
    熱心指數(shù)
    -5 點(diǎn)
    信用等級(jí)
    -10 點(diǎn)
    經(jīng)驗(yàn)
    16533 點(diǎn)
    帖子
    917
    精華
    0
    在線時(shí)間
    315 小時(shí)
    注冊(cè)時(shí)間
    2017-7-27
    最后登錄
    2024-12-20

    +2 論壇幣
    k人 參與回答

    經(jīng)管之家送您一份

    應(yīng)屆畢業(yè)生專屬福利!

    求職就業(yè)群
    趙安豆老師微信:zhaoandou666

    經(jīng)管之家聯(lián)合CDA

    送您一個(gè)全額獎(jiǎng)學(xué)金名額~ !

    感謝您參與論壇問(wèn)題回答

    經(jīng)管之家送您兩個(gè)論壇幣!

    +2 論壇幣

    【導(dǎo)讀】

    與其他企業(yè)類似,該公司的績(jī)效考核也存在一些問(wèn)題,諸如各部門績(jī)效得分相差無(wú)幾、大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重、很多員工抱怨績(jī)效考核不公平等,這些問(wèn)題也嚴(yán)重困惑著H煙草公司的領(lǐng)導(dǎo)。究竟現(xiàn)行的績(jī)效管理體系出了哪些問(wèn)題,又該如何進(jìn)行公平、公正的考核成了該公司管理者和人力資源管理部門的難題,為了解決這一難題,特邀人力資源專家華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐企業(yè),幫助企業(yè)解決績(jī)效管理體系的問(wèn)題,有效提升企業(yè)組織績(jī)效。

    【客戶行業(yè)】煙草行業(yè)

    【問(wèn)題類型】績(jī)效考核

    【客戶背景】

    H煙草專賣局(公司)開(kāi)始組建于1984年。1998年前與該市卷煙廠三位一體, 1998年,該省煙草行業(yè)實(shí)行綜合配套改革,三位一體的體制解體,與該市卷煙廠分離,H煙草公司實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),垂直管理、專賣專營(yíng)的經(jīng)營(yíng)管理體制,負(fù)責(zé)全市的卷煙經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)管理。H煙草公司現(xiàn)設(shè)12個(gè)職能處室,1個(gè)營(yíng)銷中心和1個(gè)配送中心,下轄 9個(gè)縣(市)區(qū)局(營(yíng)銷部),共有在職職工1200余人。

    2002年起,H煙草公司開(kāi)始正式推行績(jī)效考核工作,每年制訂績(jī)效考核辦法,包括工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),由考核主體對(duì)照目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),考核各單位、部門的工作任務(wù)完成情況、職責(zé)履行情況,將考核結(jié)果反饋并作為薪酬分配、評(píng)先樹(shù)優(yōu)的重要依據(jù)。目前市局(公司)對(duì)基層單位的績(jī)效考核相對(duì)成熟,基層單位的二次考核也在積極探索改進(jìn),部分試點(diǎn)單位也取得了一些成效。但這種傳統(tǒng)意義上的的績(jī)效考核在理論和實(shí)踐上都存在一些問(wèn)題,各部門績(jī)效得分相差無(wú)幾,大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重,員工抱怨績(jī)效考核不公平等現(xiàn)象頻出,也嚴(yán)重困惑著H煙草公司的領(lǐng)導(dǎo)。

    究竟現(xiàn)行的績(jī)效管理體系出了哪些問(wèn)題,又該如何進(jìn)行公平、公正的考核成了該公司管理者和人力資源管理部門的難題,為了解決這一難題,特邀人力資源專家——華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐企業(yè),幫助企業(yè)解決績(jī)效管理體系的問(wèn)題,有效提升企業(yè)組織績(jī)效。

    【現(xiàn)狀問(wèn)題】

    公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效管理體系非常重視,也投入了大量精力在績(jī)效管理方面,但是,現(xiàn)行的績(jī)效管理體系仍不完善,存在著很多問(wèn)題。主要表現(xiàn)在職能部門的績(jī)效考核不到位,目前各考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)主要以定性描述為主,比如,及時(shí)、一定的定性描述詞語(yǔ),考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化,考核人員也難以區(qū)分具體工作項(xiàng)是否達(dá)到工作要求,實(shí)施過(guò)程中也難免會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象;部分考核指標(biāo)采取主觀打分的考核方式,再加上考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確,直屬領(lǐng)導(dǎo)也容易陷入困惑,只好憑個(gè)人直觀感覺(jué)打分,很難確?己私Y(jié)果的客觀性,效果就大打折扣,也有員工反映干的好不如表現(xiàn)的好;由于企業(yè)的國(guó)企性質(zhì),員工都是長(zhǎng)年的同事,礙于情面和人際關(guān)系,很少有考核者給被考核者打低分,差不多就行了也是考核者也成了考核者的口頭語(yǔ),這就導(dǎo)致十幾個(gè)部門的考核結(jié)果相差無(wú)幾,大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重;考核指標(biāo)難以量化,同樣會(huì)造成員工的消極怠工,工作能拖則拖,事情能推則推,多一事不如少一事,因而也造成了工作效率低下的不良局面,績(jī)效考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)合理引導(dǎo)員工行為、提高組織工作績(jī)效的效果。

    面對(duì)這些問(wèn)題,H煙草公司的管理者也無(wú)所適從,不知道績(jī)效管理體系哪里出了問(wèn)題,更不知道該如何解決這些問(wèn)題,因此,H煙草公司期望能夠借助華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)的力量,幫助企業(yè)診斷并解決績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題,通過(guò)建立有效、科學(xué)的績(jī)效考核體系,有效引導(dǎo)員工行為,促進(jìn)組織績(jī)效的提升,幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

    【分析及解決方案】

    華恒智信專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為,該公司目前的績(jī)效管理所面臨的主要挑戰(zhàn)與問(wèn)題是:首先,績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不合理,部分考核指標(biāo)無(wú)法有效體現(xiàn)對(duì)核心工作職責(zé)的考核,管理者也存在著無(wú)法界定具體考核指標(biāo)的考核結(jié)果應(yīng)用是屬于崗位管理還是績(jī)效管理的范疇、如何科學(xué)界定崗位考核周期等困惑。其次,機(jī)關(guān)處室和管理崗位人員可量化指標(biāo)少,非量化指標(biāo)不好評(píng)價(jià),出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象,一定程度上存在大鍋飯的思想。對(duì)管理人員的考核,雖嘗試采取 強(qiáng)制分級(jí)等措施,但由于可量化指標(biāo)少、操作難度大等原因,效果不理想。 最后,H公司現(xiàn)有的兩級(jí)考核體系應(yīng)進(jìn)一步提高,從系統(tǒng)性、可操作性和理論水平上同時(shí)有所提升,使考核應(yīng)用更加合理、全面,績(jī)效管理體系更加系統(tǒng),既有較強(qiáng)的實(shí)際操作性,又兼具較高的理論水平。

    根據(jù)公司的現(xiàn)狀及發(fā)展需要,華恒智信提出了以下的解決方案:

    1、構(gòu)建分層分類的考核模式

    針對(duì)職能部門的不同工作特征,分為服務(wù)、管控兩大類,分別進(jìn)行考核,構(gòu)建分層分類的考核模式。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),結(jié)合崗位實(shí)際工作情況,區(qū)分不同崗位特征、職位類別的特點(diǎn),建立起各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系,避免績(jī)效考核一刀切或是權(quán)責(zé)不清,無(wú)法量化評(píng)估的問(wèn)題。

    2、量化職能部門考核指標(biāo)

    績(jī)效管理是人力資源工作的重心,而目標(biāo)又是績(jī)效管理的重中之重,而職能部門的目標(biāo)量化又是目標(biāo)管理中的難點(diǎn)。許多企業(yè)的職能部門考核陷入停滯、卡殼,甚至失敗,很大一部分原因就是沒(méi)有設(shè)計(jì)合理的職能部門目標(biāo)。如何設(shè)計(jì)可以量化、可以衡量的職能部門目標(biāo),一直是長(zhǎng)期困擾人力資源管理者的難題。通過(guò)量化方法的有效運(yùn)用,使職能部門的目標(biāo)量化變得相對(duì)容易、有效,對(duì)職能部門進(jìn)行量化考核也可以成為現(xiàn)實(shí)。其中,華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)指出,對(duì)服務(wù)部門可以從以下幾個(gè)維度進(jìn)行考核:效率(時(shí)間、節(jié)點(diǎn)、管理工作數(shù)據(jù)采集)、履職情況(多維度、單維度、目標(biāo)完成情況)、臨時(shí)性任務(wù)的完成情況。管控部門則可以從以下幾個(gè)維度進(jìn)行考核:被管理部門完成情況、職責(zé)情況、硬性指標(biāo)等等。

    3、建立完善績(jī)效考核反饋機(jī)制

    建立和完善績(jī)效考核的反饋機(jī)制是績(jī)效管理中的重要一環(huán)。在績(jī)效考核后增加反饋環(huán)節(jié),采用績(jī)效面談和關(guān)鍵骨干績(jī)效座談的方式,與員工交流工作改進(jìn)思路,可有效促進(jìn)組織工作績(jī)效的提升?(jī)效考核不僅是績(jī)效評(píng)價(jià),也是員工改進(jìn)工作的指導(dǎo)方向,完善的績(jī)效考核反饋機(jī)制可以使得被考核者及時(shí)認(rèn)識(shí)自己的不足,并提供明確的改進(jìn)方向,從而促使員工不斷提升員工個(gè)人整體素質(zhì),提升個(gè)人工作績(jī)效,進(jìn)而促進(jìn)組織工作績(jī)效的提升。

    4、科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核成果

    企業(yè)績(jī)效考核的作用,不僅僅在于對(duì)員工一年的工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的評(píng)估,更在于如何應(yīng)用績(jī)效考核的成果,使之為提升員工個(gè)人整體素質(zhì)服務(wù)。要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的這一目標(biāo),應(yīng)將業(yè)績(jī)導(dǎo)向的績(jī)效考核結(jié)果用于績(jī)效薪酬的評(píng)定,將任職和能力導(dǎo)向的績(jī)效考核結(jié)果用于評(píng)先樹(shù)優(yōu)、職位晉升,從而真正推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

    【華恒智信思考與總結(jié)】

    一個(gè)科學(xué)實(shí)用的績(jī)效管理體系,應(yīng)該最大程度科學(xué)體現(xiàn)與衡量企業(yè)各層級(jí)員工的工作量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度和貢獻(xiàn)度的差異,從而避免主觀意識(shí)影響所帶來(lái)的不公平性和平均主義,同時(shí)應(yīng)在績(jī)效考核的過(guò)程中增加績(jī)效反饋等環(huán)節(jié),并把績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用起來(lái),以真正激發(fā)出被考核者的工作積極性和主動(dòng)性,增強(qiáng)部門運(yùn)行效率、提高員工職業(yè)技能、推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展,從而推動(dòng)企業(yè)各層級(jí)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

    績(jī)效管理常被奉為企業(yè)管理的尚方寶劍,得到了很多企業(yè)管理者的青睞,但是,在績(jī)效管理的實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中,大多企業(yè)仍存在一些問(wèn)題,諸如,大鍋飯現(xiàn)象、員工抱怨不公平等現(xiàn)象頻出,績(jī)效管理體系也無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效果,而如何建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系需要結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際情況進(jìn)行分析。該案例中,華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)面對(duì)H煙草公司的績(jī)效管理問(wèn)題,進(jìn)行了深入的訪談、調(diào)研、分析之后,對(duì)該公司的績(jī)效管理體系進(jìn)行了科學(xué)診斷,并提出建立分層分類績(jī)效管理體系的解決方案,并創(chuàng)新性地提出了量化職能部門考核指標(biāo)的思路,有效解決了該公司的績(jī)效管理問(wèn)題,得到了客戶的高度認(rèn)可。


    二維碼

    掃碼加我 拉你入群

    請(qǐng)注明:姓名-公司-職位

    以便審核進(jìn)群資格,未注明則拒絕

    關(guān)鍵詞:績(jī)效管理體系 績(jī)效管理 管理體系 專賣局 人力資源管理

    本版微信群
    加JingGuanBbs
    拉您進(jìn)交流群

    京ICP備16021002-2號(hào) 京B2-20170662號(hào) 京公網(wǎng)安備 11010802022788號(hào) 論壇法律顧問(wèn):王進(jìn)律師 知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)聲明   免責(zé)及隱私聲明

    GMT+8, 2024-12-23 18:02