企業(yè)因薪酬不公平導(dǎo)致員工跳槽怎么辦？

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薪酬制度，是每一個企業(yè)都無法逃避的難題。在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。

薪酬管理的公平性主要包括四個方面：

一是結(jié)果的公平性。主要是指企業(yè)職工對于自己的薪酬狀態(tài)以及加薪多少是不是公平、公正的評價。

二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對于企業(yè)在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的評價。

三是交往的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的交往是不是具有公平性。

四是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員對企業(yè)職工提供薪酬管理的相關(guān)信息，對薪酬管理進(jìn)行合理的解釋。

但現(xiàn)今很多企業(yè)在薪酬管理的公平性這一塊還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：

1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。例如，我國許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，甚至嚴(yán)禁員工在內(nèi)部討論工資，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。

2.薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為。只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會嚴(yán)重打擊那些真正好的員工，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致付出努力相同的員工最后拿到的薪酬不一樣，容易讓員工心理失衡�？傊�，維持薪酬制度的公平性是企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時首先要考慮的問題，如果拿捏不當(dāng)，給企業(yè)帶來的損失是無法估量的。

沒有任何組織是完美的，也沒有任何一種薪酬管理制度是沒有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改進(jìn)的�，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在薪酬體系的建立上有以下觀點：

1.任何薪酬體系，都會帶來誤導(dǎo)。因為，我們無法制定出一套既完全合理又“科學(xué)化”的薪酬制度。

2.金錢的確可以量化，但是薪酬不等于金錢。薪酬，是員工職業(yè)地位和社會地位的象征，是對公平和正義的情緒化表達(dá)，是企業(yè)內(nèi)部最敏感的價值和品質(zhì)的集中體現(xiàn)。

3.簡化薪酬制度，一般的企業(yè)，完全沒有必要設(shè)計一套復(fù)雜的模式，然后強(qiáng)加到每一個員工身上。越簡單的薪酬制度，越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素，各種指標(biāo)、權(quán)重混在一起，反倒可能因為計算模型的不完整，出現(xiàn)讓人啼笑皆非的結(jié)果。

華恒智信團(tuán)隊結(jié)合多年實踐經(jīng)驗認(rèn)為，薪酬體系的公平性可以從內(nèi)部公平及外部公平兩個角度進(jìn)行理解，在實現(xiàn)薪酬公平性時可以從以下3方面進(jìn)行：

第一，內(nèi)部公平。這種公平可以通過一個公式進(jìn)行理解說明，即A1/A2=B1/B2，其中A1是指A員工的努力程度，A2是指A員工的能力水平，而B1 、B2則是B員工的努力與能力水平，A員工與B員工在努力及能力水平相當(dāng)?shù)那闆r下，二者的收益水平應(yīng)該做到基本一致。

薪酬的內(nèi)部公平感，是指員工對自身在企業(yè)中體現(xiàn)出的相對價值認(rèn)可程度，它產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，但本質(zhì)上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀比較。

要想達(dá)到這種公平，企業(yè)自身的完善與簡歷科學(xué)的評價體系是基礎(chǔ)，只有這樣才能更好的實現(xiàn)薪酬的內(nèi)在公平。企業(yè)自身的完善意味著企業(yè)的制度、文化、競爭力都會得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會隨之增加；而科學(xué)的評價體系是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是在工作描述的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)評價方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。科學(xué)的崗位評價體系能讓員工相信企業(yè)每個崗位的價值都反映了該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)，具有很強(qiáng)的說服力。它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工的不信任。

第二，外部公平。這里主要指的是本企業(yè)應(yīng)與市場上同樣崗位的收入情況相對接，同類型、水平及能力的員工薪酬應(yīng)與外部相差不多。例如，外部市場崗位薪資為5000元，而公司薪酬為3000元時，員工就可能產(chǎn)生抱怨不滿等情緒。因此，如果企業(yè)在行業(yè)中的薪酬不具有競爭力的話，在人才競爭上也會處于劣勢。

企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部等級設(shè)置與外部相對接，做到薪酬的外部公平。很多企業(yè)在和員工溝通薪酬時通常會說崗位自身價值是多少，華恒智信老師認(rèn)為這樣的表達(dá)是不科學(xué)的，企業(yè)應(yīng)該告知員工外部中不同崗位薪酬等級是怎樣的，企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級是與外部相一致的。雖然薪酬并不是一個員工選擇一個公司的唯一原因，但是卻是所有原因中的一個重要原因。薪酬對于員工來說不僅僅代表其勞動的所得，還代表著他們的能力和企業(yè)對他們的認(rèn)同。所以，如果企業(yè)給員工的薪酬低于同行業(yè)，員工會認(rèn)為企業(yè)不認(rèn)同自己的付出，沒有歸屬感，因為頻頻跳槽。這樣對雙方來說都會有很大的損失。

第三，人力資源部與員工的溝通及說明對薪酬公平性的實現(xiàn)也很重要。例如當(dāng)員工抱怨外部企業(yè)同樣崗位薪酬為5000元，而自己每月只有3000元時，人力資源部應(yīng)及時與員工進(jìn)行溝通，對出現(xiàn)差異的原因進(jìn)行解釋說明（例如外部該崗位負(fù)責(zé)的東西比較多，而公司此崗位工作內(nèi)容比較單純等），這就要求人力部門應(yīng)比員工了解更多薪酬情況，當(dāng)員工出現(xiàn)疑問時能很好的進(jìn)行解釋，做到使員工理解并接受差異。

據(jù)2013年某調(diào)研報告顯示，雖然目前超過95%的企業(yè)有薪酬溝通的意識，但是只有78%的企業(yè)實行了薪酬溝通，還有近20%還沒有采取行動。即使是采取了薪酬溝通的企業(yè)，一半以上也都是“被”溝通，只有從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢問。與其說是溝通，不如說是傳達(dá)。這樣一來，員工在薪酬方面的疑問得不到解答，對職業(yè)發(fā)展的前景也沒有一個清晰的認(rèn)知，溝通的缺失導(dǎo)致信任和積極性的缺乏。企業(yè)可以考慮建立相應(yīng)的溝通渠道，成立相關(guān)的負(fù)責(zé)小組，讓薪酬溝通變得更加便捷和有效。

薪酬制度的公平性關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題，只有妥善地進(jìn)行處理，員工才能盡心盡力地為企業(yè)的發(fā)展付出最大的努力。

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