企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理--政略鈞策

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1 引言
    當(dāng)前，中國社會處于一個(gè)轉(zhuǎn)型期。既面臨著歷史性機(jī)遇，又需要面對重重矛盾與風(fēng)險(xiǎn)。中國企業(yè)亦是如此，在力推中國經(jīng)濟(jì)不斷跨上一個(gè)個(gè)新臺階的同時(shí)，無數(shù)的企業(yè)家不斷感慨企業(yè)管理的艱難，在小心翼翼地排解企業(yè)管理的一個(gè)個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)管理的風(fēng)險(xiǎn)到底來自于哪里呢？
    通常意義上的企業(yè)管理可以大體分為兩類，一類是對企業(yè)構(gòu)成要素的管理，如常見的人、財(cái)、物的管理，還有技術(shù)、信息的管理；另一類是對各類企業(yè)活動的管理，如戰(zhàn)略管理、研發(fā)管理、采購管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、人力資源管理、行政管理等等。仔細(xì)分析這兩類管理對象可以發(fā)現(xiàn)，人既是其中交叉、重疊的被管理對象，同時(shí)又是管理的主體，具有主觀能動性。正因?yàn)槿绱�，可以下一個(gè)不太準(zhǔn)確的結(jié)論，企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)在很大程度上來自于人力資源帶來的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)也成為新興的管理話題。
    那么，到底什么是人力資源風(fēng)險(xiǎn)呢？
2 人力資源風(fēng)險(xiǎn)涵義與表現(xiàn)
    要很好地理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)，首先要明確什么是人力資源。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部針對人的管理基本上等同于人事管理，如新員工接收、工資管理、員工檔案管理、干部任命與選拔、離退休管理等等，屬于非�；�礎(chǔ)的工作。相應(yīng)地，這種人事管理的風(fēng)險(xiǎn)也比較低，大家的關(guān)注度也不高。但自從將“人”作為企業(yè)的一種資源即人力資源對待后，人力資源工作就具有了更豐富的內(nèi)涵。既然是資源，就應(yīng)該有資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如資源的計(jì)劃、資源的獲取、資源的加工處理、資源的評估評價(jià)、資源的挖潛、資源的約束、資源的流動或交易，也就是資源管理的整條價(jià)值鏈。對應(yīng)起來，也就是通常所說的人力資源規(guī)劃、人才招聘、員工培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工績效、人才素質(zhì)測評、人事管理等各項(xiàng)具體工作。
    從字面上理解，人力資源風(fēng)險(xiǎn)作為一種資源風(fēng)險(xiǎn)，是否也象一般的資源一樣存在短缺風(fēng)險(xiǎn)、積壓風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)呢？人力資源也確實(shí)存在以上風(fēng)險(xiǎn)。但筆者看來，人力資源風(fēng)險(xiǎn)的獨(dú)特性在于人力資源的獨(dú)特性，它不僅具有一般資源的共有風(fēng)險(xiǎn)，還具有獨(dú)特的、專有的風(fēng)險(xiǎn)，如增值風(fēng)險(xiǎn)、保密風(fēng)險(xiǎn)、競爭風(fēng)險(xiǎn)等，而且這種風(fēng)險(xiǎn)就存在于日常的人力資源管理工作中。因而，人力資源風(fēng)險(xiǎn)與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)在某種程度上是一致的，它主要體現(xiàn)在以下方面：

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關(guān)鍵詞：風(fēng)險(xiǎn)管理 人力資源 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 主觀能動性 風(fēng)險(xiǎn)管理 人力資源

3 人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)
    企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的目標(biāo)就是通過各項(xiàng)日常性人力資源管理來降低、規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)，其中每項(xiàng)工作對應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)類別又各有側(cè)重。
    （1） 人力資源規(guī)劃
    人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規(guī)劃工作開展得不好，就會給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)。
    人力資源規(guī)劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)正常用工需求，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作不太正常；人力資源規(guī)劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”；人力資源規(guī)劃要是結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。
    （2） 人員招聘
    人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問題，相當(dāng)于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。企業(yè)需要的人才不能及時(shí)“供應(yīng)”，相當(dāng)于“原材料”短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過關(guān)，就相當(dāng)于“原材料”質(zhì)量問題，進(jìn)而影響最終的“車間生產(chǎn)”。
    （3） 員工培訓(xùn)
    人力資源培訓(xùn)相當(dāng)于對“坯子”進(jìn)行打磨與粗加工，使之更具有實(shí)用價(jià)值，這也是一個(gè)增值的過程。任何一個(gè)企業(yè)的員工要是原地踏步，這個(gè)企業(yè)很難說取得很好的經(jīng)濟(jì)效益。在得不到升值的同時(shí)，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險(xiǎn)”與“流失風(fēng)險(xiǎn)”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉(zhuǎn)化為“競爭風(fēng)險(xiǎn)”。
    （4）薪酬與績效管理
    不同于一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項(xiàng)工作，這兩項(xiàng)工作要是處理不好，其帶來的風(fēng)險(xiǎn)更大也更直接，可能導(dǎo)致“流失風(fēng)險(xiǎn)、競爭風(fēng)險(xiǎn)、短缺風(fēng)險(xiǎn)、泄密風(fēng)險(xiǎn)”，甚至也會造成“積壓風(fēng)險(xiǎn)”與“貶值風(fēng)險(xiǎn)”。優(yōu)秀人才沒有得到足夠的激勵(lì)，就可能流失，流失到競爭對手那里，就可能導(dǎo)致泄密，產(chǎn)生競爭風(fēng)險(xiǎn)，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現(xiàn)公平公正，也有可能讓績效差的員工“積壓”在企業(yè)，個(gè)人與企業(yè)一起“貶值”。
    （5）人事管理
    在新的《勞動合同法》實(shí)施后，勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動者自我保護(hù)意識加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。
    4 結(jié)語
    因?yàn)槿说奶厥庑�，人力資源風(fēng)險(xiǎn)也具有特殊性，人力資源風(fēng)險(xiǎn)時(shí)刻伴隨著企業(yè)人力資源管理工作者。在日常工作中，防范人力資源的“流失風(fēng)險(xiǎn)”、“短缺風(fēng)險(xiǎn)”、“貶值風(fēng)險(xiǎn)”、“競爭風(fēng)險(xiǎn)”、“泄密風(fēng)險(xiǎn)”、“積壓風(fēng)險(xiǎn)”等并不是一件簡單的事情。因而，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理勢在必行。

還有下文嗎？？坐等樓主更新啊~~

樓主的文章觀點(diǎn)似乎是幾年前就有，相關(guān)學(xué)術(shù)性和實(shí)踐性的文章都不算少，感覺樓主總結(jié)的角度還算很好呢。樓主為何不針對2010年出現(xiàn)“過勞死”“十幾連跳”“性別歧視”“勞動關(guān)系”等角度考慮呢？如果是實(shí)踐性，那么樓主的東西依舊停留在“空”的領(lǐng)域，無法解決實(shí)際中出現(xiàn)的問題。如果是學(xué)術(shù)性，那么其中涉及的管理理論和數(shù)據(jù)及模型支持觀點(diǎn)，同時(shí)相對來說，缺少最原始和最新最前沿的吧？個(gè)人觀點(diǎn)，不一定正確。