如何保證績效考核的公平性

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績效考核是指企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標與經(jīng)營重點，設(shè)計出針對不同層級、不同崗位的員工的考核指標，對員工的工作行為以及工作業(yè)績進行考核，并把考核結(jié)果用以制定薪酬標準、職位晉升以及淘汰，同時也用于引導(dǎo)、激勵員工，開發(fā)員工潛能，促進企業(yè)發(fā)展。然而，如果績效考核失去公平性，則很可能產(chǎn)生相反的結(jié)果：對員工來說，工作積極性受到打擊，沒有了干勁兒；對企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者無法正確判斷提拔誰、辭退誰，戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)等。由此可知，保證績效考核的公平性是讓績效考核發(fā)揮它良好作用的根本性前提。人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年的咨詢實踐經(jīng)驗，對如何保證績效考核的公平性這個問題提出以下觀點。

績效考核的公平性包括兩個維度：一是績效考核的內(nèi)部公平性，二是績效考核的外部公平性。內(nèi)部公平性即組織內(nèi)部的公平，涉及到考核指標的設(shè)計、考核方法的選擇、及時溝通與培訓(xùn)、考核監(jiān)督機制的建立四個方面；外部公平性即市場的公平，也就是外部市場對考核結(jié)果的認同度問題。保證績效考核的公平性就是要分別保證績效考核的內(nèi)部公平性和外部公平性。

一、內(nèi)部公平性

1、考核指標的設(shè)計

在設(shè)計考核指標時，應(yīng)該遵循三個原則。第一是戰(zhàn)略相關(guān)性。企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標與經(jīng)營重點需要向下細分到各級員工，成為具體的工作任務(wù)。因此，設(shè)計出的考核指標要有助于引導(dǎo)和激勵員工完成由企業(yè)整體戰(zhàn)略目標傳遞和細分下來的工作任務(wù)。如果考核指標的設(shè)計與企業(yè)整體戰(zhàn)略關(guān)系度低，則可能導(dǎo)致員工自認為很努力地在提高自身績效，但對企業(yè)發(fā)展的貢獻卻不大，得不到企業(yè)認可或重用，由此感受到不公。第二是高效度�？己酥笜说脑O(shè)計要能夠全面、客觀地反映工作績效，避免漏掉收益不高卻很關(guān)鍵的指標以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績效時，不能只關(guān)注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關(guān)鍵的指標如服務(wù)態(tài)度。第三是高信度�？己酥笜藨�(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性或一致性。也就是說，不論誰來評，評幾次，運用同一套考核指標對同一個員工的評價結(jié)果偏差小，信度就高。要實現(xiàn)高信度，考核指標應(yīng)該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運用數(shù)量作為標準，如把“銷售能力高”轉(zhuǎn)換為“銷售數(shù)量”來考核。盡管不是所有考核項目都可以量化，但是應(yīng)該有意識地提高可量化的程度，增強操作性，降低主觀評價的成分，避免人情現(xiàn)象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。

2、考核方法的選擇

績效考核的方法很多，包括關(guān)鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、平衡計分卡法（BSC）、360度反饋法、關(guān)鍵事件法等等。不同的考核方法有不同的特點，企業(yè)要結(jié)合不同的考核需求進行選擇，避免因選擇了不恰當?shù)目己朔绞蕉�造成的不公。此外，采用多種績效考核方法協(xié)同作用，多維度考察員工績效，也有利于確保公平性。舉例來說，根據(jù)華恒智信多年的咨詢經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，在中國，360度反饋法在絕大多數(shù)企業(yè)中都運用得不好，這主要是由文化大環(huán)境決定的。中國人普遍不愛有話直說，就事論事，都希望一團和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環(huán)境中，360度反饋法就無法真實地反饋員工作業(yè)績，得高分的可能是那些工作業(yè)績不突出但卻善于處理人際關(guān)系的老好人，有損績效考核的公平性。結(jié)合這樣的現(xiàn)實情況，華恒智信建議企業(yè)不要把360度反饋法運用在考核員工工作業(yè)績、工作能力方面，可運用在考核員工品德方面。

3、及時溝通與培訓(xùn)

在整個考核流程中應(yīng)該多注重與員工的及時溝通，聽取員工的建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強員工對績效評估體系的理解。具體來說，在設(shè)計考核指標時，應(yīng)該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時候在上層領(lǐng)導(dǎo)看起來合理的指標，員工可能不理解或者認為不合理，這就需要雙方進行溝通、討論，最后確定一套領(lǐng)導(dǎo)認可，員工理解的考核指標。在考核過程中，也需要注重及時溝通。畢竟在考核制度的設(shè)計和具體實施之間還是會有差別的，發(fā)現(xiàn)問題需要及時溝通、及時調(diào)整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。及時溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：一是員工基于他工作開展的實際情況提供的信息是具體的、客觀的，對考核制度的制定有一定的參考價值，予以合理地采納將有利于幫助企業(yè)建立一個更加有效、更加公平的績效評估體系；二是讓員工參與進來，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業(yè)在建立績效評估體系時對他們的重視，進而能夠提升績效評估體系的公平感。另外，做好績效考核前的培訓(xùn)也是提高內(nèi)部公平性的重要環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)，相關(guān)人員可以更加全面、深刻地理解績效考核的目的、意義以及具體的評估方法和評估過程中的注意事項，將有助于提高評估過程以及評估結(jié)果的客觀性和公平性。

4、考核監(jiān)督機制的建立

建立一個良好的考核監(jiān)督機制非常有助于提高績效考核的公平性。在這方面，華恒智信專家建議企業(yè)首先要做好日常記錄。很多企業(yè)中的員工對于自己所在部門情況了解地比較多，而對于其他部門情況了解地相對較少。在這種情況下，當員工看到其他部門績效考核很高時難免會存在抱怨與不理解。面對這種情況，企業(yè)應(yīng)該在日常工作中對表現(xiàn)優(yōu)秀及不足的人員進行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現(xiàn)情況，讓員工做到“心中有數(shù)”，這樣可以減少員工在月底或年底面對績效考核時的抱怨與不滿，提高績效考核的透明度和公平性。其次，企業(yè)應(yīng)該為員工提供申訴渠道。如果員工確實認為考核結(jié)果有問題，提出質(zhì)疑，企業(yè)應(yīng)該讓員工有渠道進行申訴，若經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的審核申訴合理，應(yīng)進行復(fù)評。這樣的機制可以消除員工對績效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。

二、外部公平性

在外部公平性上，華恒智信建議采用外部導(dǎo)向的評價標準。員工對績效考核評價的滿意度更多的是一種相對的滿意。從影響風(fēng)險來看，采用外部專家的標準會相對好一些。例如，本單位經(jīng)理覺得員工A表現(xiàn)的不是很好，員工此時可能會對這種評價有所不滿，但如果外部行業(yè)專家評估也認為其表現(xiàn)不好，可能相對更具有說服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評價看來不是很優(yōu)秀的員工，但在本單位表現(xiàn)的確實很好，此時可以給予其本單位優(yōu)秀的評價，這樣也利于員工自身的滿足與發(fā)展。

績效考核的公平性是企業(yè)非常關(guān)注的問題，對企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的落地起著很大的作用。華恒智信專家認為要從內(nèi)部公平性和外部公平性兩方面著手保證績效考核的公平性。在內(nèi)部公平性上，主要是通過設(shè)計高效度、高信度的考核指標，選擇合適的考核方法，與員工及時溝通，提高員工參與度并進行相關(guān)的培訓(xùn)，建立完善的考核監(jiān)督機制等環(huán)節(jié)來確保；在外部公平性上則建議采用外部導(dǎo)向的評價標準，提高其說服力。希望能夠?qū)ζ髽I(yè)管理者有幫助！

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關(guān)鍵詞：績效考核 公平性 平衡計分卡 工作積極性 企業(yè)管理者

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