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    樓主: 華恒小智
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    [招聘配置與測評] 某汽車配件制造公司任職資格體系項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí) [推廣有獎]

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    企業(yè)人力資源管理 經(jīng)典案例

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    樓主
    華恒小智 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2024-7-2 11:03:36 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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    ——基于崗位特點(diǎn)和核心能力要求,分層分級能力測評,實(shí)現(xiàn)個(gè)性化人才培養(yǎng)

    【客戶行業(yè)生產(chǎn)制造;汽車配件制造

    【問題類型】任職資格體系建立;人才管理系統(tǒng)

    【客戶背景】

    某汽車配件制造公司是一家專注于汽車配件研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè)。公司經(jīng)過多年的發(fā)展,已經(jīng)在汽車配件制造領(lǐng)域取得了顯著的成就和聲譽(yù)。

    隨著行業(yè)調(diào)整升級,競爭也愈加激烈,為了提高競爭力,公司希望能從原有的加工生產(chǎn),向高質(zhì)量、高技術(shù)水平的研發(fā)制造方向轉(zhuǎn)型。為此,公司吸納了大量具備豐富經(jīng)驗(yàn)的成熟人才,并提供了優(yōu)厚的薪酬待遇與頭銜,以期望他們迅速融入并推動公司業(yè)務(wù)的增長。然而,在后續(xù)的晉升管理中,公司卻遭遇了不小的挑戰(zhàn)。由于招聘過程的倉促,公司未能對這些人才進(jìn)行系統(tǒng)性能力調(diào)研,導(dǎo)致在晉升決策時(shí)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。目前,晉升的推薦主要依賴于部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人判斷,這不僅使得晉升過程顯得主觀且不夠透明,也讓員工對自身的職業(yè)發(fā)展感到迷茫,不清楚應(yīng)該朝哪個(gè)方向努力。此外,由于招聘初期給予的高頭銜和待遇,使得公司在后續(xù)的薪酬和職級管理上難以進(jìn)行更為精細(xì)化的調(diào)整。這不僅增加了公司人力資源管理的難度,也可能引發(fā)員工之間的不公平感,進(jìn)一步影響到員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。

    為此,該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選擇專業(yè)的人力資源咨詢公司——華恒智信,希望專家老師能夠幫助公司搭建一套科學(xué)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系,實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)選擇與使用,從而激發(fā)人才的積極性和促進(jìn)企業(yè)管理效率提升。

    【問題分析】

    為幫助該公司解決其現(xiàn)存問題,華恒智信的專家老師們對公司現(xiàn)有任職資格體系進(jìn)行了深入分析,發(fā)現(xiàn)該公司的問題主要是以下幾個(gè)方面:

    一、缺乏對人才全面調(diào)查,導(dǎo)致了解不足

    為了迅速適應(yīng)市場需求,公司在招聘過程中主要依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)、參與項(xiàng)目及技術(shù)能力證書等顯性指標(biāo),快速引進(jìn)了大量具備對口專業(yè)技術(shù)的人才。然而,這種快速引進(jìn)的方式導(dǎo)致公司未能對人才進(jìn)行全面深入的調(diào)查,對其他能力、性格、價(jià)值觀、發(fā)展?jié)摿奥殬I(yè)規(guī)劃等方面缺乏了解。這種信息的不完整使得公司在后續(xù)的干部晉升、人才培養(yǎng)以及崗位匹配過程中面臨挑戰(zhàn),常常出現(xiàn)能力優(yōu)秀的人才難以勝任崗位工作的現(xiàn)象。由于缺乏對人才綜合素質(zhì)的全面評估,公司難以確保晉升決策的科學(xué)性和公正性,也無法為人才提供更為精準(zhǔn)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

    二、任職資格體系滯后,不適應(yīng)當(dāng)前人員結(jié)構(gòu)

    由于公司正處于轉(zhuǎn)型初期,任職資格體系依然沿用以往偏向于加工制造時(shí)的體系,已無法滿足高水平人才引進(jìn)后的企業(yè)現(xiàn)狀。

    原有的體系過于依賴資歷、經(jīng)驗(yàn)、年限等傳統(tǒng)因素,而忽視了崗位所需的核心技術(shù)能力評價(jià)。這導(dǎo)致許多真正優(yōu)秀的人才難以獲得應(yīng)有的晉升,也無法承擔(dān)更關(guān)鍵的業(yè)務(wù)職責(zé)。這種情況嚴(yán)重挫傷了人才的工作積極性,使得“熬年頭”的想法在公司內(nèi)部盛行。此外,原有的任職資格體系在評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上也缺乏科學(xué)性,無法為人才提供明確的工作技能提升方向。他們往往不清楚自己應(yīng)該提升哪些方面的能力才能獲得晉升,這進(jìn)一步限制了他們的職業(yè)發(fā)展和工作動力。

    三、缺乏分層分類人才培養(yǎng)體系,限制人才潛力發(fā)揮

    在招聘過程中,為了迅速吸引并留住人才,企業(yè)為他們均提供了較高的待遇和職級。然而,由于缺乏分層分類的個(gè)性化人才培養(yǎng)體系,企業(yè)難以根據(jù)人才的不同特性和需求,制定有針對性的管理、培訓(xùn)和激勵(lì)方案,限制了人才潛力的充分發(fā)揮。

    同時(shí),“一刀切”的待遇和職級設(shè)置也引發(fā)了人才之間的心理不平衡。能力存在差異的人才享有相同的職級和待遇,使得部分人才感到自己的努力未得到應(yīng)有的認(rèn)可,進(jìn)而影響了他們的工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

    【華恒智信解決方案】

    在對該公司現(xiàn)狀有了初步認(rèn)識后,華恒智信的專家老師經(jīng)過多次探討,建議該公司引入人才管理系統(tǒng),基于崗位特點(diǎn)和核心能力要求進(jìn)行任職資格體系構(gòu)建,實(shí)現(xiàn)分層分類的個(gè)性化人才培養(yǎng)。系統(tǒng)功能介紹如下:

    一、專業(yè)工具助力全方位人才評估,構(gòu)建全面人才庫

    針對公司人才了解不足的問題,華恒智信項(xiàng)目組結(jié)合實(shí)際情況,提供了成熟的模型工具與人才管理系統(tǒng),以助力公司對人才進(jìn)行全方位特質(zhì)評估。

    該系統(tǒng)可通過個(gè)人績效潛質(zhì)、特質(zhì)甄選、潛能識別、能力優(yōu)劣勢、工作狀態(tài)、團(tuán)隊(duì)效率等維度,對人才進(jìn)行360度評估,以確保評估的全面性。同時(shí),可從市場敏銳力、思維敏銳力、變革敏銳力、增量價(jià)值敏銳力等八個(gè)維度進(jìn)行潛力評估,深入挖掘人才的潛在價(jià)值。針對不同層級的管理人員,系統(tǒng)還進(jìn)行分層、分類的勝任力測評、核心職能崗位測評等,確保評估的精準(zhǔn)性。通過匯總多個(gè)維度的動態(tài)量化數(shù)據(jù),可為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供立體化的數(shù)據(jù)參考。

    此外,系統(tǒng)構(gòu)建了公司專屬人才庫,將人才數(shù)據(jù)整合儲存。通過多維度分析對比和多條件組合的高效查找,企業(yè)能夠?qū)θ瞬沤y(tǒng)一管理,迅速識別并挖掘高潛力人才,最大化地實(shí)現(xiàn)人才資源的盤活和利用。

    二、重構(gòu)任職資格體系,匹配公司現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)

    為解決公司舊有任職資格體系與新人員結(jié)構(gòu)不匹配的問題,華恒智信項(xiàng)目組依托人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)與崗位勝任力模型,重構(gòu)了基于崗位特色與核心能力的任職資格體系。

    該體系能夠針對不同崗位特性及勝任力要求,提供差異化測評試題,從而滿足各類企業(yè)、崗位、層級和職業(yè)能力的評估需求。通過深入的崗位勝任力調(diào)查,公司能夠準(zhǔn)確把握各崗位所需的能力要素,如責(zé)任意識、資源整合、隱患發(fā)現(xiàn)、溝通以及關(guān)系建立等能力。憑借這些明確且具體的崗位能力需求,公司能夠更高效精準(zhǔn)地匹配適合的人才,并為人才提供明確的成長方向與目標(biāo)。同時(shí),公開透明的崗位能力需求也有助于提升任職資格渠道的公信力,進(jìn)一步促進(jìn)公司內(nèi)部人才管理的科學(xué)化和規(guī)范化。

    三、建立分層分類人才培養(yǎng)體系,實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)潛能激發(fā)

    針對公司當(dāng)前缺乏分層分類個(gè)性化人才培養(yǎng)體系的現(xiàn)狀,項(xiàng)目組對晉升等級進(jìn)行了更為細(xì)致的劃分,并為每一等級制定了科學(xué)、合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而構(gòu)建出清晰的人才晉升通道。這一體系確保了有能力的技術(shù)人員能夠依據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)獲得相應(yīng)的等級晉升,并在工作職責(zé)和薪酬上得到相應(yīng)體現(xiàn),從而充分激發(fā)優(yōu)秀技術(shù)人員的潛能。

    為提升人才選拔效率,人才管理系統(tǒng)建立了人才數(shù)據(jù)與崗位能力需求兩大數(shù)據(jù)庫,便于公司迅速比對候選人與崗位要求的匹配度。對于暫時(shí)不符合條件但具備潛力和天賦的人才,系統(tǒng)將其納入潛在候選人名單,并提供針對性培養(yǎng)方案或持續(xù)關(guān)注其成長,以備未來崗位空缺之需。

    此外,系統(tǒng)還具備成長檔案記錄功能,能夠全景展示并動態(tài)追蹤人才的培訓(xùn)進(jìn)展和成長軌跡。管理者可依據(jù)這些實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)為人才制定明確的短期與長期發(fā)展目標(biāo),并提供個(gè)性化的發(fā)展建議與培養(yǎng)重點(diǎn)。通過定期的在線測試和考核,公司能夠精準(zhǔn)評估人才培訓(xùn)后的技能提升情況,為優(yōu)化培訓(xùn)策略提供數(shù)據(jù)支持。系統(tǒng)還整合了豐富的學(xué)習(xí)資源,人才可根據(jù)自身需求和能力水平自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容和進(jìn)度。這種個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)模式不僅提高了學(xué)習(xí)效率,也增強(qiáng)了學(xué)習(xí)的針對性和實(shí)效性,有助于人才實(shí)現(xiàn)更快地成長與發(fā)展。

    【華恒智信總結(jié)思考】

    在本案例中,某汽車配件生產(chǎn)公司為實(shí)現(xiàn)從基礎(chǔ)生產(chǎn)鏈下游向高質(zhì)量研發(fā)技術(shù)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型,積極招聘了大量高水平人才。然而,隨著人才的加入,公司的人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了改變,人才管理也暴露了一些問題。例如,公司缺乏對人才全面調(diào)查和了解,難以確保晉升決策的科學(xué)性和公正性,也無法為人才提供更為精準(zhǔn)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo);任職資格體系依然沿用以往偏向于加工制造時(shí)的體系,已無法滿足高水平人才引進(jìn)后的企業(yè)現(xiàn)狀;缺乏分層分類的個(gè)性化人才培養(yǎng)體系,難以精準(zhǔn)激發(fā)人才潛力,也導(dǎo)致了部分人才的不平衡。

    針對這些問題,華恒智信項(xiàng)目組為該公司提供了人才管理系統(tǒng)。提供成熟的模型工具與人才管理系統(tǒng),對人才進(jìn)行全方位特質(zhì)評估,并構(gòu)建企業(yè)的線上人才庫,實(shí)現(xiàn)對人才的整合管理;依托人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)與崗位勝任力模型,重構(gòu)了基于崗位特色與核心能力的任職資格體系,以適應(yīng)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu);建立分層分類人才培養(yǎng)體系,并通過線上平臺實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的全景跟蹤,精準(zhǔn)激發(fā)人才潛能。

    人才是企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢以及保證企業(yè)走得更長遠(yuǎn)的根本保障。通過科學(xué)的人才選拔體系,實(shí)現(xiàn)對人才的最大化利用,促進(jìn)人才的提升和公司的發(fā)展,能夠?qū)崿F(xiàn)人才與公司的雙贏效果。華恒智信專家組在長期開展人才研究、測評體系建設(shè)的過程中,經(jīng)過扎實(shí)的理論研究、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),建立了“三級五角色評價(jià)”“全面測評體系”等工具模型,解決了多家公司在人才測評方面的難題,通過實(shí)際工作積累和科學(xué)分析,華恒智信對人才測評體系方面的工具和技巧不斷進(jìn)行探索,已經(jīng)為多家客戶提供了高效、低成本、可持續(xù)使用的項(xiàng)目方案,多次獲得客戶的高度認(rèn)可。華恒智信深耕人力資源行業(yè)二十多年,是先進(jìn)企業(yè)數(shù)智化的實(shí)踐者,用人力資源數(shù)智化支撐企業(yè)人才管理水平再升級,提升人效比,賦能人力資源管理組織效率再倍增。


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