文旅行業(yè)| 某旅游小鎮(zhèn)薪酬改革項目成功案例紀實

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——建立寬帶薪酬，加大薪酬和績效的掛鉤，提高員工積極性

【客戶行業(yè)】文旅行業(yè)

【問題類型】薪酬管理

【客戶背景】

隨著國家住建部對產(chǎn)業(yè)分類標準的不斷完善，特色小鎮(zhèn)作為其中的重要組成部分受到越來越多的關(guān)注。在文旅行業(yè)蓬勃發(fā)展的大背景下，國家提倡特色小鎮(zhèn)向“強調(diào)文化IP”方向發(fā)展，倡導跨界融合，以推動特色小鎮(zhèn)的不斷創(chuàng)新。在這個背景下，南方某旅游小鎮(zhèn)應運而生，該小鎮(zhèn)是一個大型文化主題公園，占地數(shù)百畝，擁有數(shù)十個景點，根據(jù)建筑、風景和民俗等不同類別進行分類，具有極高的藝術(shù)價值和鑒賞價值。自成立以來，該小鎮(zhèn)多次被評為先進集體。

然而，隨著小鎮(zhèn)的不斷發(fā)展壯大，管理機制上也面臨著挑戰(zhàn)。由于文旅行業(yè)季節(jié)性差異顯著，人員忙閑不均，在原有的薪酬體系方面，員工的薪酬只跟職級相關(guān)，無論在旅游忙季還是淡季，員工工作繁忙還是清閑，拿到的薪資沒有太大變化；近幾年出現(xiàn)人員流失嚴重，招聘困難的問題，使該旅游小鎮(zhèn)發(fā)展受到阻礙。針對這些問題，該旅游小鎮(zhèn)領(lǐng)導意識到需要專業(yè)的人力資源管理來解決管理難題。經(jīng)過集體決定，他們尋求了人力資源專家——華恒智信的幫助。通過對現(xiàn)有的薪酬體系進行改革，并制定出有效的解決方案。

【問題分析】

華恒智信項目組專家老師抵達項目現(xiàn)場后，對該旅游小鎮(zhèn)開展了多次調(diào)研與訪談工作，通過對調(diào)研結(jié)果及數(shù)據(jù)的分析，項目組發(fā)現(xiàn)目前該旅游小鎮(zhèn)在薪酬體系方面主要有以下問題：

一、薪酬體系的設(shè)計存在不合理之處

目前該旅游小鎮(zhèn)采用的是職級工資制度，即根據(jù)員工的職務等級確定其工資水平，工資數(shù)額由一定的工資系數(shù)來決定。盡管這種薪酬體系相對明確簡單，但也存在著明顯的不足之處。首先，這種制度導致了工資的單一性，即同一職級內(nèi)的員工無論工作表現(xiàn)如何出色，工資水平基本保持一致。這樣的設(shè)定可能會讓員工感到缺乏動力，因為他們覺得付出再多努力也不能換取更高的回報。其次，該旅游小鎮(zhèn)雖然在相同職級內(nèi)設(shè)置了工資系數(shù)調(diào)整范圍，但調(diào)整幅度有限，實際上并不能真正體現(xiàn)員工的付出和貢獻。這樣的薪酬體系容易造成員工之間的工資差距過小，無法有效激勵那些表現(xiàn)突出的員工，挫傷了員工積極性。

二、薪酬水平與外部市場對比不具備競爭力，導致人員流失

通過調(diào)研了解到，該旅游小鎮(zhèn)仍沿用多年前所制定的薪酬管理規(guī)定和工資水平，該工資水平在幾年前極具市場競爭力，吸引了大批人員入職。但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，時至今日，該旅游小鎮(zhèn)原有的工資水平與外部市場對比不具備競爭力，員工紛紛抱怨工資低、工作累，工作積極性下降，造成很多員工流失，導致了該旅游小鎮(zhèn)招新難、招人難的困境，阻礙了旅游小鎮(zhèn)的進一步發(fā)展。

三、缺乏合理的薪酬調(diào)整機制，許多老員工的工資長期保持不變

通過訪談了解到，很多員工表達了在該旅游小鎮(zhèn)工作多年，但是工資卻沒有什么明顯的變化，感覺自己在公司沒有什么發(fā)展前景，想要離職或者選擇“躺平”。在了解基本情況后，項目組進行了深入調(diào)研，發(fā)現(xiàn)在薪酬方面缺少合理的調(diào)薪機制，僅依靠員工升職后才進行調(diào)薪。但是管理層人數(shù)有限，很多基層員工升職機會十分有限，比如維修部很多資深老員工，隨著對設(shè)備維修經(jīng)驗的不斷積累，能力水平的不斷提高，已經(jīng)具備了不可替代的作用，但是因為職位沒什么變動，工資也沒有提高，影響了老員工的積極性。

【華恒智信解決方案】

在對該旅游小鎮(zhèn)薪酬管理方面現(xiàn)存問題有了初步了解后，華恒智信的專家老師們進行了多次討論，最終確定了以下解決方案：

一、建立合理的寬帶薪酬，提高員工積極性

針對該旅游小鎮(zhèn)薪酬體系設(shè)計不合理的問題，華恒智信為該單位建立了適合的寬帶薪酬體系。根據(jù)目前現(xiàn)有的不同級別，設(shè)置一定薪酬跨度的薪酬體系。寬帶薪酬體系與目前旅游小鎮(zhèn)一個級別對應一個薪酬標準的體系不同，而是對應一定跨度的薪酬標準，員工根據(jù)其級別在對應的薪酬范圍內(nèi)定薪。在進行寬帶薪酬區(qū)間設(shè)計時，項目組也充分考慮其落地適用性，在保證薪級對應的幅度在能夠滿足現(xiàn)有員工薪酬范圍的基礎(chǔ)上，又對其增長性進行設(shè)計，使其能夠保障多數(shù)崗位未來2-3年的薪酬增長空間。

為了避免寬帶薪酬體系造成定薪的靈活空間過大，無法合理使用的問題，項目組也在每個薪級中設(shè)計了薪檔，對每個薪級對應的薪酬范圍進行分檔，將薪酬寬帶按照一定的等差來劃分檔次，在實際應用時員工的薪酬定在每一個檔上，調(diào)薪根據(jù)對應的數(shù)字進行，每次調(diào)整時基本按照定好的數(shù)字進行調(diào)整，避免了寬帶范圍不好落地使用的問題。

二、進行外部調(diào)研，并結(jié)合具體職責，對薪酬標準進行重新設(shè)計

針對該旅游小鎮(zhèn)的薪資與外部對比，不具備競爭力的問題，華恒智信項目組進行了大量的市場薪酬調(diào)研工作，為該旅游小鎮(zhèn)的薪酬重新設(shè)計提供參考依據(jù)。首先，要對其他相關(guān)旅游特色小鎮(zhèn)的員工薪資水平進行了解，與行業(yè)平均水平進行對比；其次，在進行薪酬設(shè)計時應明確旅游小鎮(zhèn)定位，包括規(guī)模、性質(zhì)、地理位置與發(fā)展目標等等，進而根據(jù)多重影響因素進行各崗位薪酬的改動，以保證吸引、留住員工的同時，最大程度上為該旅游小鎮(zhèn)減少人工成本。

另外，華恒智信的專家老師特別提出，外部的薪酬調(diào)研結(jié)果只能作為薪酬調(diào)整的參考因素，具體實施過程中，應該將崗位的工作強度、工作壓力以及任職人員的能力水平等綜合考慮對標后，制定最適合自身的薪酬。

三、建立規(guī)范的薪酬調(diào)薪機制，打開薪酬天花板

針對目前缺乏合理的薪酬調(diào)整機制，許多老員工的工資長期保持不變，工作積極性降低的問題，華恒智信提出，建立規(guī)范的薪酬調(diào)薪機制。首先要設(shè)置優(yōu)秀人才薪酬調(diào)整標準，只有達到了一定標準的員工才具備增加薪酬上升空間的機會；其次，項目組對各個崗位建立了調(diào)薪辦法。在制定了明確的調(diào)薪依據(jù)和標準后，還要掌握調(diào)薪的藝術(shù)，例如，爭取企業(yè)高層的認同與支持、建立通暢的溝通渠道等。同時也要關(guān)注員工晉升空間的設(shè)置，薪酬的調(diào)整可以與晉升通道相結(jié)合，讓大家看到發(fā)展方向，提升員工積極性。

在薪檔的調(diào)整方面，項目組也提出了積分制工具，在每個調(diào)薪周期開始后，可以使用積分制工具對現(xiàn)有員工進行評價，根據(jù)評價分數(shù)結(jié)果的排名，結(jié)合本年度旅游小鎮(zhèn)業(yè)績增長，設(shè)定合理的薪檔調(diào)整比例。在積分制的積分維度方面，項目組結(jié)合崗位的特性和實際情況，設(shè)計了包含績效水平、歷史工資調(diào)整周期、突出成果及貢獻、違規(guī)違紀、出勤情況等通用維度，也設(shè)計了針對管理者的例如管理創(chuàng)新、內(nèi)部監(jiān)督檢查、制度完善、人才培養(yǎng)、部門協(xié)作、專業(yè)建議等維度，確保工具的科學性和實用性。

【華恒智信總結(jié)】

不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會導致員工對制度抱怨，努力工作也不一定拿到較高的工資，久而久之積極性不斷下降。在本項目中，隨著該旅游的不斷發(fā)展，原有的薪酬體系出現(xiàn)了一些問題，比如員工的個人表現(xiàn)好壞與薪酬增長相關(guān)性低；薪酬水平低于外部市場，使人員流失；缺乏合理的薪酬調(diào)整機制，許多老員工的工資長期保持不變。針對這些問題，華恒智信提出優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加大薪酬和績效的掛鉤；進行外部調(diào)研，并結(jié)合具體職責，對薪酬標準進行重新設(shè)計；建立合理的寬帶薪酬，提高員工積極性。

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關(guān)鍵詞：成功案例 人力資源管理 工作積極性 微信公眾號 薪酬體系

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