【薪酬體系與核心人才激勵】A企業(yè)：激勵機制要符合企業(yè)戰(zhàn)略

是 否 +2 論壇幣

k人 參與回答

經(jīng)管之家送您一份

應(yīng)屆畢業(yè)生專屬福利!

求職就業(yè)群

趙安豆老師微信：zhaoandou666

經(jīng)管之家聯(lián)合CDA

送您一個全額獎學(xué)金名額~ !

立即領(lǐng)取

感謝您參與論壇問題回答

經(jīng)管之家送您兩個論壇幣！

+2 論壇幣

【案例詳情】
A企業(yè)是一家年銷售額在5億元左右的湖北上市企業(yè)，年利潤額在3千萬元左右，該企業(yè)開始發(fā)展非常迅速，很快從十幾人的公司發(fā)展到500多人的中型企業(yè)。但從2003年起，企業(yè)似乎發(fā)展停滯不前了，董事長為了挽救局面，換掉了總經(jīng)理，自己兼任總經(jīng)理，同時給自己的中層員工工資普遍長了30％－50％，在湖北地區(qū)屬于中高收入，員工的工資也長了20％左右。其次，加大企業(yè)的培訓(xùn)，讓員工的管理理論水平有所提高。
但奇怪的是員工更加不滿意了，在做一次滿意度調(diào)查問卷，“你是否愿意繼續(xù)留在公司任職？”回答“不愿意的高達30％，無所謂的在45％。高層、中層和基層員工都表示出對企業(yè)的不滿：
高層主要不滿是工作太累，什么事情都要親自做，很多權(quán)利都沒有下放；
中層的不滿主要表現(xiàn)在認(rèn)為企業(yè)發(fā)展緩慢，高層把中層的工作都做了，自己有理論卻缺乏實踐，在消耗一生最寶貴的年華；
基層不滿表現(xiàn)在企業(yè)沒有發(fā)展，沒有工作肯定，自己不知每天做的什么標(biāo)準(zhǔn)上級是滿意的。
董事長現(xiàn)在處在非常矛盾之中，花了錢卻沒有達到激勵效果。那么去年的激勵方式哪里出問題了？如何設(shè)計企業(yè)未來的激勵機制，才能提高企業(yè)所有員工的積極性呢？
【激勵設(shè)計方法】
高層激勵方法
美國前150家大公司總裁的報酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總報酬中，48％為股票期權(quán)，其他股票報酬形式占11％，業(yè)績獎金占23％，基本工資占18％。
經(jīng)營者不僅指企業(yè)的一把手，同時包括企業(yè)的其他高層管理團隊，他們負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略制定和全面的戰(zhàn)略管理。他們工作好壞對一個企業(yè)的成敗有著直接和最大影響，因此，也對企業(yè)價值的變化有著直接和最大影響。由此，對于企業(yè)的高層激勵設(shè)計一定要與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起。在工資中加大股權(quán)，期權(quán)，業(yè)績獎的比例。
在前面案例中A企業(yè)適度采用的股權(quán)激勵，使企業(yè)高層有一定的凝聚力，但由于董事長放權(quán)不夠，其他高層對戰(zhàn)略的貢獻很少，平常做的多時中層的工作，企業(yè)發(fā)展緩慢，自身股權(quán)利益受到企業(yè)發(fā)展制約沒有體現(xiàn)，故積極性受挫。
中層激勵方法
企業(yè)中的管理者與普通員工的需要相比，他們的需要更傾向于高層次。麥克利蘭的需要成就理論指出，管理者的需要包括權(quán)力需要和成就需要；從雙因素理論出發(fā)，他們需要更加傾向于從工作本身得到滿足。所以，在對中層管理者的激勵機制設(shè)計時，必須考慮管理需要的上述特征。
適當(dāng)滿足管理者的權(quán)力需要：針對管理者的權(quán)力需要，經(jīng)營者對管理者要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。高明的上級主管應(yīng)該能夠培養(yǎng)出下級的一種適度感，從而知道在何種情況下應(yīng)大膽地采取行動而不必向上級匯報和請示；在何種情況下則必須謹(jǐn)慎從事，主動與上級進行溝通協(xié)調(diào)。
滿足管理者的晉升需要：晉升對管理者來說，可能是最有吸引力的激勵措施。因為，晉升意味著得到了認(rèn)可，可以享有更大的權(quán)力，可以獲得創(chuàng)造更大成就的機會，
確定合理的經(jīng)濟報酬結(jié)構(gòu)：管理者的報酬一般可以由五個方面組成，基本工資；短期或年度獎勵；長期獎勵；一般員工的福利；管理者的特別福利。不同的項目有不同的激勵作用，要從企業(yè)的具體情況出發(fā)，合理組合上述項目，確定最適宜的報酬結(jié)構(gòu)。
上面A企業(yè)案例的中層管理者不滿的主要來源就是高層過度集權(quán)，企業(yè)發(fā)展緩慢，中層看不到晉升的希望。
基層激勵方法
由于管理者與普通員工所處地位和分工上的差別，他們在把握真實需要方面總會存在一些差異。在美國工業(yè)界的一次調(diào)查中，要求管理者按自己對員工各種需要的理解，對10種需要進行排序，然后再與員工們對自己的實際需要進行排序，結(jié)果兩者之間出入很大。
一般來說，對普通員工來說，最常用的幾種激勵方式如下：
金錢：金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。如果能將金錢激勵與員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵作用將會持續(xù)相當(dāng)長一段時期。
認(rèn)可和贊賞：認(rèn)可和贊賞有時可以成為比金錢更具激勵作用的激勵方式。認(rèn)可和贊賞可以采取多種方式，如最佳員工稱號、證書授予一定的特權(quán)、對好人好事進行宣傳報導(dǎo)、帶薪休假、享有一定的自由等
員工持股：許多公司的實踐證明，一旦員工變成所有者，他們就會以主人翁的精神投入工作，基本上不會做出損害公司效率和利潤的行為。
提供個人發(fā)展和晉升機會：這一方式幾乎對所有的員工都有吸引力。例如，對工作成績優(yōu)異的員工提供帶薪進修、參加研討班、學(xué)習(xí)一門新技術(shù)等條件；對那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對專業(yè)人員，可以建立和管理人員分開的職稱等級，確定各等級的稱號、薪酬待遇和權(quán)利。這樣，技術(shù)人員可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長，并得到了相應(yīng)的晉升，而不必成為管理者。
管理者確定激勵方式時，要確信激勵方式對獲得者是有價值的。為了滿足不同員工對激勵內(nèi)容的不同要求，管理者可列出獎勵的項目，由員工自己選擇。由于A公司由于對員工的激勵方式單一，缺乏認(rèn)可，對員工的激勵因素缺乏實際調(diào)查也是造成目前激勵效果不佳的主要原因之一。
激勵機制是企業(yè)系統(tǒng)中企業(yè)與員工之間相互作用的制度，激勵機制的設(shè)計要求以人性為基本，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的工作積極性，謀求管理在人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理、有效管理以及績效增長的目的。
經(jīng)過多年人力資源管理的系統(tǒng)研究與咨詢實踐，華恒智信的高級人力資源咨詢趙磊老師提出，激勵機制的設(shè)計有以下兩個要素：其一，激勵的基本原則是激勵員工的積極性，但其最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)，也就是要謀求企業(yè)利益和個人利益一致，機制的設(shè)立必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相關(guān)系；其二，激勵機制的設(shè)立，要同時滿足員工的外在需求和內(nèi)在需求，每個人均有其獨特性，企業(yè)中的高層、中層、基層的激勵因素肯定不一樣。因此，激勵要從員工的實際需要出發(fā)才能起到最佳的激勵效果。
而對于A企業(yè)來說，應(yīng)該首先明確自己的發(fā)展戰(zhàn)略，明確公司的激勵方向，然后合理地制定企業(yè)的薪酬、激勵、考核等管理制度；其次，要有針對性地加強對中高層管理人員在授權(quán)、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)等方面的培訓(xùn)，加強員工的實際操作水平；最后，要逐步建立起與企業(yè)文化相適應(yīng)的激勵氛圍，針對不同層次的員工有不同的激勵方式，促進員工與企業(yè)的利益一致化。

掃碼加我 拉你入群

請注明：姓名-公司-職位

以便審核進群資格，未注明則拒絕

分享0 收藏0 回帖

關(guān)鍵詞：核心人才激勵 薪酬體系 人才激勵 企業(yè)戰(zhàn)略 核心人才 企業(yè)戰(zhàn)略 人才 薪酬