PPT動態(tài)股權(quán)激勵模型在薪酬管理、股權(quán)激勵、崗位管理、決策管理、互保管理的應(yīng)用

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漫談動態(tài)股權(quán)激勵模型在薪酬管理、股權(quán)激勵、崗位管理、決策管理、互保管理等幾個領(lǐng)域的應(yīng)用.ppt (10.76 MB)

2012-11-2 22:00:48 上傳

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按功效劃分分配模式有單報酬因素分配法、多報酬因素分配法、混合報酬因素分配法。"基于動態(tài)股權(quán)激勵模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究"全網(wǎng)圖書商城比價，從比比寶購買還可拿現(xiàn)金返還，超低價，還等什么呢~：1、天貓商場比價：http://t.cn/zl1r1KU 2、網(wǎng)上書店比價：http://t.cn/zl1rFLH @比比寶官網(wǎng)

各位同行、HR朋友，探討一下吧。

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第4次修改版上線。本次把課件中“應(yīng)用方向1”的PPT從3張擴到6張，就花費6小時，這是在有前期研究基礎(chǔ)，算是基本知道怎么辦的前提下，如果一團混沌的話，那需要的時間是幾天甚至更長時間，或再長時間也根本思考不出來，并認為是“無解”或“無所謂”？

今天用該課件上課,突然發(fā)現(xiàn)"實股分配時的崗位股設(shè)置"觀點不細，只考慮到在分配時點相對常規(guī)方法如何改進，沒有從全流程入手更完美地改進其激勵機制設(shè)計。于是提出2問題:1.分配前N年至分配時點的動態(tài)股權(quán)如何設(shè)計;2.分配后至行權(quán)前的動態(tài)股權(quán)如何設(shè)計。探究得到答案后，覺得雖復雜不少,但效果要好很多。

等把這個新內(nèi)容完善進去，再重新上傳。不知原上傳的怎么刪除掉，這樣反復修改，有點浪費資源啊。

什么狀況？留不了言？

企業(yè)人力資源管理策略制定應(yīng)當如同圍棋落子，走一步，看兩步，不能過于短期化利益導向，過猶不及，行之不遠。人力資源管理方案的目標不應(yīng)只落實到經(jīng)營結(jié)果的改善上，還應(yīng)落實到組織環(huán)境的改善和組織中人的面貌的改善上。培訓或咨詢要平衡好上述目標，若只一味順應(yīng)不加改變，并非企業(yè)和員工的長遠之策。

動態(tài)股權(quán)激勵模型用于股權(quán)激勵:1.實股有條件受讓或購買.2.實化虛(人力資本股):持實股員工有實虛股雙重激勵.3.定周期.4.虛變實:①g2<g1,實股核減比例:(期末人力資本股率g2/期初人力資本股率g1－1)*折扣率*期初實股比例;②g2>g1,實股核增:符合該條件員工的g2/所有符合員工的g2總額*本期核減實股比例總額.

上述PPT在我研究歷程中值得紀念！矮小精干效果大。盡管它曲高和寡。往往一些有價值的東西反而是常人所認識不到的，因為他們從未有過此經(jīng)驗，不足以支撐他們的判斷，但經(jīng)驗如果根源于落后的理論和實踐，那么經(jīng)驗本身的價值度是不高的，而與此經(jīng)驗認知相反的事物，反倒可能是更有價值的。