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某航天技術(shù)公司職級(jí)體系搭建項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

——的搭建科學(xué)合理的職級(jí)晉升體系，解決員工流失問題

【客戶行業(yè)】航空航天

【問題類型】職級(jí)體系搭建

【客戶背景】

某航天技術(shù)公司致力于自主創(chuàng)新，研發(fā)和生產(chǎn)航空航天設(shè)備。目前公司研發(fā)的多套系統(tǒng)和設(shè)備已經(jīng)達(dá)到了行業(yè)領(lǐng)先水平，在重要系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)了技術(shù)自主可控，同時(shí)也贏得了業(yè)內(nèi)和客戶的廣泛認(rèn)可。先后在航空航天領(lǐng)域獲得多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，并獲評(píng)國家級(jí)專精特新“小巨人”企業(yè)。歷經(jīng)幾十年發(fā)展，該企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成航空航天設(shè)備制造的先進(jìn)企業(yè)，公司匯聚了一大批技術(shù)人才、高素質(zhì)人才，為搭建高效的科研生產(chǎn)體系和客戶服務(wù)體系奠定了夯實(shí)的基礎(chǔ)。

隨著公司的不斷發(fā)展，員工對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展前景日益關(guān)注。然而大家發(fā)現(xiàn)在公司很難有發(fā)展前景，普遍認(rèn)為誰跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，誰就能夠晉升，晉升沒有依據(jù)。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員的晉升通道不暢成為了公司面臨的另一個(gè)問題。許多資深技術(shù)人員已經(jīng)是高級(jí)工程師多年，但卻沒有更多晉升的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致公司內(nèi)部技術(shù)骨干的流失加劇。此外，在培養(yǎng)新員工方面也比較欠缺，新員工加入公司后，他們需要快速適應(yīng)公司的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)需求，并掌握相關(guān)的技能點(diǎn)和知識(shí)點(diǎn)。然而，目前公司并未提供有效的培訓(xùn)和指導(dǎo)機(jī)制，導(dǎo)致新員工在工作初期容易迷失和困惑。沒有明確的學(xué)習(xí)路徑和知識(shí)點(diǎn)引導(dǎo)，新人難以快速融入團(tuán)隊(duì)，也無法發(fā)揮出應(yīng)有的潛力。面對(duì)這一困境，公司領(lǐng)導(dǎo)決定尋求專業(yè)的第三方——華恒智信的協(xié)助，希望華恒智信的專家老師們能夠提供解決思路，幫助公司解決員工流失問題，確保企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

【華恒智信分析解讀】

在項(xiàng)目開始后，北京華恒智信人力資源咨詢公司項(xiàng)目組深入企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，了解到目前公司在前期快速發(fā)展中，沒有及時(shí)完善規(guī)范的管理基礎(chǔ)，只對(duì)員工建立了管理序列的晉升通道，在基礎(chǔ)性的職級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、晉升流程等工作方面沒有及時(shí)優(yōu)化，缺少配套的管理數(shù)據(jù)支持。經(jīng)過調(diào)研分析，公司目前主要存在如下關(guān)鍵問題：

一、缺少科學(xué)的晉升通道，導(dǎo)致員工難以保留

通過項(xiàng)目組訪談了解到，該公司目前缺少科學(xué)的晉升通道，使得員工難以長期留任。因?yàn)樽鲰?xiàng)目與晉升并沒有直接的關(guān)聯(lián)，所以大家只是單純地做項(xiàng)目，項(xiàng)目完成后給予報(bào)酬和獎(jiǎng)金，這導(dǎo)致員工沒有安定感，看不到未來發(fā)展通道。同時(shí)該公司也沒有專業(yè)序列晉升通道，只有管理序列通道。這導(dǎo)致了技術(shù)人才的大量流失，大家覺得只要工作能賺錢就可以了，對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展并不產(chǎn)生太多關(guān)注，如果公司盈利差，他們就會(huì)離開。另一方面，后備人才看不到發(fā)展前景，培養(yǎng)難度加大。

二、缺少合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，導(dǎo)致無法按項(xiàng)目特點(diǎn)配置合理的人員

項(xiàng)目組通過調(diào)研了解到，該公司以前的項(xiàng)目都是由上級(jí)派發(fā)整包項(xiàng)目，這些項(xiàng)目規(guī)模大、時(shí)間長，且盈利有保障，因此在人員配置上比較隨意。例如，一個(gè)項(xiàng)目可能配備了十個(gè)高級(jí)人員，這種配置在以往的情況下是可行的。然而，隨著市場變化、項(xiàng)目種類細(xì)分，項(xiàng)目變得小規(guī)模且時(shí)間短，如果仍然隨意配置人員，可能無法保障成本控制。然而該公司沒有建立適應(yīng)新形勢下人員能力的合理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，因此無法區(qū)分出誰是初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)人員。這種情況下，對(duì)于項(xiàng)目的人員配置就變得較為困難。

三、缺少職級(jí)晉升的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，評(píng)價(jià)人員較為隨意

通過訪談了解到，了解到該公司目前在職級(jí)晉升的具體實(shí)操上并沒有形成一套完善的體系。評(píng)價(jià)人員的工作往往只依靠人員的業(yè)績和定性評(píng)價(jià)，主要關(guān)注員工在項(xiàng)目中的表現(xiàn)和完成情況，例如項(xiàng)目是否按時(shí)完成等。這種定性評(píng)價(jià)雖然可以反映出員工在特定項(xiàng)目中的業(yè)績，但卻無法真正了解員工的全面能力和潛力。在之前的職級(jí)評(píng)價(jià)中，往往是會(huì)哭的孩子有奶吃，部門領(lǐng)導(dǎo)提出后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意即可，沒有規(guī)范的評(píng)價(jià)流程和環(huán)節(jié)，導(dǎo)致了不公平現(xiàn)象。

【華恒智信解決方案】

通過深入的分析和調(diào)研，針對(duì)以上幾個(gè)方面的問題，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)提出了以下三個(gè)解決方案，幫助集團(tuán)優(yōu)化職級(jí)晉升體系，支持企業(yè)管理改善：

一、根據(jù)人員的崗位類型，劃分晉升通道和序列

針對(duì)目前該公司缺少科學(xué)的晉升通道的問題，華恒智信項(xiàng)目組根據(jù)崗位的類型對(duì)公司內(nèi)部劃分了不同的晉升通道和序列，項(xiàng)目組考慮到了員工的能力要求、公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向、責(zé)任承擔(dān)的差異以及崗位性質(zhì)等因素，建立了三大序列，分別是技術(shù)研發(fā)人員、職能管理人員和市場人員。這樣的劃分使得不同崗位類型的員工可以更加有針對(duì)性地晉升，滿足其不同的職業(yè)發(fā)展需求。同時(shí)，在技術(shù)研發(fā)人員序列中，又細(xì)分了三個(gè)子序列，包括硬件人員、軟件人員和產(chǎn)品人員。這是基于技術(shù)研發(fā)人員的不同專業(yè)方向和能力要求進(jìn)行的細(xì)致劃分，有助于更好地評(píng)估和培養(yǎng)員工的專業(yè)能力。

除了劃分不同的序列，華恒智信項(xiàng)目組還建議針對(duì)不同的通道和序列采用不同的評(píng)價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)。例如，在技術(shù)研發(fā)人員序列中，評(píng)價(jià)重點(diǎn)可能放在技術(shù)能力和創(chuàng)新能力上，而在職能管理人員序列中，則更關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)管理能力。

通過這樣的劃分和評(píng)價(jià)方法的引入，公司可以更有效地激勵(lì)員工的發(fā)展動(dòng)力，提高員工的工作積極性和滿意度。同時(shí)，該公司也能更有針對(duì)性地培養(yǎng)和選拔合適的人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、對(duì)各個(gè)通道建立明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式，對(duì)后續(xù)的選人用人奠定基礎(chǔ)

針對(duì)目前該公司缺少合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法的問題，華恒智信建議對(duì)各個(gè)通道建立明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。首先，華恒智信建議以學(xué)歷、工齡、專業(yè)等基礎(chǔ)資歷作為門檻條件。只有達(dá)到這些條件的員工才有資格進(jìn)行晉升。這樣可以保證晉升的員工具備一定的基本素質(zhì)和背景知識(shí)。

其次，在達(dá)到門檻條件后，想要晉升的員工需要按照三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：知識(shí)技能、能力素質(zhì)和績效貢獻(xiàn)。這些方面是評(píng)價(jià)一個(gè)員工是否適合晉升的重要因素。為了對(duì)這三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，華恒智信提出了使用積分制的方式。根據(jù)員工在這些方面的表現(xiàn)，給予相應(yīng)的積分。例如，對(duì)于技能方面，如果員工的技能不夠熟練，操作不夠規(guī)范，那么可以給予2分；如果員工的技能基本能達(dá)到要求，操作基本規(guī)范，可以給予3分；如果員工的技能較為熟練，能獨(dú)立工作，并且不斷改善，可以積4分；如果員工的技能非常熟練，能獨(dú)立工作，并且能提出有效改進(jìn)意見，能夠獨(dú)立解決問題，那么積5分。

通過這些方法為以后的選人用人打下了基礎(chǔ)。通過積分制的評(píng)價(jià)，可以對(duì)員工的能力和水平有一個(gè)清晰的了解，從而能夠更好地為不同類型的項(xiàng)目分配合適的人員。這有助于優(yōu)化資源配置，提高工作效率。另一方面，各項(xiàng)晉升要素的提煉，有利于培養(yǎng)后備人才，新員工入職后，可以通過查看這些技能要求、業(yè)績要求，自我確定目標(biāo)和提升計(jì)劃。

三、提供具體的流程指導(dǎo)，確保職級(jí)優(yōu)化工作落地

針對(duì)目前該公司缺少職級(jí)晉升的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的問題，項(xiàng)目組制定了實(shí)際操作的流程指導(dǎo)和體系化文件。這些指導(dǎo)文件詳細(xì)介紹了職級(jí)晉升的具體程序、要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使公司能夠清晰地了解晉升所需的條件和步驟。

在具體的晉升過程中，項(xiàng)目組提出了不同層級(jí)的評(píng)價(jià)方式。對(duì)于初級(jí)晉中級(jí)的員工，主要采用自評(píng)為主，部門決策為輔的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣做的目的是讓員工更加了解自身的能力和表現(xiàn)，并讓部門能夠掌握員工的實(shí)際情況，從而做出決策，降低管理成本。而對(duì)于中級(jí)以上的員工，項(xiàng)目組則建議引入專家委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣做的目的是為了抓關(guān)鍵人才，確保評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。在選擇專業(yè)委員會(huì)成員時(shí)，項(xiàng)目組特別強(qiáng)調(diào)了專業(yè)背景和經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人評(píng)價(jià)能力和素質(zhì)的重要性，以確保他們具備全面、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工能力的能力。

在具體評(píng)價(jià)過程中，項(xiàng)目組還制定了相應(yīng)的工具表，明確了投票方式（打分或投票）、計(jì)分規(guī)則以及現(xiàn)場評(píng)價(jià)流程。這些工具表的建立，可以幫助評(píng)委們更加準(zhǔn)確地評(píng)估員工的綜合能力和表現(xiàn)。華恒智信項(xiàng)目組成員也直接參與了具體的評(píng)價(jià)工作。大家秉持著公正、客觀的原則，與其他評(píng)委一起組成專業(yè)委員會(huì)，并參與了評(píng)審過程。這樣一來，不僅能夠提供更多的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，也能夠確保評(píng)價(jià)的公正性和權(quán)威性。

通過提供具體的流程指導(dǎo)，公司能夠保證職級(jí)優(yōu)化工作的順利實(shí)施。員工可以更清晰地了解晉升的條件和步驟，從而更有針對(duì)性地提升自身的能力和表現(xiàn)。同時(shí)，引入專家委員會(huì)評(píng)價(jià)也能夠確保評(píng)價(jià)的客觀性和公正性，為公司做出合理的晉升決策提供了重要依據(jù)。

【華恒智信總結(jié)】

職級(jí)晉升制度建設(shè)是人力資源管理的進(jìn)階性工作之一。晉升制度不完善，不僅會(huì)帶來人員流失的問題，還會(huì)影響企業(yè)整體發(fā)展。在本次項(xiàng)目中，隨著該公司項(xiàng)目性質(zhì)的改變，公司的經(jīng)營與管理都沒有適應(yīng)改變，導(dǎo)致人員積極性不高，職級(jí)晉升制度的缺失則是引發(fā)公司留不住人才的導(dǎo)火索，比如，缺少科學(xué)的晉升通道、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方法、支持落地的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。針對(duì)這些問題，華恒智信項(xiàng)目組提出，根據(jù)人員的崗位類型，劃分晉升通道和序列；對(duì)各個(gè)通道建立明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式；提供具體的流程指導(dǎo)，確保職級(jí)優(yōu)化工作落地。

北京華恒智信人力資源咨詢公司在長期開展基礎(chǔ)管理規(guī)范工作的過程中，經(jīng)過扎實(shí)的理論研究、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立了“6T管理診斷模型”“三級(jí)五角色評(píng)價(jià)”“人力資源管理PCMM評(píng)價(jià)體系”等工具模型，解決了多家公司在人力資源管理方面的難題，多次獲得客戶的高度認(rèn)可。

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