2024年，企業(yè)薪酬預(yù)算怎么做？

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新的一年已經(jīng)開始，許多企業(yè)的HR和財(cái)務(wù)部門正面臨著薪酬預(yù)算的問題。預(yù)算數(shù)額過高，老板不會(huì)批準(zhǔn)；而預(yù)算水平過低，則會(huì)引起員工不滿。因此，薪酬預(yù)算是一項(xiàng)棘手的任務(wù)。然而，薪酬預(yù)算對(duì)企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要，它既是人力成本控制的依據(jù)，也是員工薪資報(bào)酬的基礎(chǔ)。那么，HR們在面對(duì)這一重任時(shí)，應(yīng)該如何確定薪酬預(yù)算呢？華恒智信結(jié)合多年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，為大家提供確定薪酬預(yù)算需要考慮的因素以及薪酬預(yù)算的方法。

一、進(jìn)行薪酬預(yù)算要考慮的因素

1、企業(yè)內(nèi)部因素

薪酬預(yù)算需要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素包括：

（1）企業(yè)經(jīng)營情況和支付能力：通過評(píng)估經(jīng)營收入、經(jīng)營利潤、經(jīng)營成本等關(guān)鍵指標(biāo)，以及薪酬占收入比、薪酬利潤率、薪酬費(fèi)用率等財(cái)務(wù)比率，了解企業(yè)的實(shí)際支付能力，為制定合理的薪酬預(yù)算提供依據(jù)。

（2）人力資源規(guī)劃與人員動(dòng)態(tài)：包括對(duì)人力資源的長期或短期規(guī)劃，如組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、人員招聘和晉升計(jì)劃，以及人員流動(dòng)率的預(yù)估。人員增減將直接影響薪酬支出。

（3）薪酬策略、水平和結(jié)構(gòu)：企業(yè)的薪酬策略應(yīng)與其整體戰(zhàn)略相匹配。領(lǐng)先的薪酬策略可能吸引更多優(yōu)秀人才，但也可能增加成本；滯后型策略可能節(jié)約成本，但可能影響人才吸引力。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)在市場上的競爭力，而薪酬結(jié)構(gòu)則涉及到內(nèi)部的公平性和激勵(lì)性。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地激勵(lì)員工，同時(shí)保持成本控制。

2、企業(yè)外部因素

薪酬預(yù)算需要考慮的企業(yè)外部因素包括：

（1）國家/地區(qū)相關(guān)政策：國家或地區(qū)可能發(fā)布與薪酬相關(guān)的政策或調(diào)整，這些政策變化將直接影響企業(yè)的薪酬預(yù)算。例如，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、稅收政策的變動(dòng)等，都會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬策略產(chǎn)生影響。

（2）勞動(dòng)力市場供需情況：整體勞動(dòng)力市場的供需情況決定了企業(yè)招聘人才的難易程度和薪酬水平。如果市場勞動(dòng)力需求大于供給，企業(yè)可能需要提高薪酬以吸引人才；反之，如果供給大于需求，企業(yè)則可能面臨人才競爭的壓力，需要合理制定薪酬策略。

（3）市場和行業(yè)薪酬水平：了解企業(yè)所在市場和行業(yè)的薪酬水平，有助于企業(yè)制定具有競爭力的薪酬策略。同時(shí)，了解競爭對(duì)手的薪酬水平，有助于企業(yè)在市場中保持競爭優(yōu)勢。

（4）薪酬變化趨勢：隨著市場和行業(yè)的發(fā)展，整體薪酬水平可能會(huì)發(fā)生變化。了解這些變化趨勢，可以幫助企業(yè)提前做好薪酬策略的調(diào)整，以適應(yīng)市場的變化。

二、薪酬預(yù)算的三種方法

1、薪酬費(fèi)用比率法

薪酬費(fèi)用比例法，是根據(jù)企業(yè)過去的經(jīng)營業(yè)績，推導(dǎo)出適合本企業(yè)的安全薪酬費(fèi)用比例，以此為基礎(chǔ)對(duì)未來的薪酬費(fèi)用進(jìn)行預(yù)測的方法。通過控制薪酬費(fèi)用比率，達(dá)到薪酬總額控制的目的。

薪酬費(fèi)用比率的計(jì)算公式為：

薪酬費(fèi)用比率 = (薪酬總額/銷售收入) × 100% = (員工人均薪酬/員工人均銷售額) × 100%

從公式中可以看出，若要提高薪酬總額，必須保證銷售收入的增長。只有在銷售收入增加的前提下，薪酬總額才有合理的增加空間。在確定薪酬費(fèi)用比率時(shí)，若公司業(yè)績穩(wěn)定，可以根據(jù)過往經(jīng)營數(shù)據(jù)計(jì)算出合適的比率；若公司業(yè)績不穩(wěn)定，可以參考行業(yè)內(nèi)的薪酬費(fèi)用比率。根據(jù)計(jì)算出的比率，可推導(dǎo)出合理的薪酬總額。

[size=14.0000pt]2、勞動(dòng)分配率法

勞動(dòng)分配率法，是指企業(yè)從其創(chuàng)造的附加價(jià)值中，用于員工薪酬分配的比例。這個(gè)比例反映了員工薪酬在企業(yè)附加價(jià)值中的重要程度。

附加價(jià)值，是指企業(yè)通過自身經(jīng)營活動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值，它是在企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)的價(jià)值中，扣除原材料、能源等外部采購成本后的剩余價(jià)值。計(jì)算附加價(jià)值的常用方法有兩種：扣減法和相加法。在相加法中，將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素（如人事、財(cái)務(wù)、租金、折舊和稅收等）獨(dú)立相加，得到附加價(jià)值的總額。由于相加法考慮了薪酬費(fèi)用，通常在薪酬預(yù)算中采用這種方法。

勞動(dòng)分配率的公式為：

附加價(jià)值=利潤+薪酬費(fèi)用+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤+人事費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收。

3、盈虧平衡點(diǎn)法

盈虧平衡點(diǎn)，又稱零利潤點(diǎn)、保本點(diǎn)，通常是指企業(yè)利潤為零（全部銷售收入等于全部成本）時(shí)的銷售額或銷售量。

其公式為：

企業(yè)的薪酬總額=邊際貢獻(xiàn)－預(yù)計(jì)利潤－其他固定成本=（銷售單價(jià)－單位變動(dòng)成本）×銷售量－預(yù)計(jì)利潤－其他固定成本

4、人員編制法

編制法是一種根據(jù)企業(yè)人員編制和員工的平均薪酬水平來預(yù)測薪酬總額的方法。具體公式為：年度薪酬總額預(yù)算 = 標(biāo)準(zhǔn)編制 × 平均薪酬水平。

企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和市場狀況，合理地確定薪酬總額，以確保企業(yè)的財(cái)務(wù)穩(wěn)定和員工的滿意度。同時(shí)，企業(yè)還需要考慮市場競爭和員工績效等因素，制定出合理的薪酬政策和方案，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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