某國有能源企業(yè)后備人才建設(shè)項目成功案例紀實

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——建立分層分類的后備人才庫，盤活人力資源，適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展

【客戶行業(yè)】國有企業(yè)；能源行業(yè)

【問題類型】后備人才

【客戶背景】

南方某國有能源及礦產(chǎn)管理企業(yè)，作為礦產(chǎn)資源開采、加工與銷售行業(yè)的佼佼者，其業(yè)務(wù)遍布全國各地，為國家能源開采和加工能力的顯著提升貢獻了重要力量。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴張和轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求愈發(fā)迫切，人才問題逐漸浮出水面，成為企業(yè)進一步發(fā)展的絆腳石。長期以來，這家企業(yè)主要依賴于傳統(tǒng)的生產(chǎn)團隊、技術(shù)團隊開展開采和勘探工作，員工結(jié)構(gòu)相對單一，缺乏多樣性和創(chuàng)新性。此外，作為一家勞動密集型的老牌企業(yè)，其高層領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)骨干的平均年齡偏高，達到了50歲。這意味著在不遠的將來，一大批經(jīng)驗豐富的高層領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)骨干將陸續(xù)退休，這無疑會給企業(yè)的運營和管理帶來極大的挑戰(zhàn)。

更為嚴峻的是，企業(yè)在后備人才培養(yǎng)方面的工作尚未到位，導(dǎo)致人才儲備出現(xiàn)嚴重斷層。由于公司長期以來主要關(guān)注經(jīng)營發(fā)展，對管理基礎(chǔ)的投入相對不足，特別是在人力資源管理方面存在明顯短板。這使得企業(yè)在面臨退休潮的壓力下，難以迅速補充新鮮血液，導(dǎo)致人才青黃不接的問題愈發(fā)嚴重。因此，如何有效解決人才問題，已成為該能源企業(yè)亟待解決的重要任務(wù)。在此背景下，公司領(lǐng)導(dǎo)決定尋求專業(yè)第三方的幫助，在充分的市場調(diào)研后決定選擇在業(yè)內(nèi)享有盛名的華恒智信人力資源咨詢公司進行合作，希望專家老師能夠幫助公司優(yōu)化后備人才管理體系，建立后備人才管理體系，盤活人才隊伍，支持公司轉(zhuǎn)型發(fā)展。

【華恒智信分析解讀】

為幫助該公司解決后備人才建設(shè)工作中遇到的問題，華恒智信的專家老師們多次前往該公司進行訪談?wù){(diào)研，進一步了解了該公司在人才儲備方面所存在的問題。

一、公司人才選拔標準模糊，導(dǎo)致選拔和培養(yǎng)工作難以統(tǒng)一

項目組通過深入訪談與調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司對于管理、技術(shù)方面的人才缺少明確的認知和統(tǒng)一的標準。這導(dǎo)致公司內(nèi)部對于“什么人值得作為后備人才加以培養(yǎng)”的界定存在較大的分歧和模糊性。在與公司領(lǐng)導(dǎo)層的溝通中，項目組了解到他們對于人才標準的理解相對零散和定性，難以形成一套完整、系統(tǒng)的標準體系。例如，對于技術(shù)人才的評判，往往局限于年限、證書等，而對于能否及時解決項目中的問題、技術(shù)能力、創(chuàng)新思維、團隊協(xié)作等缺少多方面的綜合考量。

由于缺乏明確的人才選拔標準，公司在實際的人才選拔過程中往往會出現(xiàn)較大的差異。不同部門和領(lǐng)導(dǎo)對于人才的評價標準和側(cè)重點各不相同，導(dǎo)致選拔結(jié)果難以保證公平性和準確性。同時，在人才培養(yǎng)和自身發(fā)展方面也缺乏明確的方向和目標，難以形成統(tǒng)一的發(fā)展路徑。

二、人才選拔手段匱乏，后備人才挖掘工作難以為繼

在深入的調(diào)研過程中，項目組發(fā)現(xiàn)該公司作為一個大型能源企業(yè)，下屬公司眾多，人員規(guī)模龐大，這也給公司在人才選拔方面提出挑戰(zhàn)。由于公司領(lǐng)導(dǎo)難以全面了解所有下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部及員工的實際情況，并且在選拔人才時缺乏足夠的信息支撐和科學的評估手段，因此該公司目前在人才選拔時，只能依靠領(lǐng)導(dǎo)印象，優(yōu)先用身邊熟悉的人員，或私下詢問他人意見。這種方式既缺乏客觀性又缺乏公正性，很難確保選拔結(jié)果的準確性和有效性。

此外，由于缺乏有效的抓手和評估機制，公司很難發(fā)現(xiàn)真正具備潛力的后備人才，導(dǎo)致許多有潛力的人才被埋沒，無法得到充分的發(fā)揮和提拔。這不僅影響了公司的整體人才結(jié)構(gòu)和發(fā)展?jié)摿�，也限制了公司的長遠發(fā)展。

三、人才全流程管理粗放，導(dǎo)致人才流失與遺漏現(xiàn)象頻發(fā)

華恒智信通過深入訪談了解到，該公司在人才管理方面存在明顯的不足，尚未建立起完善的人才管理體系。當前的人才管理方式相對粗放，缺乏系統(tǒng)性和精細化。

具體而言，公司在選拔人才后，并未對其進行有效的跟蹤管理和持續(xù)培養(yǎng)。當發(fā)現(xiàn)人才能力不足或表現(xiàn)不佳時，未能及時提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會，導(dǎo)致人才潛力無法得到充分發(fā)掘和發(fā)揮。同時，公司的考核機制也相對隨意，缺乏科學性和公正性，難以準確評估人才的真實水平和貢獻。

由于人才全流程管理體系化不足，公司在人才管理方面面臨著一系列問題。例如，當員工離職時，公司往往才意識到人才流失的嚴重性，但此時已經(jīng)難以挽回。此外，在需要人才時，公司往往只能臨時從下屬單位中尋找和培訓(xùn)，這不僅效率低下，而且難以保證人才的質(zhì)量。更為嚴重的是，一些實力不錯的員工由于未能得到及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，最終出現(xiàn)了人才遺漏和流失的情況，給公司的發(fā)展帶來了不小的損失。

【華恒智信解決方案】

在對該公司的現(xiàn)狀了解后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次深入討論，并結(jié)合多年實戰(zhàn)經(jīng)驗，提出了一系列行之有效的解決方案，獲得了客戶公司的高度贊揚。具體解決方案如下。

一、構(gòu)建清晰明確的人才標準體系

針對當前該公司人才選拔標準模糊、缺乏明確指導(dǎo)的問題，華恒智信通過深入調(diào)研與訪談，積極尋求解決方案。項目組首先對同行業(yè)、同規(guī)模的企業(yè)進行了外部對標，以獲取更廣泛的人才選拔經(jīng)驗和標準。同時，還與公司現(xiàn)有管理和技術(shù)人才進行了深入交流，了解他們對人才的看法和期望。

在此基礎(chǔ)上，項目組進一步梳理并明確了成為后備的管理人才和技術(shù)人才應(yīng)具備的核心特質(zhì)。這些特質(zhì)不僅涵蓋了專業(yè)知識和技能等硬實力，還包括責任心、工作態(tài)度、合作能力等軟實力。通過綜合考量這些特質(zhì)，項目組為該公司確立了清晰、具體的人才標準。

為了更好地實施這一標準，項目組將其細化為三種評價指標。首先是硬指標，包括學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識和技能等，這些是衡量人才基本素質(zhì)的重要依據(jù)。其次是軟指標，如責任心、工作態(tài)度、合作能力等，這些反映了人才的職業(yè)素養(yǎng)和團隊合作精神。最后是動態(tài)指標，如獲得獎項、項目成果、業(yè)務(wù)貢獻等，這些能夠體現(xiàn)人才的成長潛力和實際業(yè)績。

通過構(gòu)建這樣一套清晰明確的人才標準體系，該公司將能夠更加科學、公正地進行人才選拔和培養(yǎng)，為公司的長遠發(fā)展提供有力的人才保障。

二、全面盤點現(xiàn)有人才，構(gòu)建精細化分層分類的后備人才庫

針對當前該公司人才選拔缺乏科學工具和有效抓手的問題，華恒智信提出，應(yīng)全面盤點現(xiàn)有人才，并建立起分層分類的后備人才庫，以實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和高效利用。

首先，項目組對每位員工的基礎(chǔ)信息、工作表現(xiàn)、專業(yè)技能和潛力等方面進行了深入梳理和評估。通過這一過程，得以準確判斷員工是否具備成為優(yōu)秀人才的潛質(zhì)，并將篩選出的優(yōu)秀員工納入后備人才庫中。這一步驟不僅有助于識別出公司內(nèi)部的高潛力人才，還能為后續(xù)的人才培養(yǎng)和選拔提供有力支持。

其次，為了更好地管理和利用各類人才資源，項目組提出了建立分類人才庫的建議。根據(jù)公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展特點和需求，項目組將人才庫細分為不同類型，如管理人才庫、經(jīng)營人才庫、技術(shù)人才庫和投資人才庫等。這種分類方式有助于公司更加精準地挖掘和使用人才，確保各類人才能夠充分發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和潛力。

最后，在建立分類人才庫的基礎(chǔ)上，項目組進一步對各類人才進行了分層管理。對于已經(jīng)成熟并具備領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，將其歸入高層級人才庫，這些人才通常具備較高的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力，是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。對于具備潛力但尚需培養(yǎng)的人才，將其歸入中層級人才庫，通過針對性的培訓(xùn)和短板彌補，幫助他們提升綜合素質(zhì)和能力水平，為企業(yè)未來的發(fā)展儲備強有力的后備力量。而對于高潛員工，項目組特別設(shè)立了觀察培養(yǎng)庫，通過定期觀察、培訓(xùn)和實踐經(jīng)驗的積累，逐步挖掘和培養(yǎng)他們的潛力，使其成為企業(yè)未來的核心人才。

三、強化后備人才的全過程精細管理，確保人才儲備工作實效顯著

針對該公司人才管理工作存在的粗放問題，華恒智信提出，為避免后備人才建設(shè)淪為形式主義的弊端，應(yīng)著重加強選拔后的人才后續(xù)管理工作，確保人才儲備工作能夠真正落地生效。

首先，在薪酬管理方面，建議采取針對性的特殊薪酬扶持政策。對于關(guān)鍵的后備崗位，可加大薪酬激勵力度，通過提供更具吸引力的薪酬待遇，激發(fā)員工主動加入后備人才梯隊的積極性。同時，在后備人才橫向調(diào)動時，應(yīng)提供更為廣闊的薪酬發(fā)展空間，以確保后備人才隊伍建設(shè)的長期穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。

其次，在后續(xù)跟蹤方面，應(yīng)建立持續(xù)有效的考核機制。定期對后備人才進行績效評估，及時發(fā)現(xiàn)并解決不勝任崗位的問題。對于表現(xiàn)不佳的后備人才，應(yīng)及時組織培訓(xùn)或進行調(diào)崗，以幫助他們提升能力并適應(yīng)崗位需求。同時，通過持續(xù)的考核和反饋，可以激勵后備人才不斷進步，實現(xiàn)個人與組織的共同成長。

最后，在選拔干部、對外交流、重大項目等關(guān)鍵時刻，應(yīng)優(yōu)先從后備人才庫中選拔人才。通過優(yōu)先選擇人才庫中的成員，不僅可以提高工作效率和質(zhì)量，降低選人成本，還可以對人才起到積極的激勵作用。這種優(yōu)先選拔機制有助于增強后備人才的歸屬感和榮譽感，進一步激發(fā)他們?yōu)榻M織貢獻力量的熱情和動力。

【華恒智信總結(jié)】

在本項目中，該公司正面臨擴大規(guī)模與轉(zhuǎn)型發(fā)展的雙重挑戰(zhàn)，同時，一批骨干員工即將迎來退休潮，這使得人才能力方面的要求愈發(fā)嚴苛。然而，過去公司一直將重心放在經(jīng)營層面，導(dǎo)致在人才管理方面存在明顯的短板和一系列亟待解決的問題，比如公司人才選拔標準模糊，導(dǎo)致選拔和培養(yǎng)工作難以統(tǒng)一；人才選拔手段匱乏，后備人才挖掘工作難以為繼；人才全流程管理粗放，導(dǎo)致人才流失與遺漏現(xiàn)象頻發(fā)。針對這些問題，華恒智信提出，構(gòu)建清晰明確的人才標準體系；全面盤點現(xiàn)有人才，構(gòu)建精細化分層分類的后備人才庫；強化后備人才的全過程精細管理，確保人才儲備工作實效顯著。

華恒智信結(jié)合多年的咨詢實踐經(jīng)驗，建立了一套完整的企業(yè)后備人才管理體系，從后備人才管理指導(dǎo)政策、后備人才培養(yǎng)計劃、后備人才任職能力評價、后備人才薪酬管理以及后備人才管理制度五個方面出發(fā)指導(dǎo)企業(yè)人才管理體系的有效落地，并解決了多家公司在人才管理體系建設(shè)方面的難題，多次獲得客戶的高度認可。

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