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透視校園招聘
縱觀校園招聘發(fā)展史，從最初的只能得到像寶潔、摩托羅拉、IBM、微軟等一些知名跨國企業(yè)的重視，發(fā)展到如今的國內(nèi)外各大中小型企業(yè)紛紛開始嘗試，而且越是著名的公司越會在校園招聘方面不遺余力。當然在這個發(fā)展過程中，也有一些企業(yè)嘗試過一次校園招聘后便再也不敢涉足。企業(yè)到底為何對校園招聘如此青睞？又究竟是什么使得一些企業(yè)在校園招聘中受到如此傷害？校園招聘有哪些特點和形式？怎樣做才能獲得校園招聘的成功呢？
校園招聘的四大特點
高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學生們經(jīng)過幾年的專業(yè)學習，具備了系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經(jīng)驗，但其仍然具有很多就業(yè)優(yōu)勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業(yè)生身上的這些特質(zhì)，吸引了眾多企業(yè)的眼球，校園招聘成為企業(yè)重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：
招聘時間相對集中
國家教育部曾于1999年下發(fā)有關通知，規(guī)定“用人單位到高等學校招聘畢業(yè)生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節(jié)假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業(yè)而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節(jié)過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業(yè)選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優(yōu)秀人才的先機。
因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規(guī)劃，以免出現(xiàn)“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經(jīng)招到的畢業(yè)生。近日一家跨國企業(yè)的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業(yè)生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰(zhàn)略性業(yè)務調(diào)整，原有的部分儲備職位現(xiàn)已不復存在”。盡管事后經(jīng)過多方協(xié)調(diào)，雇傭雙方已經(jīng)和解，但企業(yè)形象已經(jīng)受到極大的損害，被業(yè)內(nèi)稱作“偽招聘”。
招聘范圍廣、強度大
由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業(yè)生就業(yè)壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業(yè)生們一般都采取“全面撒網(wǎng)、重點培養(yǎng)”的策略。企業(yè)也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節(jié)，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網(wǎng)絡從全國四面八方涌來，充斥著企業(yè)的招聘郵箱。據(jù)悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數(shù)超過50000份。對于企業(yè)來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業(yè)的畢業(yè)生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰(zhàn)。
因此企業(yè)要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內(nèi)選擇、鎖定若干所學校和專業(yè)，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質(zhì)，減少不必要的資源浪費。
招聘對象具有特殊性
應屆畢業(yè)生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，而企業(yè)又很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質(zhì)。其次，他們?nèi)狈γ鞔_的職位定位和規(guī)劃。據(jù)調(diào)查，50%的大學生對于自己畢業(yè)后的發(fā)展前途感到迷茫，沒有目標�！跋笱浪崩锏膯握{(diào)生活很難激發(fā)學生對自己的性格特征、職業(yè)傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。
以上這些特性使得企業(yè)必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業(yè)的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。
兼顧企業(yè)品牌營銷
由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優(yōu)秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業(yè)形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰(zhàn)略地位，其策略與手段往往經(jīng)過縝密整合，并制定有系統(tǒng)的校園傳播與招聘計劃。
企業(yè)品牌主要包括雇主品牌和產(chǎn)品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業(yè)形象的一種方式，相當于企業(yè)的一張名片，通過規(guī)范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業(yè)高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業(yè)文化，人才理念、管理水平等深層次的內(nèi)容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現(xiàn)其產(chǎn)品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。
網(wǎng)絡招聘成為一種趨勢
網(wǎng)絡已經(jīng)成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網(wǎng)絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業(yè)在校園招聘的各個環(huán)節(jié)中，從公司發(fā)布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網(wǎng)上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業(yè)通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環(huán)節(jié)都可以通過網(wǎng)絡進行。
要想更好地受益于網(wǎng)絡化的校園招聘，一方面，企業(yè)可以在學校的招生就業(yè)網(wǎng)站、各大校園BBS以及企業(yè)自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息；另一方面更可以利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站，比如基本上所有畢業(yè)生都會登陸的中華英才網(wǎng)等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環(huán)節(jié)外包給這些專業(yè)網(wǎng)站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。
總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優(yōu)點越來越受到企業(yè)雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。
走出校園招聘的誤區(qū)
不同的企業(yè)對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優(yōu)點，但也并不是每個企業(yè)都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區(qū)或企業(yè)自身管理存在問題。具體的誤區(qū)有以下幾點：
大學生沒經(jīng)驗，“不好用”
目前很多企業(yè)存在這樣的誤區(qū)：認為大學生沒有工作經(jīng)驗不足以承擔崗位工作，不好用�？伞安缓糜谩比绾味x？試想員工 A和B在自己的崗位上都表現(xiàn)得游刃有余，但如果將其對調(diào)，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業(yè)把他們放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業(yè)，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質(zhì)，善于設置適合他們的崗位。企業(yè)如果以自己的整個價值鏈來作為設置企業(yè)內(nèi)部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發(fā)中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業(yè)的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節(jié)省一部分人工成本。
大學生更容易“背叛”，培養(yǎng)也是白費
一些企業(yè)之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業(yè)生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業(yè)也許應該試著換個心態(tài)、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業(yè)生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業(yè)自身管理不規(guī)范、成長空間不夠大、企業(yè)氛圍不人性。其實應屆畢業(yè)生并非在任何企業(yè)的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內(nèi)部晉升機制、人才開發(fā)機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數(shù)都安心本職工作，并逐步成長為企業(yè)的棟梁之才。
在當代勞動力市場中，如果企業(yè)沒有一個很好的人才成長環(huán)境，不僅僅是應屆畢業(yè)生，就算有多年工作經(jīng)驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業(yè)更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發(fā)展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。
中小企業(yè)不適合校園招聘
目前，很多中小企業(yè)認為，“校園招聘是大企業(yè)的事，我們要的都是有經(jīng)驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業(yè)績�！边@種想法在那些處于初創(chuàng)階段，尚未度過生存危機的中小企業(yè)中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業(yè)進入快速成長期及穩(wěn)定發(fā)展階段后，對員工的需求由經(jīng)驗型人才轉(zhuǎn)向了追求創(chuàng)新、學習、變革的人才，應屆畢業(yè)生因其具有 “極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業(yè)所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業(yè)的知名度，增加企業(yè)的發(fā)展機遇。
當然，由于中小企業(yè)往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業(yè)抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調(diào)企業(yè)良好的發(fā)展前景、員工巨大的成長空間等差異化優(yōu)勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業(yè)“撞車”。
校園招聘成為營銷“作秀”
由于校園招聘活動具有招聘和企業(yè)品牌營銷的雙重功能，所以一些企業(yè)便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業(yè)，以至于讓學生感覺到企業(yè)只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，近日國家人事部也有明確規(guī)定，嚴禁企業(yè)出現(xiàn)“只招不聘”的情形。所以，企業(yè)如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。
不拘一格的校園招聘形式
認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區(qū)，如果企業(yè)想在校園招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優(yōu)秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發(fā)出來，匯總起來主要有以下幾種形式：
傳統(tǒng)的專場招聘會
在每年校園招聘的高峰時節(jié)，當?shù)卣约案鞲咝６紩M織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業(yè)在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數(shù)不多的中小型企業(yè)。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節(jié)省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業(yè)，其學校及專業(yè)的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數(shù)量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業(yè)來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。
盛大的校園宣講會
校園宣講會是企業(yè)在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業(yè)高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現(xiàn)身說法來傳達公司基本概況，介紹企業(yè)文化、經(jīng)營理念，發(fā)布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業(yè)。在宣講會前一般會通過在學校網(wǎng)站發(fā)布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業(yè)形象及其產(chǎn)品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業(yè)甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數(shù)月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業(yè)都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業(yè)形象的宣傳力度也比較可觀。
搶占先機的實習生計劃
實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業(yè)生生正式求職以前，特別是畢業(yè)前的那個暑假中，為經(jīng)過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現(xiàn)優(yōu)秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優(yōu)秀畢業(yè)生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰(zhàn)中搶占先機。其次，通過實習，企業(yè)能夠提前了解應屆畢業(yè)生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現(xiàn)，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業(yè)，親身體會自己是否喜歡這個行業(yè)，對今后的擇業(yè)方向做出更客觀理智的規(guī)劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經(jīng)對企業(yè)和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。
應該說實習生計劃對于企業(yè)和畢業(yè)生來說是雙贏的。目前國內(nèi)外很多企業(yè)都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。
立足長遠的管理培訓生計劃
高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質(zhì)的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統(tǒng)的培訓課程設計和定向的實
踐培養(yǎng)，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優(yōu)秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業(yè)，如GE、匯豐、聯(lián)合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養(yǎng)未來管理人才的戰(zhàn)略措施來實施。南富士產(chǎn)業(yè)株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業(yè)在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質(zhì)，能夠發(fā)揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，近日，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協(xié)議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經(jīng)濟商業(yè)學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內(nèi)外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業(yè)務運作有所了解，為將來在集團中的長期發(fā)展打好基礎。
常年開展的俱樂部
一些公司為了和高校常年保持聯(lián)系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內(nèi)部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業(yè)，在校園內(nèi)樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業(yè)的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業(yè)發(fā)展俱樂部”等。
美麗的夏令營
有的企業(yè)由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業(yè)實習，但又希望吸引優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業(yè)的大學生到企業(yè)所在城市參觀旅游，并進入企業(yè)與員工座談等活動，展示企業(yè)品牌，傳遞企業(yè)文化。有些企業(yè)還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業(yè)包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。
獨特的“選秀”大賽
“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發(fā)展趨勢卻是勢不可擋。企業(yè)通過組織一些職業(yè)技能或者商業(yè)大賽，模擬實際商業(yè)項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優(yōu)秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業(yè)實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業(yè)之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、Google的“中國編程挑戰(zhàn)賽”，飛利浦公司推出的“短信創(chuàng)意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業(yè)策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業(yè)大賽”三大賽事。
除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業(yè)還在高校中設立了企業(yè)獎學金，更有一些企業(yè)和高校密切合作，開展了在學�！岸ㄖ啤比瞬诺奶崆芭囵B(yǎng)計劃，學校會根據(jù)企業(yè)所需開設專業(yè)對口的課程，企業(yè)相關專業(yè)人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業(yè)進行現(xiàn)場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經(jīng)具有了較為成熟的經(jīng)驗。
校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業(yè)到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業(yè)、企業(yè)類型、發(fā)展階段、崗位設置要求以及企業(yè)文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業(yè)才能在校園招聘這場人才搶奪戰(zhàn)搶得先機。
作者簡介
王粒權 史怡 中國人民大學組織與人力資源研究所碩士研究生
擁抱“80后”應屆畢業(yè)生
文/尹輝金
目前社會上面對“80后”的應屆大學畢業(yè)生存在這樣一種現(xiàn)象：一方面，大學生就業(yè)難已成為一個新的社會問題；另一方面，企業(yè)花大量精力招聘培養(yǎng)的大學生流失率太高，以致有些企業(yè)已經(jīng)放棄招聘應屆畢業(yè)生。難道應屆畢業(yè)生真的不值一用？顯然不是！像IBM、寶潔、微軟、聯(lián)想等無數(shù)知名企業(yè)都在校園招聘中持續(xù)地加大投入，一些中小企業(yè)也更多地走進了校園，這些都印證了應屆畢業(yè)生是企業(yè)人才的重要來源。然而，“80后”大學生自身存在的一些問題也確實讓不少企業(yè)深感困惑，到底應該怎樣做才能讓這些應屆畢業(yè)生真正成為企業(yè)的棟梁之材呢？
“80后”大學生帶來的管理難題
“80后”大學生的缺憾
“80后”大學生由于成長環(huán)境與70年代、60年代出生的人有著巨大的差異，這就使得他們進入職場時有著自己的特點。除了可塑性強、容易被激發(fā)、學習能力強、富有創(chuàng)新精神等優(yōu)點外，人們更多談論的是他們的缺點。
其一，“80后”大學生是在充裕的物質(zhì)條件下伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的一代人，物質(zhì)的相對豐富和網(wǎng)絡的快速普及對他們的影響根深蒂固。網(wǎng)絡教給他們豐富知識的同時也讓一部分人沉迷于虛幻之中，只知道世界很大、很精彩，不知道金錢來之不易，不愿意付出辛勤汗水。
其二，“80后”大學生獨身子女居多，從出生到大學畢業(yè)，一直由多個長輩呵護和寵愛著，從小缺乏與兄弟姐妹分享的環(huán)境，強烈的個性和鮮明的主見往往會讓他們以自我為中心，不太顧及他人，團隊合作精神較差。
其三，“80后”大學生大都一帆風順，挫敗感少，所以“逆商”不高，對復雜的社會問題和逆境中的生存問題難以適應。
其四，“80后”大學生有相當一部分未曾經(jīng)歷物質(zhì)的艱辛，他們對成功和幸福的理解不同于前輩，選擇公司的出發(fā)點是以提高自身職業(yè)技能為主，很難“將就”，要么熱衷于自己的工作，要么辭職不干。他們對忠誠的理解也不同，忠誠于企業(yè)的愿望不強烈，更多的是忠誠于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，希望做自己喜歡的事情，忠誠于自己的成就感。
企業(yè)面臨的管理難題
由于“80后”大學生存在這些問題，當他們進入企業(yè)后，便給企業(yè)帶來了新的管理難題。
首先，吸引成本難以接受�，F(xiàn)在，企業(yè)為了搶占先機，紛紛提前幾個月到目標高校去大做宣傳。不少企業(yè)在學生畢業(yè)實習之前就和學生簽訂實習協(xié)議和預錄協(xié)議，給學生發(fā)放實習津貼、安排食宿，以鎖定目標畢業(yè)生。有的學生甚至把實習津貼多少作為選擇實習企業(yè)的唯一標準。這樣，成功招聘一個大學生的成本甚至超過一萬元，相比之下，企業(yè)內(nèi)經(jīng)驗豐富的老員工的招聘成本則低得多。
其次，離職現(xiàn)象十分嚴重。企業(yè)招聘應屆畢業(yè)生一般都會按照1：1.2或1：1.5的比例來決定錄用數(shù)量，以確保儲備目標或頂崗目標的實現(xiàn)。但最終結果與初衷仍相去甚遠，很多大學生進入企業(yè)不久就選擇離開，原因主要有以下幾個方面：
1. 行業(yè)選擇出現(xiàn)偏差。起初以為某個行業(yè)有前途，也適合自己，但實習一兩個月后新鮮感喪失，覺得自己并不喜歡這個行業(yè)，于是便迅速調(diào)整，到另一個行業(yè)去“找感覺”。
2. 理想與現(xiàn)實存在差距。大學生們覺得原來從宣傳片上看到的企業(yè)不過如此，有的還覺得企業(yè)沒有兌現(xiàn)承諾的職業(yè)生涯規(guī)劃，看不到自己的職業(yè)前途。理想與現(xiàn)實之間的偏差讓他們產(chǎn)生了強烈的失落感，這也會使他們迅速尋找新的“理想之所”。
3. 盲目攀比薪酬。大學生們喜歡和其他同學比薪酬待遇，這山望著那山高。
4. 過度自負。有些大學生稍有本事后就自認為很了不起，把在第一個企業(yè)的工作當成跳板，一旦有更好的機會立即跳槽。
5. 特殊事項影響。比如有些大學生正在等待考研結果，他們并不是因為真正喜歡這家企業(yè)而與其簽訂協(xié)議并來實習，但是事先并不會說明真相，一旦考研成功，他們就會離開。
基于上述原因，很多企業(yè)疲于應付應屆畢業(yè)生的高流失率，陷于“招聘－流失－再招聘－再流失”的怪圈。
第三，培養(yǎng)分寸難以把握。很多企業(yè)，特別是一些學歷構成偏低的企業(yè)，把招聘進來的應屆畢業(yè)生當成企業(yè)級的寶貝，期望值過高，對他們的意見言聽計從，對他們的要求盡量滿足，這使得他們更加自以為是，稍有不如意，就賭氣走人。當然也有企業(yè)把他們放在基層，聽之任之，自生自滅，最終多數(shù)走人也可想而知。
第四，待遇不公難以調(diào)和。由于“80后”應屆畢業(yè)生相對講究待遇，過低的報酬無法吸引他們來企業(yè)工作，較高的薪酬又
會使暫時與大學生們做一樣工作的其他員工心理不平衡（因為他們的工資往往比大學生低）。這就造成了一些企業(yè)難以在新老員工之間形成同工同酬的制度；老員工心理的不平衡也使得作為師傅的他們教徒弟時往往并不用心，這也造成人才培養(yǎng)機制難以建立。
找準癥結，對癥下藥
——步步高公司的實踐
筆者所在的步步高商業(yè)連鎖股份有限公司（以下簡稱步步高公司）是一家集超市、百貨、家電于一體的大型零售商業(yè)連鎖企業(yè)，近幾年均以每年20家左右的開店速度快速擴張，人才需求量比較大。但整個行業(yè)由于急速發(fā)展導致對人才的爭奪已經(jīng)達到白熱化程度。因此，步步高公司力求以內(nèi)部培養(yǎng)人才為主、外部招獵為輔來解決人才短缺問題。和很多企業(yè)一樣，步步高公司也把應屆大學畢業(yè)生作為內(nèi)部培養(yǎng)的對象。以前的做法是大學生到公司實習，需由學校向公司繳納一定的實習費用；每年的五六月份發(fā)出招聘廣告，集中招聘20名左右的應屆畢業(yè)生；集中七天時間進行軍訓和行業(yè)基本知識培訓，然后送到各門店去鍛煉。雖然他們和其他員工一樣，誰能脫穎而出，就提拔誰，但真正表現(xiàn)優(yōu)秀而被提拔的少之又少，一批又一批的大學生紛紛離開了企業(yè)。2002 年～2004年，公司每年招聘的應屆大學畢業(yè)生，80%～90%都在給他人作嫁衣，服務時間超過1年的分別只有2名、4名、3名，成功率分別為10%、20%、15%.
找出四大癥結
步步高公司發(fā)現(xiàn)，這樣的情況若任其發(fā)展下去，對企業(yè)和大學生們都不利，于是，進行了認真調(diào)查，反復研究，終于弄清了問題的癥結所在：
1.招聘時間不恰當。在招聘時間上沒有適應變化，認為大學生們需要找工作，只要企業(yè)的知名度高、待遇好，不怕他們不來。殊不知，本科生們從三年級就開始找工作了，四年級的上學期是找工作的高峰。離校前一兩個月仍沒有找到工作的已經(jīng)很少了，這時公司才開始招聘顯然選擇余地已經(jīng)不大，人才與崗位的匹配度也很難保證。
2.人才質(zhì)量把關不到位。在招聘中沒有關注畢業(yè)生的入司動機及價值觀，沒有從源頭上把好進門關。其實每個人都有固有的特質(zhì)，而這些特質(zhì)是很難改變的。有的人不符合零售業(yè)的價值導向，有的人入司是基于個人的其他原因，并非喜歡及熱愛這個行業(yè)。這些不合適的人進入公司后勢必會被淘汰或主動離開。
3.職業(yè)規(guī)劃不清晰、不明確。對于新進的大學生們只是籠統(tǒng)地告訴他們企業(yè)需要人才，沒有將職業(yè)規(guī)劃具體到每一個畢業(yè)生，沒有告訴他們要實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，必須經(jīng)過哪幾個步驟，每一個步驟需要多少時間，需要學習哪些知識，如何考核等。大學生們在企業(yè)的某一個基層崗位往往一干就是一年甚至更長時間，他們覺得基層崗位的簡單工作不需要這么高學歷的人來干，因此看不到自己的前途，覺得企業(yè)沒有兌現(xiàn)當初的職業(yè)生涯規(guī)劃承諾，只好選擇離開。
4.培養(yǎng)氛圍不良。在對大學生的使用和管理中，“寵”的氛圍太濃，競爭氛圍不足。門店一線都認為大學生們在門店工作只是體驗生活，當當“過客”，并沒有嚴格管理他們。“一帶一”的師傅們也是想教就教，不想教就不教，大部分都得靠大學生自己的悟性，而且對師傅也沒有嚴格的考核和獎懲機制。所以，大學生們在門店因進步不大而得不到重用，這也是他們選擇離開的原因之一。
嘗試七大對策
找到這些癥結以后，步步高公司從2005年開始在以下幾方面嘗試改變：
1.品牌宣傳深入人心。為了推廣和宣傳企業(yè)的品牌，每年11月份左右，公司董事長和其他高管都會輪流到目標高校去演講，向在校學生闡述企業(yè)的愿景、價值觀、用人理念等，同時公司還會制作別具一格的宣傳片，專場宣講企業(yè)的招聘和用人政策，這不僅使企業(yè)品牌深入到大學生的心中，而且使他們對企業(yè)產(chǎn)生憧景和向往，進而積極加盟。
2.招聘質(zhì)量控制源頭。嚴把應屆畢業(yè)生的進門關，從源頭控制流失率。相對于那些可以通過學習和實踐獲取的專業(yè)技能，企業(yè)更應看重那些很難改變的特質(zhì)部分。所以，通過性格測試、價值導向測試、無領導小組討論測試、家庭背景調(diào)查、學校表現(xiàn)調(diào)查等方法，就可以將那些動機不純、不適合從事零售業(yè)、不能吃苦耐勞的學生拒之門外。
3.雙方溝通實話實說。在事前的宣傳及后期的面試溝通中，企業(yè)會將自身的實際情況客觀地告訴畢業(yè)生，盡量減少他們來企業(yè)后產(chǎn)生理想與現(xiàn)實的差距，這也使畢業(yè)生們覺得企業(yè)很實在，值得信賴。
4.職業(yè)規(guī)劃一目了然。根據(jù)企業(yè)的需要和畢業(yè)生的個人專長和愿望，雙方共同確定職業(yè)生涯規(guī)劃，改變過去由企業(yè)說了算的做法。企業(yè)將崗位的勝任力要求、需要在哪些崗位學習哪些知識、每一個鍛煉崗位需要學習多長時間、怎樣考核、如何去到下一個鍛煉崗位、考核不合格應“補考”、“補考”仍不合格會被“留級”或淘汰等均列明在制度中，讓畢業(yè)生們一目了然地清楚自己現(xiàn)在所在的位置，將來會走到哪里，如果不努力就會掉隊甚至被淘汰；同時公司還會設專人跟蹤和考核他們。
5.跟蹤輔導細致到位。根據(jù)“80后”大學生的特點，企業(yè)要求“一帶一”的教練必須每天和學員談一次話，單位負責人必須每周和大學生作一次交流，時刻掌握他們的思想動態(tài)、工作和生活情況。在大學生入職第一年，總部HR部門每月都會把各分店的大學生招回總部召開座談會，教他們?nèi)绾芜m應環(huán)境、如何為人處世、如何適當表現(xiàn)自己，讓大學生們覺得HR部門就是他們的“娘家”。同時HR部門要求各級管理者尤其是單位負責人對“80后”大學生以激勵為主，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，對于那些調(diào)皮、散慢、性格和行為有些怪異的畢業(yè)生要有針對性地幫助和教育。
6.薪酬激勵適時采用。為了讓這些大學生覺得在企業(yè)是有價值的，企業(yè)在該肯定他們的時候從不吝嗇，每通過一個訓練科目都會及時給予他們物質(zhì)和精神激勵，尤其在服務兩年時，為了留住他們，企業(yè)會給他們大幅加薪。
7.以寬容的心態(tài)看待人才流失和回流�！�80后”大學生的特點決定了其流動率高是正常的，企業(yè)會以開放和寬容的心態(tài)歡送流出去的大學生，擁抱流回來的大學生。
通過一系列措施，情況發(fā)生了改觀。公司2005年集中招聘了26名應屆大學畢業(yè)生，現(xiàn)在還在企業(yè)服務的有13人，成功率提高到50%；2006年集中招聘了60名應屆大學畢業(yè)生，現(xiàn)在還在企業(yè)服務的有36人，成功率為60%；2007年集中招聘的110名應屆大學畢業(yè)生中，已和公司簽訂了2年以上勞動合同的有71人，成功率達到64%.同時，招聘成功率的提升使得人均招聘成本也從原來的2000多元降到而今的900多元。這些80后大學生已在企業(yè)快速成長，他們的目標崗位有總部部長、門店店長、門店處長（門店中層管理者）、高級專業(yè)技術人員等，現(xiàn)在已有近四分之一的人達到目標崗位，大多數(shù)的大學生正在向雙方約定的職業(yè)規(guī)劃目標一步步地靠攏，感覺在企業(yè)工作和生活很有意義，前途非常美好。公司的HR和其他直線管理者由原來的搖頭變?yōu)楝F(xiàn)在的點頭，已經(jīng)不再為“80后”大學生的問題而發(fā)愁。
“24字法”招準并留住應屆畢業(yè)生
從步步高公司校園招聘的成功實踐中，筆者深深體會到：物質(zhì)決定意識，當代大學生由于物質(zhì)基礎的不同區(qū)別于上一代大學生是正常的，我們不應只抱著自己固有的思想去感嘆他人的變化，而應積極地適應變化的時代和變化的人。對于招聘和培養(yǎng)“80 后”應屆大學畢業(yè)生的方法和策略可以用以下“24字法”來概括：
錄用準確
不是所有的大學畢業(yè)生都是有才華的，也不是所有有才華的大學生都是適合自己企業(yè)的。大學生的個性、價值觀要與行業(yè)、企業(yè)的要求相匹配。企業(yè)應盡可能地在源頭上把好準入關，這樣培養(yǎng)出來的人才會對企業(yè)真正產(chǎn)生績效，其流失率才會降低。
目標明確
清晰而具體的職業(yè)發(fā)展目標能使人產(chǎn)生進步的動力，讓人看到前進的方向。試想，員工不能實現(xiàn)自己的理想，企業(yè)怎能會達到自己的目標呢？所以，對招聘進來的大學生一定要做到職業(yè)目標明確，并把他們放在合適的崗位上，充分發(fā)揮其才能。
監(jiān)控過程
“80后”的大學生有一部分很獨立、很自主，也有相當一部分需要監(jiān)控和幫助，只有把他們的培養(yǎng)和使用當成一個項目來抓才會更有收獲；聽之任之、自生自滅的做法絕不可取。另外，考核什么就能得到什么結果，所以還要有嚴格的考核制度，而且制度不能只掛在墻上，需要落實在具體行動中。
兌現(xiàn)承諾
現(xiàn)在已經(jīng)沒有單方面的忠誠了，“80后”大學生已不像他們的前輩們那樣幾乎無條件地忠誠于自己的企業(yè)，他們更加現(xiàn)實，企業(yè)要想使他們兌現(xiàn)對企業(yè)服務的承諾，就要先兌現(xiàn)對他們職業(yè)規(guī)劃的承諾。
管理有方
“80后”的大學生進入職場后，管理者需調(diào)整并提升自己的管理方式，對“80后”員工的個性、家庭背景、受教育狀況及其對工作和生活的態(tài)度等要有全面了解�！�80后”們會有更多的立意創(chuàng)新、個性張揚，更少的俯首帖耳、忍辱負重，管理者應該敞開胸懷，重新審視企業(yè)與員工的關系，順勢而為地創(chuàng)造新的和諧企業(yè)文化；同時，“80后”需要更多激勵，需要找到良好的感覺，需要學會如何在逆境中生存，所以，企業(yè)在這些方面也要多下功夫，其實即便是那些狂妄的、自大的、自我的、責任心不強的人，也是可以通過好的管理方法教育成才的。
策略薪酬
由于教育機制等原因，“80后”的教育成本急劇增加，他們畢業(yè)后對薪酬的要求比過去的大學生高是合乎情理的，盡管受制于就業(yè)難而被迫降低薪水要求。所以，企業(yè)要掌握他們思想動態(tài)的軌跡，在他們最需要肯定的時候給予加薪比盲目地加薪要明智，死板的、低廉的薪酬必然導致人才的高流失率。
“80后”大學生雖然飽受爭議，但他們年輕并且有潛力，他們是企業(yè)的未來，他們中的很大一批人將會在五年后、十年后成為公司的頂梁柱，因此我們必須以寬容的心態(tài)去接納并擁抱他們。只要企業(yè)找準了“80后”大學生的癥結，并適當調(diào)整對他們的管理方式，相信培養(yǎng)和留住他們并沒有想象的那么難。
作者簡介
尹輝金 步步高商業(yè)連鎖股份有限公司人力資源總監(jiān)首席法律顧問
校園招聘
人才吸納與品牌營銷并重
——中海地產(chǎn)校園招聘的探索與實踐
文/莊勇 黃珈庚 彭博
隨著人才競爭的日趨激烈，很多企業(yè)校園招聘活動的熱度也在逐年升溫、越做越大，除了引進越來越多的優(yōu)秀人才外，企業(yè)在大學生群體中進行品牌營銷推廣成為另一重要目標。如何充分融合校園招聘的人才吸納和品牌營銷功能，如何將校園招聘打造成為組織人力資源管理的子品牌，如何在大學生心目中建立并維護企業(yè)的雇主形象成為校園招聘關注的重要話題。
“中海地產(chǎn)”會同母公司“中國海外集團”自2001年進行大規(guī)模校園招聘以來，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和內(nèi)部培養(yǎng)策略，在多年校園招聘積累的物質(zhì)和知識基礎上，透過全行業(yè)招募品牌測試和競爭性分析，精準地定位了自身招募形象，快速地建立了“海之子”品牌，并在短時間內(nèi)發(fā)展出人才吸納（招募計劃、實習計劃、體驗計劃和研習計劃）、培養(yǎng)（啟航計劃）和使用（錘煉計劃）系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部獲得廣泛一致的共識，在企業(yè)外部形成具有競爭力的人才吸納渠道，已經(jīng)成為獨具特色的校園招聘品牌，并超越了單純的招募行動，演繹出企業(yè)針對應屆畢業(yè)生這一特殊員工群體的人力資源管理價值工具鏈。
那么，中海地產(chǎn)的“海之子”招聘品牌是如何成功打造的呢？
品牌定位與營銷推廣
中海地產(chǎn)是中國房地產(chǎn)行業(yè)的領導品牌之一，致力于為社會研發(fā)和建造中高端精品住宅，擁有行業(yè)內(nèi)最完善的產(chǎn)業(yè)鏈，在行業(yè)發(fā)展史上締造了多項具有引領意義的標準。然而，在業(yè)界，中海地產(chǎn)向來保持低調(diào)務實的風格，所以盡管每年都在高校成功吸納人才，但真正知悉“中海地產(chǎn)”并了解其人才培養(yǎng)使用模式的畢業(yè)生并非普遍；與此同時，參與校園人才爭奪的知名企業(yè)日益增多，而中海地產(chǎn)對高校人才的需求始終定位于最優(yōu)秀的畢業(yè)生，所以為了更好地吸引人才，從招聘的角度打造極具影響力的企業(yè)雇主品牌形象，成為亟待強化的一項工作。
因此，自2005年起，中海地產(chǎn)對各行業(yè)（特別是房地產(chǎn)行業(yè)）領先企業(yè)的招聘體系進行了掃描分析，根據(jù)行業(yè)認可的獨特的中海文化，以及行業(yè)特質(zhì)，確定了未來校園招聘的競爭性戰(zhàn)略目標，并努力挖掘雇主品牌建設的內(nèi)涵，通過不同的內(nèi)容、形式和渠道加以傳播，穩(wěn)定地塑造和維護其長遠影響力。
建立突出的校園招聘品牌標識系統(tǒng)
品牌的定位傳播需要確保將合適的信息在恰當?shù)臅r間精確地傳達給目標客戶。校園招聘是長時間的周期性人力資源管理項目，對于需要在高校建立長期雇主影響力，以及長期積累目標客戶的企業(yè)，通過校園招聘來實現(xiàn)品牌的定位傳播是非常必要的。而且，在同質(zhì)化的校園招聘領域中，以品牌的視角去審視企業(yè)招聘體系，將有助于差異化地渲染企業(yè)特質(zhì)，并在目標群體中建立穩(wěn)定的影響力。
經(jīng)研究，中海地產(chǎn)確定“海之子”作為新接納畢業(yè)生的代言符號和概念名稱，將傳播目標鎖定為內(nèi)地高校綜合素質(zhì)突出的應屆畢業(yè)生、最優(yōu)異的低年級候選人。這在房地產(chǎn)行業(yè)是最早確立畢業(yè)生品牌符號的一個舉措。更重要的是，中海地產(chǎn)對“海之子” 的品牌架構進行了充分挖掘和細分，形成了傘狀的與高校學生的吸納、培養(yǎng)和使用相關的6個子品牌鏈條（見圖1），清晰地呈現(xiàn)出其人力資源的螺旋式增值流程，以及人力資源管理的核心競爭優(yōu)勢�！昂Ｖ印辈煌悠放凭哂星逦墓δ芏ㄎ�，每個環(huán)節(jié)都對校園招聘有著直接或間接的支撐。
● 招募計劃：面向內(nèi)地綜合素質(zhì)突出的優(yōu)等應屆畢業(yè)生。
● 體驗計劃：面向目標候選人的開放式雙向互動渠道，它是由原高額的高�！蔼剬W金項目”延伸而來，此間設立評估中心。
● 實習計劃：面向內(nèi)地領先高校最優(yōu)秀的候選人的實習安排。
● 研習計劃：面向內(nèi)地領先高校最優(yōu)秀候選人的行業(yè)素質(zhì)適應性認證，由高校與中海地產(chǎn)共同舉辦，旨在發(fā)現(xiàn)未來行業(yè)的精英候選人。
● 啟航計劃：面向正式員工為期3年的持續(xù)關注、培養(yǎng)和評估行動。
● 錘煉計劃：入職3年的畢業(yè)生再造工程，以加速人才盤點成長和專項技能提升。
中海地產(chǎn)就“海之子”品牌及其定位識別系統(tǒng)，在新接納的畢業(yè)生和實習生中進行了形象測試，內(nèi)部反饋良好。隨即，中海地產(chǎn)圍繞“海之子”品牌識別系統(tǒng)，以“胸懷、夢想、激情”作為招募活動的口號，并圍繞它創(chuàng)意出一系列形象表現(xiàn)。
以“中海領導力感染路線”實現(xiàn)品牌的情感聯(lián)結
將品牌與客戶建立聯(lián)結，必須建立起直觀且具特色的傳播渠道。為了有效傳播“海之子”品牌，中海地產(chǎn)搭建起“中海領導力路線計劃”，意在傾向性地把握和引導畢業(yè)生心理，在校園招聘各環(huán)節(jié)中，通過精心塑造每個核心方面的領導力，營造最具影響力的雇主形象。此舉的本質(zhì)是為了在高�？焖俳Α爸泻５禺a(chǎn)”品牌的認知，并標準化地復制到各大區(qū)域城市。
“中海領導力感染路線”包括內(nèi)容、形式和競爭性感染三個方面。在內(nèi)容方面，突出表達房地產(chǎn)行業(yè)的魅力、中海文化的獨特性、最近入職員工的共性心路等；在形式方面，系統(tǒng)地設計了校園招聘的傳播渠道（例如全國性招聘網(wǎng)站）、企業(yè)形象識別（Corporate Identity）、語言、流程細節(jié)和布景設計；在競爭性感染方面主要通過具有特色的工具，差異化地引導應聘候選人的心理，并通過客戶化的管理手段，持續(xù)建立應聘者的傾向性擇業(yè)選擇。
在此過程中，中海地產(chǎn)實施了多項具有行業(yè)標桿意義的工具，包括：體驗計劃，指目標候選人與企業(yè)間為期3天的雙向考察活動；職業(yè)生涯規(guī)劃沙龍，即“職業(yè)發(fā)展互動坊：建筑和地產(chǎn)的職業(yè)人生”；新員工與目標候選人的共性感染渠道，即“路演：海之子圖片巡展”、“我們從這里啟航”（大學生入職培訓紀錄片）、《海之子》雜志（新入職大學生風采展示）等。
在校園招募的對外宣傳方面，中海地產(chǎn)主要采用中華英才網(wǎng)等全國性招聘網(wǎng)站進行推廣。
通過應聘者關系管理進行品牌維系
校園招募品牌的維護是一個不可忽視的環(huán)節(jié)，某個細節(jié)的失誤就能引發(fā)系統(tǒng)性客戶危機的風險。中海地產(chǎn)在校園招聘中，注重以客戶關系管理、品牌維護和品牌生命力研究等方式鞏固公司的招募品牌形象。
客戶關系管理主要體現(xiàn)在以下六個方面：
�。�1）誠信地向?qū)W生傳遞企業(yè)信息；
（2）公開任職資格的選拔標準，讓每位同學都享有平等競爭機會；
�。�3）通過高效的招聘流程，讓期待中海地產(chǎn)的學生能較快地得到答復，減少未被錄用同學的機會成本；
�。�4）保證進入中海地產(chǎn)的學生都是優(yōu)秀且適合中海地產(chǎn)的人選；
�。�5）盡量用中海文化感染他們，使參加中海地產(chǎn)招聘的經(jīng)歷足以讓他們驕傲和難忘；
（6）用服務每一個應聘者的理念來運作整個招聘過程。
在人力資源管理領域，創(chuàng)新產(chǎn)品的研發(fā)只是前奏，而采取科學的管理、檢測和維護手段才能保證品牌的深化和持續(xù)作用。中海地產(chǎn)將“海之子”申請注冊為商標，這在人力資源管理領域尚屬先例；同時，在招募現(xiàn)場和入職培訓期間，中海地產(chǎn)都會對“品牌”進行深度測試，并持續(xù)研發(fā)新的工具以支持“海之子”的旺盛生命力。
2007年，中海地產(chǎn)計劃吸納畢業(yè)生百余人，而投遞的簡歷數(shù)量與實際錄取人數(shù)比例已達到數(shù)百人比一，網(wǎng)站日均瀏覽量近萬人次；從吸納來的畢業(yè)生的素質(zhì)看，近1/3的學生曾在高校核心社團擔任重要職位，幾乎所有畢業(yè)生都在特定領域擁有國家或省頒發(fā)的獎狀，這些數(shù)據(jù)充分體現(xiàn)了“海之子”品牌在高校短時間內(nèi)積聚的吸引力。
規(guī)范化的組織實施過程
獲取組織戰(zhàn)略性支持和內(nèi)外部資源保障
校園招聘是企業(yè)的一種戰(zhàn)略選擇，獲得組織自上而下的高度認同和組織內(nèi)外部資源的保障，是成功實施校園招聘的前瞻性舉措。校園招聘的對象是企業(yè)未來的戰(zhàn)略儲備性人才，需要投入巨大的精力和費用。因此，企業(yè)在進行校園招聘之前需要首先弄清以下幾個問題：現(xiàn)階段是否需要并適合儲備人才；是否有適宜的環(huán)境孕育人才并長期培養(yǎng)；是否有足夠的資源支持內(nèi)部培養(yǎng)。
中海地產(chǎn)“海之子”招募計劃得到了公司高層的認可及重視，在人力及物力資源兩方面均得到了有力保障。在外部資源方面，也得到了專業(yè)的全國性招聘網(wǎng)站、高校官方組織和學生社團等有力支持。
早做招聘規(guī)劃并建立素質(zhì)模型
經(jīng)驗豐富的企業(yè)一般會提前一兩個月開始策劃和準備校園招聘。但是如果從組織發(fā)展的角度考慮，校園招聘的籌備還需要更早，需要根據(jù)業(yè)務的復合增幅，對未來儲備性人力資源提出規(guī)劃性方案，根據(jù)戰(zhàn)略確定組織需要什么樣的人才。中海地產(chǎn)人力資源系統(tǒng)每年7月開始策劃和籌備當年的校園招聘工作，梳理并審核公司人力資源規(guī)劃。
明晰了應該從高校吸納什么樣的人才后，還需要建立科學的人才測評體系，要以任職資格為基礎，發(fā)展出招聘測評技術，并相應地設計招聘流程和組織內(nèi)容。例如，從哪些維度評價應聘者，集團內(nèi)部如何共享入圍的人力資源。如果沒有適合企業(yè)的科學
的評估體系，將很難客觀公正地評價應聘者，也很難確保企業(yè)吸納到所需要的人才。
嚴密的組織管理流程
組織管理是校園招聘的關鍵一環(huán)，需要以項目管理的思維進行把控。從策劃和進度管理的角度，需要劃清節(jié)點并把控進度，把握每年的創(chuàng)新突破點和關鍵線路，并比較企業(yè)之間的差異化工具；從團隊建設的角度，需要以標準的模式進行培訓，從長遠發(fā)展的角度做好知識管理工作；從人才錄用的角度，應該分清集團總部和地區(qū)公司各自的角色，注意資源共享與調(diào)配。此外，對校園招聘運作過程中項目風險的預測評估與防范，也是必不可少的。
中海地產(chǎn)的招募計劃實施大區(qū)經(jīng)營，南北兩條路線同時進行。集團總部扮演總體策劃、組織實施和集中調(diào)配的角色，地區(qū)公司負責本公司錄用和為集團推薦共享人力資源的角色。招募計劃所覆蓋學校的所在地公司，承擔當?shù)亟M織工作，負責進度、成本和風險控制。就招募整個過程而言，中海地產(chǎn)都自行運作，這有利于訓練人力資源部門的項目管理思維、風險控制和成本控制意識，所以很多經(jīng)驗都已沉淀為公司的知識管理內(nèi)容，固化到企業(yè)的知識資本中。
中海地產(chǎn)的招聘流程分為網(wǎng)絡投遞簡歷、宣講會、簡歷評估、演講評估和評估中心（體驗計劃）。在評估體系中，中海地產(chǎn)通過“資格”和“素質(zhì)”兩個層面對候選人進行評估。就資格而言，中海地產(chǎn)關注在社會實踐、特長等方面有突出優(yōu)勢的畢業(yè)生，因為這些業(yè)績有助于證明他們在某一領域的研究深度和發(fā)展?jié)撡|(zhì)；而未來他們接觸新的地產(chǎn)行業(yè)后，其行業(yè)適應性也具有可期待性。其中，簡歷評估環(huán)節(jié)，中海地產(chǎn)設置了數(shù)量控制模型，適度控制晉級面試的候選人。在素質(zhì)層面，中海地產(chǎn)擁有自身研發(fā)的大學生核心素質(zhì)模型，例如誠信品質(zhì)、成就導向、學習創(chuàng)新能力、溝通組織協(xié)調(diào)能力、親和力等，這些要項在各種評測程序、評估中心中被廣泛地應用，并且各項工具都在不斷升級和創(chuàng)新。例如：首輪評測并未采取專業(yè)知識筆試和紙面素質(zhì)（傾向）測試的方式，而是由演講評估和候選人間的相互審視評估等工具組成，以便給予候選人更多展現(xiàn)其深層次素質(zhì)的機會；評估中心設在“體驗計劃”中，針對“海之子”的素質(zhì)要項，通過個人展示、情景模擬與角色扮演、壓力測試等環(huán)節(jié)全面評估候選人的綜合素質(zhì)，起到比較分析、快速決策、信息共享、相互補給的作用。
校園招聘只是開端序曲
把校園招聘比喻為開端序曲，那么接下來還有彩排、預演、布陣和會演。也就是說，校園招聘僅僅是人力資源管理體系的一個節(jié)點，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)人力資源管理的各項價值就不可能成功銜接。
職業(yè)發(fā)展研習營：超前爭奪人才
企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及系統(tǒng)的后續(xù)培養(yǎng)和使用體系，將決定著校園招聘成果的鞏固和輸出質(zhì)量。中海地產(chǎn)人力資源規(guī)劃確定了校園招聘的吸納規(guī)模每年以兩位數(shù)的增長率遞增，這對公司的后續(xù)培養(yǎng)、使用系統(tǒng)提出了很高的要求。事實上，對于一次成功的校園招聘來說，也需要有一條聯(lián)動的人力資源價值循環(huán)鏈與之相配合。中海地產(chǎn)在校園招聘的前端和末尾，都全面考慮了這些因素。
職業(yè)發(fā)展研習營是中海地產(chǎn)對儲備人才識別和培養(yǎng)的工具，在行業(yè)內(nèi)獨樹一幟。面向校園招聘的上游階段，中海地產(chǎn)充分與高校合作，針對1～2年內(nèi)即將畢業(yè)的綜合素質(zhì)突出的在校大學生，舉辦“職業(yè)發(fā)展研習營”，實施精英式人才培養(yǎng)，內(nèi)容包括理論和案例教學、模擬公司經(jīng)營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等，對學員期末考察主要采用答辯的方式，并對合格學員給予資格認證，其中被中海地產(chǎn)評估為績優(yōu)的學員，將有機會直接獲得職業(yè)發(fā)展機會。
培訓和使用系統(tǒng)
根據(jù)“中華英才網(wǎng)”《2007中國大學生最佳雇主調(diào)查報告》，影響大學生選擇最佳雇主第一名的原因中，“培訓發(fā)展機會”因素比重最高，約占61.6%.也就是說，作為應屆畢業(yè)生這一特殊群體，在基本日常生活需求得以滿足的基礎上，往往更看重個人的發(fā)展空間和升值潛力。這就對企業(yè)為每個通過校園招聘進入公司的新員工群體建立完善的后續(xù)培養(yǎng)體系和針對每個人設定詳細職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出了更高的要求。
在校園招聘的下游階段，中海地產(chǎn)以“啟航計劃”和“錘煉計劃”來支撐大學生的培養(yǎng)和使用。例如導師制、期末答辯制、工作坊、人力資源圓桌輔導、公司文化發(fā)源地（香港）體驗等。
不斷完善和創(chuàng)新評估系統(tǒng)
基于企業(yè)戰(zhàn)略所需和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的“海之子”計劃，要求每年都進行系統(tǒng)和工具的創(chuàng)新，充足且合適地滿足當年人才所需，并實施成功推廣。這就需要對招聘效果進行準確的評估，定期對人才進行系統(tǒng)盤點。而且，戰(zhàn)略性地評估校園招聘成果，應該不僅限于當年的項目完成情況，而是要站在招聘、培養(yǎng)和使用等價值鏈條上來綜合衡量。所以，中海地產(chǎn)的校園招聘評估工作
貫穿于員工入職后的啟航班、入職2～3年的員工跟蹤數(shù)據(jù)庫（人才儲備、培養(yǎng)和使用）等，主要通過對人才的盤點來了解招聘效果的好壞，發(fā)掘存在的問題，以采取相應的改進措施。
綜上所述，吸納校園優(yōu)秀人才是校園招聘工作的顯性目標；而在隱性層面上，應將校園招聘作為深度推廣公司品牌的切入點，將企業(yè)品牌與人力資源管理品牌互動結合，以雇主品牌支撐企業(yè)品牌，以擴大企業(yè)影響力和美譽度。同時，校園招聘要建立企業(yè)與高校合作的可持續(xù)發(fā)展模式，借助高校自身搭建的與其他相關企業(yè)的聯(lián)系平臺，更專業(yè)、更具說服力地擴展公司的品牌宣傳覆蓋面。另外，還要將即將走上職業(yè)生涯的生力軍——低年級在校生也納入到公司關注的對象群中來，因為他們正是需要公司定向初始培養(yǎng)的未來潛在應聘者和品牌追隨者。
作者簡介
莊 勇 中海地產(chǎn)集團人力資源部副總經(jīng)理
黃珈庚 中海地產(chǎn)集團人力資源部培訓經(jīng)理
彭 博 重慶大學建設管理與房地產(chǎn)學院碩士研究生
出處：人力資源·HR經(jīng)理人
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