銷售提成制傷害誰更多一點？

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銷售提成制，是絕大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中都在采用的薪酬機制。這種薪酬機制的優(yōu)點很顯眼：簡單、易操作、透明、點對點激勵性強。

銷售提成制無論對銷售人才，還是企業(yè)來說，都是非常好用的一種手段。陪伴著不少企業(yè)從小做到大，也陪著不少銷售人才從少年做到中年。

但是，美中不足的是，這個世界上沒有完美的機制，銷售提成制是一種薪酬機制，當然也存在不完美的地方。它的最大不完美就在于：無法讓企業(yè)真正強大，也無法讓銷售人才持續(xù)提升。

突然某一天，老板和銷售管理者發(fā)現(xiàn)銷售提成制不好用了，這個機制成了一把三棱刀，鋒利的同時，也容易帶給企業(yè)傷害。

突然某一天，銷售人才發(fā)現(xiàn)銷售提成制不好了，導致整個人都不好了，慢慢開始對自己銷售的產(chǎn)品、自己所在的團隊、自己就職的企業(yè)有了罅隙。

任何一個機制，都有它存在和發(fā)展的天時、地利和人和條件。三者中任何一者的缺失，都會讓這個機制無法發(fā)揮它自身的優(yōu)勢，甚至可能為采用它的組織、企業(yè)和人才帶來負面影響。

銷售提成制的升級之痛

企業(yè)在草創(chuàng)之初，采用的銷售提成制非常簡單，小學三年級的數(shù)學水平就能懂。

慢慢地，企業(yè)從草臺班子向正規(guī)化過渡。在此期間，有了專職的銷售管理人員，開始對銷售提成機制進行升級。升級后的銷售提成機制需要小學六年級水平才能看懂。

問題也就在這里。

如果誰膽敢把銷售提成機制的算法升級到需要初中二年級水平才能看懂，他一定會被老板和銷售人員們罵得懷疑人生。

確實，銷售提成制如果按此方式往上升級，就失去了它本來的優(yōu)勢—簡單、易操作、透明、點對點激勵性強。

但是，即便如此，也極少有人去思考銷售提成制的根本，去努力解決下面這些問題：

1、企業(yè)內(nèi)部對銷售人員支持的機制。

2、銷售人員成長與發(fā)展的機制。

3、銷售人員與銷售團隊的共生機制。

4、銷售人員的職業(yè)通道與晉級機制。

5、銷售業(yè)績與客戶管理機制。

… …

這些問題，銷售人員通常不會太關心，他們更希望有人幫自己解決好這些問題。

很多銷售人員認為，自己在企業(yè)里就是客戶的代表，理應享受企業(yè)堅持的“以客戶為中心”，相關人員都應該圍繞著自己來達成目標。

但現(xiàn)實往往不是這樣的，并且理也不應該是這樣的。

銷售機制不能簡化為一份制度

我經(jīng)常對身邊人說，“笨不做研發(fā)，懶不做管理”。

懶人總想能通過一兩個機制來替代保姆式的管理。這種思維不僅不現(xiàn)實，還非常危險。有這種思維的人在管理崗位上，不但不能把組織或企業(yè)帶向一個更高的高度，反而會把組織或企業(yè)帶向一個低水平的循環(huán)之中去。

再好的機制，在懶人手里，都會變得冷冰冰，失去了人與人之間本應該有的交互，把組織與企業(yè)變成一架茍延殘喘的機器。

任何一個機制，都需要由管理者身體力行地為團隊成員示范、輔導、講解，搭建機制有效運行的環(huán)境與氛圍，打通人與人之間、部門與部門之間、組織與組織之間的橋梁，基于互利與共生、共進的思維去建設、優(yōu)化這個機制。讓機制成為組織運作的紐帶與規(guī)矩，就像讓車輛能高效通達的公路、橋梁一樣。

銷售提成制只是一種過渡機制

當我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的部門墻很明顯時、企業(yè)內(nèi)會議很多時、內(nèi)部同事在相互見面時沒有溫和的笑容時、重復犯一些非常低級的錯誤時，我們或許該重新思考當下的管理機制了。當然，在此之間，我們需要用心檢討一下自己企業(yè)里的管理者們，是否稱職、勝任，是否履行了他們該履行的職責。

銷售提成制其實是一種基于自私的機制，企業(yè)發(fā)展到一定程度，更需要合作，而不是各自為政，在這種情況下，我們就需要減少銷售提成制的作用，強化團隊合作薪酬與相關機制。

這讓我想起一些企業(yè)始終把項目管理做不好的問題來。他們有專職的項目工程師，有完善的項目管理機制，甚至建了專門的項目管理部門，還用上不錯的項目管理軟件。但是，項目管理始終做不好。問題到底出在哪里？項目管理需要生存于矩陣式組織環(huán)境之中，至少是弱矩陣的環(huán)境，而做不好項目管理的企業(yè)往往都是強科層的，直線式的組織模式。

你可以想像：在一個只有銷售人員享受銷售提成的企業(yè)里，推進鐵三角模式，會有什么樣的結(jié)果。結(jié)果一定會和在強科層企業(yè)里推進項目管理一樣。

我們不能因為懶，就把過渡機制當成永久機制。也不能因為懶，就把科層式組織架構(gòu)貫徹到底。更不能因為懶，在銷售提成制如日中天的時候，堅持強調(diào)高增長。

除非，好運照耀著你和你的企業(yè)。好運會持續(xù)多久呢？

銷售提成制到底傷害誰多一點？

銷售提成制走到一個階段后，開始相互傷害。

最先受傷害的是銷售人員。你會看到，銷售部門的人員是整個企業(yè)里人員流動最快的。那些一直還在的老員工，動力也越來越小，慢慢享受著“媳婦熬成婆”的感覺。

最受傷的其實是企業(yè)。很多好的機會，很多好的客戶，慢慢和自己擦肩而過，揮揮手說聲再見。

更為遺憾的是，這些，我們往往不自知。甚至不覺得這是問題，而認為是銷售人員不行，換銷售人員就行了。

這就有點可怕了。

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關鍵詞：銷售提成 項目管理軟件 銷售人員 項目管理 銷售管理

熟悉春秋戰(zhàn)國歷史的人都清楚，齊國選人看重功夫是否強，這就像企業(yè)里找銷售人員時，專挑經(jīng)驗老道、有客戶資源、過來就能出業(yè)績的人一樣。魏國選人強調(diào)身體素質(zhì)好，這好比企業(yè)里選銷售人員看重潛力和可培養(yǎng)性。而秦國選人則注重合作。結(jié)果如何呢？齊國的軍隊打不過魏國的，魏國的軍隊又打不過秦國的。因為秦國有一套以團隊合作為導向的管理機制，而齊國和魏國則采用的是銷售提成制式的管理機制。

我們在任何時候都不能忽視明星員工的力量，但這種情況屬于百里挑一。再厲害的企業(yè)，人才使用上都難以逃脫均值回歸的命運。為此，團隊作戰(zhàn)才能把企業(yè)發(fā)展的命運掌握在自己手里，而不是被明星員工所綁架。用大量超越行業(yè)平均水平的人進行團隊合作，或許十個這樣的人，都遠遠不如一個明星員工創(chuàng)造的業(yè)績，但這種機制背后的可復制性和低內(nèi)耗，以及良好的氛圍、和客戶的良性互動方面，又遠遠超越明星員工帶來的軟價值。

企業(yè)發(fā)展過程中，一直是在通過努力，建立確定性的壁壘，以此來對抗世界的不確定性。因為這個世界上不可能有那么多能以不確定手段對抗不確定性環(huán)境的人才和企業(yè)，那需要天賦、需要運氣，其實也更需要團隊合作。我們經(jīng)營企業(yè)，是要用平凡的人去創(chuàng)造稍稍不平凡點的業(yè)績，而不是去和擁有強天賦、好運氣并且團隊合作很好的組織、人才去競爭。

銷售提成制是一種常見的激勵措施，旨在鼓勵銷售人員通過提高銷售額來獲得更多的收入。然而，這種制度并非沒有缺點。

從企業(yè)角度考慮，銷售提成制可能導致以下幾個問題：

1. **短視行為**：銷售人員可能會過于關注短期業(yè)績而忽視長期客戶關系的建立和維護。
2. **不公平性**：如果市場條件不均等或產(chǎn)品線之間的銷售難度有差異，簡單按照銷售額給予提成可能會導致內(nèi)部公平感下降。
3. **團隊協(xié)作受損**：為了追求個人利益最大化，銷售人員之間可能出現(xiàn)競爭大于合作的現(xiàn)象。

從銷售人員角度考慮：

1. **壓力與焦慮**：過高的業(yè)績目標可能導致長期的心理壓力和職業(yè)倦怠。
2. **對產(chǎn)品或公司不滿增加**：當銷售提成成為主要收入來源時，任何關于薪酬的不利變化都可能引起不滿和忠誠度下降。
3. **忽視個人成長**：過分專注于銷售數(shù)量可能會忽略技能提升和個人發(fā)展。

總結(jié)來說，如果管理不當，銷售提成制可能傷害企業(yè)與員工之間的關系，并可能導致短視行為、團隊協(xié)作減弱以及員工滿意度降低。因此，企業(yè)在實施提成制度時應該綜合考慮多方面因素，比如設置合理的業(yè)績目標、提供培訓和發(fā)展機會、促進公平性和透明度等，以確保這一機制能夠激發(fā)正面效應而非負面后果。

最終傷害誰更多，取決于具體情境下哪一方的負面影響更嚴重或更難以彌補。理想情況下，通過精心設計和管理銷售提成制，應能實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目標。

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謝謝的真知灼見