某國際旅游度假區(qū)薪酬管理項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

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——優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，將個(gè)人工資和公司當(dāng)日績效總額掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬體系規(guī)范性

【客戶行業(yè)】文旅行業(yè)；旅游度假區(qū)

【問題類型】薪酬管理

【客戶背景】

某國際旅游度假區(qū)是北方某城市的重點(diǎn)文旅項(xiàng)目，該度假區(qū)建立打造了多個(gè)特色項(xiàng)目，包括：主題酒店、特色餐廳、養(yǎng)生溫泉、兒童樂園、馬戲游樂場、露營基地等。公司成立十年左右，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)芈糜味燃俚男旅�片，同時(shí)憑借其先進(jìn)的設(shè)計(jì)理念、宏大的規(guī)模，全方位的業(yè)態(tài)，連續(xù)斬獲了國內(nèi)外多項(xiàng)行業(yè)大獎(jiǎng)。

在公司創(chuàng)立初期，由于急需填補(bǔ)各個(gè)崗位的空缺，公司決定從外部高薪聘請(qǐng)一批經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)成熟的員工。然而，隨著這些新員工的加入，員工們發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題：即使在同一崗位、承擔(dān)相同工作職責(zé)的員工，他們的薪酬水平卻各不相同。原因在于，公司在招聘這些員工時(shí)，尚未建立起一套完善的薪酬體系，而是根據(jù)每位員工提出的薪資要求來確定其薪酬。這種情況長期持續(xù)下去，不僅導(dǎo)致了員工之間的薪酬差異，還逐漸引發(fā)了員工的不滿情緒。他們開始質(zhì)疑公司的公平性，認(rèn)為那些薪酬更高的同事應(yīng)該承擔(dān)更多的責(zé)任。這種心態(tài)逐漸蔓延，使得公司內(nèi)部出現(xiàn)了推諉扯皮的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力。公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)這一問題深感頭疼，經(jīng)過反復(fù)商討，決定邀請(qǐng)外部專業(yè)的人力資源專家——華恒智信進(jìn)駐公司，幫助公司建立起一套規(guī)范、公正的薪酬體系，從而消除員工的不滿情緒，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，推動(dòng)公司健康發(fā)展。

【問題分析】

華恒智信項(xiàng)目組通過與該公司領(lǐng)導(dǎo)層的深入溝通以及與員工的大量訪談，結(jié)合該公司薪酬方面現(xiàn)狀問題的調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)在該公司目前有以下三個(gè)問題最為突出，并且直接影響著公司的發(fā)展：

一、薪酬體系不規(guī)范，不知道如何給新員工定薪

項(xiàng)目組在深入訪談后了解到，該公司尚未建立起一套科學(xué)、規(guī)范的薪酬體系，導(dǎo)致在給新員工定薪時(shí)缺乏明確的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。這種不規(guī)范的薪酬體系直接造成了同工不同酬的現(xiàn)象，經(jīng)常有人員抱怨，“干一樣的事情，為什么收入差距這么大”

這種不公平的薪酬分配引起了員工們的普遍不滿和抱怨。這種不滿情緒不僅影響了員工們的工作積極性和效率，還可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾和沖突升級(jí)。長期下去，這種不規(guī)范的薪酬體系可能會(huì)帶來更嚴(yán)重的后果。一方面，它可能會(huì)破壞公司的凝聚力和向心力，使員工們對(duì)公司的信任和忠誠度下降；另一方面，它還可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，使公司難以吸引和留住那些有才華、有能力的人才。這對(duì)于公司的長期發(fā)展來說無疑是一個(gè)巨大的隱患。

二、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理設(shè)計(jì)，激勵(lì)效果不足

經(jīng)過前期的調(diào)研，項(xiàng)目組了解到，該公司的薪酬構(gòu)成主要以固定薪資為主，員工在入職時(shí)通過面試談定的薪資基本就確定了其整體的薪酬水平，缺少績效工資的構(gòu)成。隨著時(shí)間的推移，這種薪酬結(jié)構(gòu)的問題逐漸暴露出來。員工們普遍感覺到，無論自己付出多少努力、取得多少成績，最終的薪酬水平都不會(huì)有太大的變化。這種“干多干少差不多”的心態(tài)逐漸在員工中蔓延開來，因此他們開始采取“躺平”的態(tài)度，對(duì)工作的熱情和投入度明顯降低，挫傷了員工的工作積極性，他們感到自己的付出并沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，進(jìn)而產(chǎn)生了離職的念頭。

三、在忙閑不均的背景下，如何兼顧人工成本和有效激勵(lì)

由于該旅游度假村屬于文旅行業(yè)，受季節(jié)性和周期性因素的影響，忙閑不均的問題突出。對(duì)于位于城市郊區(qū)而言，這一特點(diǎn)更是顯著。旅游旺季時(shí)，度假村的游客絡(luò)繹不絕，營業(yè)收入自然水漲船高，此時(shí)大量的人工成本在整體成本中的占比并不顯得那么突出。然而，一旦進(jìn)入旅游淡季，游客數(shù)量銳減，度假村的營業(yè)收入也隨之下滑，這時(shí)人工成本占比就變得格外顯著，給公司帶來了沉重的人工成本壓力，甚至面臨虧損的風(fēng)險(xiǎn)。

在這種情況下，該公司面臨著如何平衡人工成本和員工激勵(lì)需求的雙重挑戰(zhàn)。一方面，為了保持度假村的正常運(yùn)營和員工的穩(wěn)定，公司需要確保人工成本的合理投入；另一方面，為了激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率，公司又需要通過有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的潛力。然而，如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，成為該公司亟需解決的難題。

【華恒智信解決方案】

在對(duì)該公司薪酬管理方面現(xiàn)存問題有了初步了解后，華恒智信的專家老師們進(jìn)行了多次討論，最終確定了以下解決方案：

一、開展市場薪酬調(diào)研，對(duì)標(biāo)外部公司，搭建科學(xué)的薪酬體系

針對(duì)該公司薪酬體系不規(guī)范的問題，華恒智信項(xiàng)目組開展全面的市場薪酬調(diào)研，通過與外部公司的對(duì)標(biāo)，為公司搭建一套科學(xué)的薪酬體系。在調(diào)研過程中，項(xiàng)目組充分考慮了公司的企業(yè)性質(zhì)、地理位置、行業(yè)規(guī)模以及發(fā)展階段等因素，確保對(duì)標(biāo)的企業(yè)與公司在各方面具有相似性和可比性。對(duì)標(biāo)不僅僅關(guān)注外部企業(yè)的薪資高低，更重要的是要深入了解不同崗位之間的上崗難度和相同崗位的職責(zé)區(qū)別。以動(dòng)物飼養(yǎng)員這一職位為例，雖然崗位名稱相同，但不同的動(dòng)物飼養(yǎng)員所承擔(dān)的職責(zé)和價(jià)值可能截然不同。有的飼養(yǎng)員可能只掌握基本的飼養(yǎng)技術(shù)，而有的則具備預(yù)防動(dòng)物疾病、察覺潛在風(fēng)險(xiǎn)并提前采取防范措施等高級(jí)技能。

通過對(duì)標(biāo)外部公司的薪酬，可以作為新員工的薪酬參考，同時(shí)考慮同崗位之間的上崗難度、相同崗位的職責(zé)和價(jià)值的差異，搭建合理的薪酬體系，有利于公司的發(fā)展。

二、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加大薪酬和績效的掛鉤

針對(duì)目前該公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題，華恒智信建議，在目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，增加績效工資部分，對(duì)部門績效和個(gè)人績效分別進(jìn)行核算，部門績效決定整個(gè)部門的總獎(jiǎng)金，個(gè)人績效系數(shù)決定能夠分到多少獎(jiǎng)金，從而在各部門之間、同崗位員工之間拉開績效獎(jiǎng)金差距，能力水平高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠獲得更多的薪酬激勵(lì)，而待提高的員工也能夠看到未來的奮斗方向，體現(xiàn)出了薪酬的激勵(lì)效果。

三、個(gè)人工資和公司當(dāng)日績效總額掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得

針對(duì)目前該公司不清楚如何兼顧人工成本和有效激勵(lì)的問題，華恒智信建議，將個(gè)人工資和公司當(dāng)日績效總額掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)多勞多得的量化激勵(lì)。舉例來說，如果公司當(dāng)天有1000個(gè)客人需要服務(wù)，按照之前的標(biāo)準(zhǔn)劃分，需50名員工上班，那么公司將發(fā)放這50名員工對(duì)應(yīng)的績效工資。即便實(shí)際只用了40名員工來完成任務(wù)，這些員工仍可以獲得50名員工的績效工資。通過這樣的方式，用人部門可以選擇“加人”還是“加錢”，從而避免總是申請(qǐng)要求加人，激勵(lì)他們充分發(fā)揮自己的能力和工作熱情。

通過將員工工資和績效總額掛鉤的方式，每個(gè)員工的績效工資都與個(gè)人的當(dāng)日表現(xiàn)掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)多勞多得的激勵(lì)機(jī)制。這種方案可以更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，讓干多的人有更多的回報(bào)，避免“干少的和干多的收入相差不大”的問題。

【華恒智信總結(jié)】

在本項(xiàng)目中，由于該公司處于建立初期，管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，在薪酬體系搭建和規(guī)范方面不足，并產(chǎn)生了一些問題，比如出現(xiàn)同工不同酬，員工積極性下降；薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理設(shè)計(jì)，激勵(lì)效果不足；在忙閑不均的背景下，如何兼顧人工成本和有效激勵(lì)。針對(duì)這些問題，華恒智信提出，開展市場薪酬調(diào)研，對(duì)標(biāo)外部公司，幫助公司建立合理的薪酬體系；優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加大薪酬和績效的掛鉤；個(gè)人工資和公司當(dāng)日績效總額掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得。

華恒智信曾多次幫助客戶企業(yè)完善薪酬管理制度，解決其在薪酬管理方面存在的問題。結(jié)合多年經(jīng)驗(yàn)，專家老師認(rèn)為企業(yè)中常見的薪酬問題包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，激勵(lì)作用不足、缺少調(diào)薪機(jī)制等問題，設(shè)計(jì)出了三薪導(dǎo)向工資體系在內(nèi)的多種薪酬管理方面的手段工具，為客戶公司提出了建設(shè)性的意見，獲得了高度贊譽(yù)。

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