人力資源部門決定一家公司的風(fēng)水

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人力資源部門在一家公司里的角色和作用是什么？一千家公司，一定會(huì)有一千個(gè)答案。這些答案中到底哪些是對(duì)，哪些是錯(cuò)的，我們沒有站在這家公司的立場(chǎng)上去思考、去了解、去透析，自然難以評(píng)判。但有一點(diǎn)是一致的——人力資源部門決定著一家公司的風(fēng)水。

人力資源部門不僅僅對(duì)公司的形象負(fù)責(zé)，還影響甚至制約著公司的文化、風(fēng)格與人才格局。無(wú)論是客戶，還是供應(yīng)商，甚至是應(yīng)聘者或來(lái)訪者，他們對(duì)公司的第一印象，有80%是由人力資源部門造成的。為此，能否獲得客戶的認(rèn)可，能否得到供應(yīng)商的支持，能否吸引人才加盟，以及被來(lái)訪者傳播。人力資源部門責(zé)無(wú)旁貸。

下面，我就就這些年遇到的中小企業(yè)的普遍人力資源部門現(xiàn)狀做下說(shuō)明：

一、工具化執(zhí)行者型

人力資源部門到底應(yīng)該扮演的是推進(jìn)者還是執(zhí)行者的角色，公司所處的階段不同，職位不同，其程度與定位也會(huì)不同，自然著重點(diǎn)不同。而無(wú)論在什么樣的公司里，如果人力資源部門是純粹的執(zhí)行者的角色，這樣的公司必然難有突破及前景。

為什么會(huì)這樣呢？人力資源本身應(yīng)該是企業(yè)里人才發(fā)展和組織發(fā)展的主心骨，正所謂人力資本的發(fā)展速度要高于財(cái)務(wù)資本的發(fā)展速度。為此，人力資源部門一定是企業(yè)文化主導(dǎo)者和變革與發(fā)展的推動(dòng)者，進(jìn)而使公司里的人才都能快速實(shí)現(xiàn)能力增值與實(shí)力市場(chǎng)化。如果人力資源部門一味地執(zhí)行公司CEO或總經(jīng)理的要求，就很難系統(tǒng)性地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，更別談?dòng)绊懝�司人力資本的增值了。慢慢地，人力資源部門就成了決策者的一個(gè)工具，而不是職能或功能部門。把公司如此重要的一個(gè)部門工具化，自然，公司里的決策者和管理者，也會(huì)工具化地看待公司里的其他人才，自然無(wú)法吸引并留住有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的人才，久而久之，就會(huì)形成劣幣驅(qū)逐良幣的情形，為公司接下來(lái)的發(fā)展埋下隱患。

可惜的是，在這樣的公司里，無(wú)論是決策者，還是人力資源從業(yè)者，對(duì)此可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)全然不自知，甚至很大一部分還津津樂道地當(dāng)作自己管理的績(jī)效。

人力資源部門自己首先得尊重專業(yè)化與職業(yè)化，并且貫徹它。從人力資源戰(zhàn)略到戰(zhàn)略人力資源，并不是絕大多數(shù)決策者所擅長(zhǎng)的，如何既有全局性的統(tǒng)籌與發(fā)展能力，又有統(tǒng)合綜效的貫徹能力，兩者如同一個(gè)人的兩條腿，少任何一條，甚至任何一條有缺陷，都會(huì)嚴(yán)重影響到一個(gè)人的行動(dòng)、健康，甚至未來(lái)。

二、行政驅(qū)動(dòng)型

     我們身邊的多數(shù)中小型企業(yè)，人力資源與行政后勤管理是一體兩面，很難徹底分開，這就導(dǎo)致了人力資源管理者花太多的時(shí)間在行政與后勤管理上，而把人力資源系統(tǒng)化工作放在第二、第三、甚至第四、第五重要的位置上。

無(wú)論是組織，還是個(gè)人，精力總歸是有限的，在一個(gè)方面投入的精力太多，就會(huì)導(dǎo)致在另一個(gè)方面投入的精力不足。而人力資源系統(tǒng)化工作的重要性，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)行政與后勤管理的，并且人力資源工作系統(tǒng)化運(yùn)作后，行政與后勤工作自然就水道渠成地專業(yè)化和職業(yè)化了。這其實(shí)是一個(gè)主次的關(guān)系，一個(gè)是系統(tǒng)性工作，一個(gè)是事務(wù)性工作。如果用事務(wù)性來(lái)指導(dǎo)甚至管理系統(tǒng)性，必將是災(zāi)難性的。如果一家公司里把這個(gè)重要性搞不明白，人力資源部必然淪為行政驅(qū)動(dòng)，導(dǎo)致的后果就是：要么不作為，公司里人力資源管理流于形式，要么瞎作為，公司里Pai-xi林立，明暗斗爭(zhēng)彼起此伏，專心想干事情的人，干不了事，而那些兩面三刀，或者老黃牛、小白兔形的人成為公司人才構(gòu)成的主流。

    行政驅(qū)動(dòng)的公司里還會(huì)存在一個(gè)現(xiàn)象，就是官僚，各自為政，要么是直線式的架構(gòu)，要么是事業(yè)部式的架構(gòu)，很難有效推進(jìn)矩陣式架構(gòu)。人才在這樣的公司里很難成長(zhǎng)，關(guān)系決定你在這樣的公司里能拿多少錢，晉升到什么職位。同樣地，人們?cè)谶@樣的公司里，關(guān)注的是職位，以及權(quán)力，而不太在乎職業(yè)化與專業(yè)化。

三、渾水摸魚型

這是中小型企業(yè)里人力資源部門的常態(tài)。

如果一家公司里做匯報(bào)時(shí)，或者在重要場(chǎng)合時(shí)，總把人力資源部門排到后面，這樣的公司里的人力資源部門一定是趨于渾水摸魚形的。這是機(jī)制導(dǎo)致的。

有什么樣的決策機(jī)制，就決定一家公司有什么樣的相應(yīng)策略，自然就會(huì)導(dǎo)致其有對(duì)應(yīng)的組織、人才應(yīng)用而生。印證了我們常常聽到的很刺耳的一句話：“存在就是合理”——之所以公司里會(huì)有這樣的人力資源部門，是因?yàn)闆Q策層的策略與機(jī)制，培育了這樣的部門和對(duì)應(yīng)的一群人。

渾水摸魚型人力資源部門，上面決策者說(shuō)什么，自己就做什么。在公司的定位就是“保證完成任務(wù)”。對(duì)于有些職位來(lái)說(shuō)，按質(zhì)按量地完成上司交待的任務(wù)，就是好員工了。但人力資源部門不一樣，這個(gè)部門是公司的先驅(qū)部門，只完成上司交待的工作，就承擔(dān)不起公司發(fā)展的責(zé)任，充其量就是一個(gè)“助理”的角色。如果這樣，高層的助理就能完成的工作，為什么非要有個(gè)人力資源部門呢？

不必重新定義人力資源

人力資源工作者，或者公司的決策者，應(yīng)該花多點(diǎn)時(shí)間思考：什么是人力資源，為什么要建立人力資源部門，這個(gè)部門的長(zhǎng)期、中期、短期責(zé)任與使命是什么？搞清楚這些，對(duì)照當(dāng)前的人力資源部門的現(xiàn)狀，找到差距，并做出詳盡的改善計(jì)劃。每天推進(jìn)一個(gè)小改善，每周完成一個(gè)小目標(biāo)，一年下來(lái)，必定脫胎換骨。

人力資源部門是一家公司的風(fēng)水場(chǎng)。他們決策公司用什么樣的人才策略，他們影響著公司決策層做出什么樣的發(fā)展決策，他們決定公司用什么樣的人、淘汰什么樣的人、吸引什么樣的人，他們還決定著人才在公司里如何培育正確的三觀與正確的職業(yè)道路。

人力資源部門自己首先不能是工具，君子不器，公司的人才才能找到自尊，才有可能成長(zhǎng)和共同打造良性的氛圍。

人力資源部門不直接與公司的客戶、供應(yīng)鏈打交道，但人力資源部門的機(jī)制、策略和行動(dòng)，會(huì)影響到客戶、供應(yīng)鏈，甚至社會(huì)對(duì)公司的認(rèn)可度，所以，人力資源部門就是一家公司的風(fēng)水場(chǎng)，不改善這個(gè)風(fēng)水場(chǎng)，靠風(fēng)水大師是難以化解相應(yīng)的問題的。

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關(guān)鍵詞：人力資源部 人力資源 人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略人力資源

有道理，很多公司HR的負(fù)責(zé)人也影響一家公司氣運(yùn)