某國有文旅集團績效考核項目成功案例紀實

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某國有文旅集團績效考核項目成功案例紀實

——增加考核頻次，加大考核和個人績效的掛鉤幅度，提高員工重視程度

你是否也曾面臨這樣的困境：一方面員工積極性不強，工作主動性低，上級交代工作難以有效落實，另一方面績效考核指標過于通用，無法體現(xiàn)不同崗位的特點。打分沒有依據(jù)，考核結(jié)果拉不開差距等問題……

某國有溫泉酒店，正遇到了這樣的問題，該溫泉酒店是國有企業(yè)下屬公司，隨著該溫泉酒店的不斷發(fā)展，集團總部對下屬公司的要求不斷提高，但是該酒店員工工作積極性低，盈利意識薄弱，導致集團重點工作難以落實。公司領(lǐng)導希望通過考核推進改革，但調(diào)研發(fā)現(xiàn)在績效管理方面存在很多問題，如年底考核分數(shù)相近、考核指標未體現(xiàn)實際工作特點、打分無依據(jù)等。人力資源部嘗試改善未果后，決定邀請華恒智信專家進行調(diào)研并制定解決方案。

【華恒智信解決方案】

基于以上背景，北京華恒智信顧問團隊受邀為該溫泉酒店提供搭建績效考核體系咨詢服務。

華恒智信專家老師經(jīng)過對該溫泉酒店現(xiàn)有績效考核制度的研究，總結(jié)出目前溫泉酒店在績效考核方面存在三方面的問題：

一、考核指標一刀切，無法反映一線各類崗位工作特點

目前公司對各類崗位的考核沿襲了上級集團的考核，以定性評價為主，但是溫泉酒店各部門多數(shù)崗位屬于一線執(zhí)行性崗位，無法體現(xiàn)各類崗位的工作特點，也不能真實客觀地評估員工的工作表現(xiàn)。

二、考核以定性打分為主，缺少數(shù)據(jù)支撐

考核主要以領(lǐng)導的定性評價為主，領(lǐng)導在月底做考核的時候，很可能是基于主觀感覺來評價員工的表現(xiàn)，甚至會出現(xiàn)片面的情況，比如僅僅因為某個部門工作量較大，領(lǐng)導就給予高分。

三、只靠年終一次性的考核，影響較小，也無法引起員工重視

該溫泉酒店雖然有考核，但僅僅是每年一次的年終考核，在平時缺乏有效的考核機制。年終考核結(jié)果也只應用在年終獎上，沒有與日常薪酬掛鉤。

針對以上問題，華恒智信的專家老師結(jié)合該單位發(fā)展現(xiàn)狀，經(jīng)過多次商討，提出了以下解決方案：

一、引入“定量+定性”的考核指標，提高考核的合理性

通過引入“定量+定性”考核指標，可以有效地彌補定性考核模式的不足，實現(xiàn)考核的科學性和公正性。定量指標和定性評價相互結(jié)合，既能量化評估員工的績效表現(xiàn)，又能綜合評價員工的能力素質(zhì)，更適合公司持續(xù)發(fā)展。

二、建立分層分類的考核方式，加強日常工作記錄

通過建立分層分類的考核方式，可以更具體地界定員工的工作任務和指標，使得考核更加客觀科學。此外，對各崗位重點考核內(nèi)容進行及時記錄和整理，為后續(xù)考核和激勵提供有力的支持。

三、增加考核頻次，加大考核和個人績效的掛鉤幅度

將考核頻次從年度考核轉(zhuǎn)變?yōu)樵露�、季度、年度考核，同時，將考核結(jié)果應用于日常的薪酬中，在與公司效益掛鉤的基礎(chǔ)上，還要與個人進行掛鉤，既可以讓員工感受到自己努力工作的價值，也能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力，進而提高工作績效。

【結(jié)言】

該公司的解決方案不僅適用于個案，同行企業(yè)也能從中獲取裨益，華恒智信在績效考核方面已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗成果，形成了獨有的“6+2”模型，全方位、多角度量化沉淀人員動態(tài)數(shù)據(jù)，及時發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，及時給予指導和幫助，避免問題逐漸積累影響工作效率。還可以引起員工重視，提高員工危機感，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，進而提高工作績效。在本項目中，針對該公司存在的這些問題，華恒智信提出的解決方案，有效幫助該公司解決績效考核難題，支持改革落地。

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關(guān)鍵詞：成功案例 績效考核 績效考核指標 工作積極性 人力資源部