PPT動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在薪酬管理、股權(quán)激勵(lì)、崗位管理、決策管理、互保管理的應(yīng)用

該書代表十年研究總結(jié)和最新研究進(jìn)展。若需回顧研究中某個(gè)歷程:1.論文。在校教師推薦萬方http://t.cn/zlvcda6，免費(fèi)看文。2.課件。此是最新的:http://t.cn/zlBdfQ1。3.微博。期間發(fā)表不少感觸,或已改動(dòng),可參看。//@白紅錄: @鄭玉剛_人力資源激勵(lì)制度研究 你還有其他文獻(xiàn)作品嗎？對您的研究，十分感興趣

太貴了

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的使用范圍涵蓋薪酬管理（含虛擬化股權(quán)與期權(quán)的管理模式）、股權(quán)激勵(lì)（實(shí)股股權(quán)與股票期權(quán)的激勵(lì)性分配與動(dòng)態(tài)化管理）、互保管理等多個(gè)重要方面，其最終成果：1.http://t.cn/zlBdfQ1；2.http://t.cn/zjhPkoh。歡迎行家閱評！

薪酬設(shè)計(jì)上"外部公平性"只是一說，因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)力、效益、人員能力和貢獻(xiàn)等情況不同，即使相同行業(yè)相同崗位的員工在名義工資標(biāo)準(zhǔn)制定上也沒有可比性，且外部范圍很大，并無一個(gè)固定或公允標(biāo)準(zhǔn)，故只要符合自己企業(yè)的實(shí)際就好，在此前提下，做好薪酬的內(nèi)部公平性和激勵(lì)性設(shè)計(jì)很關(guān)鍵。http://t.cn/zlBdfQ1

人本性復(fù)雜，意念及行為并非固定，要想使管理人的核心制度真正發(fā)揮高效和長效作用，簡單設(shè)計(jì)是無用的，只有系統(tǒng)化的復(fù)雜設(shè)計(jì)，才有可能抓得住復(fù)雜人性，管得好組織員工�！痘�于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究》

薪酬設(shè)計(jì)上"外部公平性"只是一說，因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)力、效益、人員能力和貢獻(xiàn)等情況不同，即使相同行業(yè)相同崗位的員工在名義工資標(biāo)準(zhǔn)制定上也沒有可比性，且外部范圍很大，并無一個(gè)固定或公允標(biāo)準(zhǔn)，故只要符合自己企業(yè)的實(shí)際就好，在此前提下，做好薪酬的內(nèi)部公平性和激勵(lì)性設(shè)計(jì)很關(guān)鍵。http://t.cn/zlBdfQ1

以“三個(gè)和尚挑水喝”故事為背景來講述管理思想和方案的PPT課件，下面這個(gè)是2010年的最初版本。可以與現(xiàn)在的這個(gè)版本比較一下。微博鏈接：http://weibo.com/1351204140/wr0sHXvkGw

管理膚淺境界是，看不到問題，或能看到問題，無有效解決方法。高一層境界是，前方看似無路，你卻必須開辟出若干條路，還不能隨意擇條便走，還得必須先從比較的角度，把走不同的路的前前后后利弊分辨清楚，定量計(jì)算并定性分析，找到一條更合適的路，然后繼續(xù)往前探索。然后又到無路處，重復(fù)上述循環(huán)。

2002年11月是動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型研究的起點(diǎn)，以完成論文《關(guān)于高校社會服務(wù)中心管理若干問題的探討》為標(biāo)志，該文系當(dāng)日下午接受任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)意為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但本人自主改成動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，當(dāng)時(shí)電腦尚不具備，資料亦缺，完全憑自己創(chuàng)造，通宵手寫7~8小時(shí)，一氣呵成完成該文，揭開了研究的序幕。