績效考核是企業(yè)人力資源管理的難點,其不僅僅因為其評價員工,分析人員的優(yōu)劣;更是因為績效考評結(jié)果常常與員工薪酬、員工培訓(xùn)和員工晉升等掛鉤。績效考核得合理,對員工會產(chǎn)生極大地激勵效果;但如果績效考核得不合理,則極易帶來組織人員的負(fù)面情緒,甚至引起人才的流失。正所謂“不患寡而患不均”,績效考核的公平公正往往是績效考核成敗的關(guān)鍵。然而,如何做好績效的平衡,卻也是令很多HR頭疼的問題之一,在企業(yè)績效管理中常常引起矛盾。
績效的平衡包含:部門內(nèi)部員工間績效的平衡和部門間員工績效的平衡。對于部門內(nèi)部員工間績效的平衡做好兩個方面的工作,還是比較容易確保的:一方面保證績效考核指標(biāo)制定合理,能衡量員工的關(guān)鍵行為和其為企業(yè)帶來的效益;第二,需要部門經(jīng)理嚴(yán)格把關(guān),采用科學(xué)的考評方法,做好日常的績效記錄,以一視同仁的公正態(tài)度進(jìn)行員工績效的評分。然而,部門間員工績效的平衡則是普遍績效考核的難點。先來看下面兩個在企業(yè)中最普遍的情況:
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門工作,工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異;乙在B部門工作,工作成績一般。一個年度下來,由于A部門整體績效水平偏低(只有70分),因此甲的績效得分上限是70分;而由于B部門整體績效水平很高(100分),乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是,從個人績效而言,甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙,但由于受到組織績效的“連累”,最終的考評結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平,覺得乙是“搭便車”。
不但如此,在這家企業(yè)的績效考評中,A部門和C部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作,成績都很優(yōu)異。一個年度下來,兩組織績效得分都是100分。但由于A部門的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格,部門內(nèi)個人績效得分普遍偏低;C部門負(fù)責(zé)人要求相對較松,部門內(nèi)部個人績效得分普遍偏高。最終,雖然,甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀,甲的總考評結(jié)果卻不如丙。
如何做好部門間績效的平衡著實是一個大問題。從上面的兩個案例中,我們可以歸納出在部門間員工的績效評定中常常出現(xiàn)的兩個問題:其一,就是部門“連累”員工,員工雖然表現(xiàn)優(yōu)秀,但是由于部門整體績效得分低,從而“連累”到員工,導(dǎo)致相較于其他部門中業(yè)績作為平平的員工,該部門勤奮上進(jìn)的員工的績效成績卻偏低,直接給該員工帶來不公平感,很可能打擊其工作積極性。第二,就是由于各部門不同主管評價的尺度松緊不一,因而帶來考核較嚴(yán)格的部門經(jīng)理,其下屬的考核分?jǐn)?shù)普遍偏低;考核較松的部門經(jīng)理,其員工的分?jǐn)?shù)普遍偏高。如此,也帶來部門間績效的不平衡和不公平。
那么,該如何解決這兩種情況呢?華恒智信經(jīng)過多年管理咨詢的實踐經(jīng)驗,總結(jié)出如下的觀點。
對于問題一,首先,需要明確,把部門業(yè)績加入到員工績效的考評中的做法是值得肯定的。員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤,與部門的效益掛鉤,使得員工的行為與組織的目標(biāo)一致,避免雖然員工很努力,但其努力的方向卻與整體的方向背道而馳,不僅無法產(chǎn)生好的結(jié)果,甚至可能帶來眾多負(fù)面的后果。因此,員工績效與部門業(yè)績掛鉤,具有引導(dǎo)員工行為和激勵的作用。
其次,需要明確的是績效的主要目的是反饋員工工作的好壞程度,指出員工的不足點,而不同部門間績效得分實則可比性較小。這是因為不同部門負(fù)責(zé)不同的工作,有些部門工作任務(wù)重,風(fēng)險大,難度也大,變化還多,在工作中出錯的概率也比較多;而有些部門例如會計等,其工作都是些變化小,風(fēng)險小的例行工作,在工作中只要認(rèn)真仔細(xì)就可以避免錯誤。很明顯,對于不同的部門而言,績效成績實則是沒有任何可比性的。
結(jié)合上面提到的兩點,我們提出如下的解決方法:
STEP1:確定不同部門的職責(zé)和工作難易程度。
STEP2:員工的績效工資績效成績和部門崗位屬性同時確定。
部門崗位屬性即STEP1中得出的關(guān)于不同部門工作難易程度,風(fēng)險大小等等。對于那些容易出錯,想要得到高績效成績較難的部門了,其在績效工資核算時,其部門崗位屬性應(yīng)為其加分,最后使得達(dá)到部門間員工的平衡,不會因為員工從事難度更大的工作,犯的錯誤次數(shù)更多而導(dǎo)致其績效工資反而少于其他部門同樣工作能力,同樣工作態(tài)度的人員。
當(dāng)然,要想真正應(yīng)對情況一,做好部門間績效的平衡,如何做好部門績效指標(biāo)的設(shè)定,如何衡量部門崗位屬性等等都是關(guān)鍵點。另外,對于不同大小、不同性質(zhì)企業(yè)而言,對于不同的部門崗位而言,也各有不同,都需要進(jìn)一步具體而細(xì)致地分析。
對于問題二,首先,績效考評是無法100%量化的,而主觀因素的偏差是無法避免也無法消除的。第一,對于態(tài)度、能力類指標(biāo)的考評,即使可以具體到具體的行為和結(jié)果等指標(biāo),也是無法100%量化的,況且,針對態(tài)度能力的考評單靠量化指標(biāo)也并不科學(xué),因此,在絕大多數(shù)情況中是,對于這類指標(biāo)都是需要通過上級評分,或者通過360度考評來進(jìn)行的,而主觀的因素?zé)o法避免。
其次,還是應(yīng)該明確一點,績效評分結(jié)果只是一個相對的分?jǐn)?shù)。對于不同部門而言,部門間主管不一樣,員工各自的績效評分實則是沒有可比性的。員工真正應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)對績效結(jié)果的運用,應(yīng)該關(guān)注企業(yè)在依據(jù)績效考評結(jié)果實施實際的激勵過程中,是否實現(xiàn)了公平,是否達(dá)到了平衡。
那么,如何在實施實際的激勵過程中達(dá)到平衡呢?這里我們舉出一種比較好方法:即從上至下的分配方式。
STEP1:確定部門可供分配的績效公司總額。
STEP2:確定部門內(nèi)部各個員工的績效成績。
STEP3:根據(jù)內(nèi)部員工績效成績的相對性,把部門的績效工資總額分配給員工。
舉一例說明:
STEP1:
假如A部門有三位員工A1、A2、A3,他們的績效工資基數(shù)分別為:
a1(200),a2(300),a3(400),績效工資基數(shù)總額為:a1+a2+a3(900)
假如經(jīng)上級考評,該部門的績效分?jǐn)?shù)為:F=90分
A部門可供分配的績效工資總額為:
T=(a1+a2+a3)×F/100=900×90/100=810元
STEP2:
同上所述,A部門三位員工的基礎(chǔ)績效工資是a1(200),a2(300),a3(400),經(jīng)部門經(jīng)理的考評,其考評分?jǐn)?shù)分別為:f1(80)、f2(70)、f3(60),那么三位員工應(yīng)發(fā)績效工資的分?jǐn)偙壤秊椋?/p>
a1×f1(200×80):a2×f2(300×70):a3×f3(400×60)=16:21:24
STEP3:
A1的應(yīng)發(fā)績效工資額為: 810×16/(16+21+24)=212.4元
同理,A2的應(yīng)發(fā)績效工資額為:278.9元;A3的應(yīng)發(fā)績效工資額為:318.7元
最后,值得指明的是,不同的企業(yè)有不同的個體背景和狀況,以上觀點只是基于一般的認(rèn)識,企業(yè)在具體制度實施時還是應(yīng)該具體問題具體分析,不應(yīng)該妄想拿來直接用就可以獲得成功。同時,關(guān)于績效的平衡問題,在此也只是蜻蜓點水式地討論了一下,還有待進(jìn)一步更深入的研究。