某文旅集團(tuán)對(duì)下屬單位考核項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

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——建立淘汰機(jī)制，增強(qiáng)人員壓力傳導(dǎo)，推動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展

【客戶行業(yè)】文旅行業(yè)；國(guó)有企業(yè)

【問題類型】績(jī)效考核

【客戶背景】

北方某城市的文體集團(tuán)，是國(guó)資委下屬的一家企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)包括：出租商業(yè)用房、承辦展覽展示、旅游業(yè)務(wù)、演出場(chǎng)所經(jīng)營(yíng)；營(yíng)業(yè)性演出等，其下屬有多家負(fù)責(zé)城市文旅規(guī)劃和文體活動(dòng)開發(fā)的子公司。隨著不斷的發(fā)展，該集團(tuán)已經(jīng)打造以文旅和演藝活動(dòng)為核心的多功能產(chǎn)業(yè)鏈，推動(dòng)了當(dāng)?shù)匚穆卯a(chǎn)業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。在國(guó)資委的支持下，該集團(tuán)以高效率、高質(zhì)量推進(jìn)了多個(gè)城市建設(shè)和運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目，滿足了人民群眾高質(zhì)量的文化體驗(yàn)。

隨著文旅行業(yè)的蓬勃發(fā)展，集團(tuán)總部為各子公司確立了新的使命與定位：提升文化活動(dòng)建設(shè)水平，加強(qiáng)公共文化服務(wù)能力。過去，各子公司主要負(fù)責(zé)承辦各個(gè)區(qū)域的演出場(chǎng)所經(jīng)營(yíng)，工作僅限于等待用戶主動(dòng)上門租賃，扮演著被動(dòng)收租的角色。然而，在最近幾年，受到疫情影響和政府對(duì)文旅活動(dòng)管理愈加嚴(yán)格的背景下，導(dǎo)致業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑、租客數(shù)量驟減，迫使各公司必須主動(dòng)追求新的經(jīng)營(yíng)模式，不能再依賴以往被動(dòng)等待的方式。集團(tuán)總部在這樣的背景下，要求下屬各子公司轉(zhuǎn)變定位。然而，盡管集團(tuán)總部對(duì)各子公司的經(jīng)營(yíng)管理要求逐漸提高，下屬公司卻仍然習(xí)慣于“等靠要”的狀態(tài)，缺乏主動(dòng)轉(zhuǎn)型的意識(shí)，工作積極性也相對(duì)較低。為此，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定以績(jī)效考核體系為突破口，來(lái)推動(dòng)整個(gè)集團(tuán)的轉(zhuǎn)型進(jìn)程。在多輪競(jìng)標(biāo)之后，華恒智信項(xiàng)目組脫穎而出，與該集團(tuán)達(dá)成合作協(xié)議，幫助集團(tuán)解決績(jī)效管理方面的難題。

【問題分析】

經(jīng)過對(duì)該集團(tuán)下屬各單位現(xiàn)有績(jī)效考核制度的研究，結(jié)合對(duì)各單位的實(shí)地調(diào)研與分析，華恒智信總結(jié)出目前集團(tuán)對(duì)下屬單位在績(jī)效考核方面存在三方面的問題。

一、考核指標(biāo)一刀切，存在一定的不公平

項(xiàng)目組通過訪談了解到，目前集團(tuán)在考核下屬各公司和干部績(jī)效時(shí)采用一刀切的方式，將業(yè)務(wù)類公司、保障類公司、經(jīng)營(yíng)部門和職能部門一視同仁地進(jìn)行評(píng)價(jià)。事實(shí)上，業(yè)務(wù)公司和保障類公司的工作性質(zhì)和工作重點(diǎn)存在明顯的差異。業(yè)務(wù)公司更加關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成和業(yè)績(jī)的表現(xiàn)，而保障類公司則更多地關(guān)注支持和保障各部門的運(yùn)作。集團(tuán)對(duì)保障類公司以定性評(píng)價(jià)為主，但業(yè)務(wù)公司認(rèn)為定性評(píng)價(jià)無(wú)法客觀地反映的運(yùn)營(yíng)實(shí)力和業(yè)務(wù)拓展水平，大家普遍覺得自己付出的努力更多、作出的貢獻(xiàn)更大，然而由于與保障類公司相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，他們無(wú)法得到應(yīng)有的認(rèn)可和激勵(lì)，可能會(huì)削弱員工的積極性和工作動(dòng)力。

二、考核結(jié)果拉不開差距，淘汰機(jī)制薄弱

通過調(diào)研了解到，目前集團(tuán)對(duì)下屬公司和各部門的考核拉不開差距，淘汰機(jī)制比較薄弱。盡管有些干部員工非常努力工作，積極進(jìn)取，但是由于考核的不規(guī)范，導(dǎo)致他們的考核結(jié)果與那些工作態(tài)度較為消極的員工并沒有明顯區(qū)別，這種情況會(huì)讓員工感到沮喪，缺乏動(dòng)力去提升自己的工作能力。

由于集團(tuán)的淘汰機(jī)制比較薄弱，員工覺得即使表現(xiàn)不佳也不會(huì)失去工作，因此可能會(huì)缺乏進(jìn)取心和動(dòng)力去努力。員工始終維持著“等靠要”“混日子”的狀態(tài)，而不愿意主動(dòng)進(jìn)步，對(duì)集團(tuán)的轉(zhuǎn)型發(fā)展是極為不利的。

三、職能部門考核與業(yè)務(wù)掛鉤幅度小，無(wú)法適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展

通過實(shí)地訪談得知，該集團(tuán)過去對(duì)職能部門的考核偏事務(wù)性，比如考察人員的工作目標(biāo)完成情況，考察指標(biāo)僅僅為：會(huì)議紀(jì)要是否沒有差錯(cuò)、員工是否定期提交日志、員工是否考勤到位等。這種偏職能事務(wù)性的考核使職能部門工作人員在各自的考核中都表現(xiàn)優(yōu)異，而對(duì)于轉(zhuǎn)型后的發(fā)展沒有什么幫助，無(wú)法體現(xiàn)職能部門是否為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)，是否做好對(duì)業(yè)務(wù)部門的協(xié)助性工作。

【華恒智信解決方案】

在對(duì)該集團(tuán)下屬各單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀問題進(jìn)行初步了解后，華恒智信的專家老師結(jié)合各單位發(fā)展現(xiàn)狀，經(jīng)過多次商討，提出了以下解決方案。

一、引入“定量+定性”的考核指標(biāo)，提高考核的合理性

針對(duì)目前該公司考核指標(biāo)一刀切，對(duì)業(yè)務(wù)部門的激勵(lì)性不足的問題，華恒智信提出，引入“定量+定性”的考核指標(biāo)，提高考核的合理性。首先，在定量考核方面，可以關(guān)注業(yè)務(wù)人員在工作中取得的實(shí)際成績(jī)和成果。例如，可以考核員工的拜訪客戶數(shù)量、招商引資金額、承辦演繹活動(dòng)數(shù)量等方面的數(shù)據(jù)指標(biāo)。這些指標(biāo)可以客觀地反映出員工在業(yè)務(wù)開展過程中的工作量和效果，有利于對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)估，為考核提供具體依據(jù)。

在定性考核方面，可以更加注重員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力等軟性指標(biāo)。通過定性評(píng)價(jià)，可以更好地評(píng)估員工在工作中展現(xiàn)出的主觀能力和潛力。例如，可以關(guān)注員工對(duì)公司文化戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度、文化運(yùn)營(yíng)的創(chuàng)新能力、與同事合作的態(tài)度等方面。這樣的定性評(píng)價(jià)可以使考核更加全面和綜合，有助于發(fā)現(xiàn)員工的潛力和優(yōu)勢(shì)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和支持。

通過引入“定量+定性”考核指標(biāo)，可以有效地彌補(bǔ)定性考核模式的不足，實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性和公正性。定量指標(biāo)和定性評(píng)價(jià)相互結(jié)合，既能量化評(píng)估員工的績(jī)效表現(xiàn)，又能綜合評(píng)價(jià)員工的能力素質(zhì)，更適合公司轉(zhuǎn)型發(fā)展。

二、引入淘汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)壓力傳導(dǎo)

針對(duì)該公司淘汰機(jī)制薄弱的問題，華恒智信提出，引入淘汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)壓力傳導(dǎo)。對(duì)不合格人員進(jìn)行調(diào)崗或待崗安排，前提在于解決人崗不匹配的情況，因?yàn)樵谶@種情況下，人員不勝任，再怎么激勵(lì)也難以奏效。通過考核可以快速篩選出不合格人員，比如，如果公司轉(zhuǎn)型后主營(yíng)文化服務(wù)業(yè)務(wù)，需要跑市場(chǎng)、拉客戶，但某些員工卻偏愛坐在辦公室里，這類人員就應(yīng)該被淘汰。將考核結(jié)果應(yīng)用在人員的淘汰上，有利于篩選優(yōu)秀員工，提高整體團(tuán)隊(duì)績(jī)效，帶動(dòng)公司持續(xù)發(fā)展。

三、從“管控+服務(wù)”角度對(duì)職能部門開展評(píng)價(jià)，對(duì)職能部門的業(yè)務(wù)考核提高力度

由于目前集團(tuán)對(duì)下屬各公司提出了新的定位，因此職能部門對(duì)業(yè)務(wù)部門不能以純管理為主，而應(yīng)該以“管控+服務(wù)”為特點(diǎn)，華恒智信建議根據(jù)這兩個(gè)維度分別開展評(píng)價(jià)。對(duì)管控方面，自然不能讓業(yè)務(wù)部門做滿意度評(píng)價(jià)，而是根據(jù)硬性指標(biāo)考核進(jìn)行評(píng)估。要求職能部門針對(duì)業(yè)務(wù)部門的場(chǎng)地安全問題、服務(wù)質(zhì)量問題、服務(wù)滿意度問題進(jìn)行管控，比如安全事故發(fā)生次數(shù)、客戶投訴數(shù)量、與客戶發(fā)生矛盾爭(zhēng)議事件次數(shù)、消防安全設(shè)備是否齊全等硬性指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)估。

在服務(wù)方面，主要是要求職能部門指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門，使業(yè)務(wù)部門能夠提高服務(wù)質(zhì)量，指導(dǎo)服務(wù)相關(guān)問題，比如上級(jí)通知有關(guān)旅游服務(wù)業(yè)的相關(guān)政策，職能部門是否及時(shí)幫助業(yè)務(wù)部門進(jìn)行解釋說明，遇到問題是否能夠進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，但是之前職能部門的服務(wù)方面是有缺失的，忽視了業(yè)務(wù)部門的管理，職責(zé)方面發(fā)揮的不到位，在上級(jí)單位來(lái)文、下達(dá)要求時(shí)只是發(fā)揮“二傳手”的作用，沒有服務(wù)意識(shí)，因此，華恒智信建議引入業(yè)務(wù)部門對(duì)職能部門的評(píng)價(jià)機(jī)制，完善職能部門發(fā)揮服務(wù)的作用。

【華恒智信總結(jié)】

在本項(xiàng)目中，由于受到疫情以及政府對(duì)文旅活動(dòng)管理愈加嚴(yán)格的影響下，上級(jí)集團(tuán)對(duì)各下屬公司提出了新的定位，在此背景下，原有的績(jī)效考核不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展要求，并且產(chǎn)生了一些問題，比如，考核指標(biāo)一刀切，無(wú)法體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門員工的實(shí)際工作貢獻(xiàn)；考核結(jié)果沒有應(yīng)用淘汰機(jī)制，無(wú)法引發(fā)員工重視，依舊維持“等靠要”的狀態(tài)；職能部門考核與業(yè)務(wù)掛鉤幅度小，無(wú)法適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展。針對(duì)這些問題，華恒智信項(xiàng)目組提出對(duì)業(yè)務(wù)部門引入定量+定性的考核指標(biāo)，彌補(bǔ)一刀切考核的不足；引入淘汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)壓力傳導(dǎo)；從“管控+服務(wù)”角度對(duì)職能部門開展評(píng)價(jià)，對(duì)職能部門的業(yè)務(wù)考核提高力度。通過這些措施，能夠有效幫助公司實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化的有力手段，不僅對(duì)企業(yè)的工作起著監(jiān)督管理的作用，而且能夠反映員工當(dāng)前的工作狀態(tài)、挖掘未來(lái)的工作潛能。華恒智信專家團(tuán)隊(duì)通過深入數(shù)百家企業(yè)，提出具有針對(duì)性的績(jī)效管理方法，引導(dǎo)了多家員工的工作行為，提升了公司業(yè)績(jī)，得到了企業(yè)方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。

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