【薪酬體系】聯(lián)想的薪酬設(shè)計奧秘何在？

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一、薪酬結(jié)構(gòu)

1、基本工資

在確定員工的基本工資時，聯(lián)想堅持的基本原則是“以崗付薪”，并充分考慮員工的能力和業(yè)績。

為確定各崗位的相對價值，確保內(nèi)部公平，聯(lián)想集團采用IPE崗位評價工具，本著夠用（過密就起不到框定作用、達不到標桿效果）、適用（上崗人員的資質(zhì)同崗位要求基本一致）、好用（崗位具有橫向可比性）的原則，在對集團100多個標桿崗位進行了全面而系統(tǒng)的評估之后 ，利用插值比較法確定了集團所有崗位的崗位等級。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合外部薪酬調(diào)查，聯(lián)想建立了覆蓋集團所有崗位的基本工資體系。

聯(lián)想基本工資的調(diào)整一般分為兩種情況。

（1）工資標準的調(diào)整。聯(lián)想工資標準的調(diào)整主要建立在外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)之上。為確保薪酬的外部公平，聯(lián)想每年都會進行一次薪酬調(diào)查。根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬戰(zhàn)略和支付能力，決定是否需要調(diào)整和調(diào)整幅度等。

（2）工資級別的調(diào)整。員工工資級別的調(diào)整一般分為兩種情況：一是因為員工崗位變動如職位晉升或員工業(yè)績持續(xù)優(yōu)秀所引起的日常調(diào)整；二是年度調(diào)整，年度調(diào)整的主要依據(jù)是員工的年度考核結(jié)果。

2、獎金

在聯(lián)想，獎金的發(fā)放是嚴格基于業(yè)績的。

聯(lián)想的獎金分配分為兩個層面。集團根據(jù)業(yè)績確定各事業(yè)部的獎金包，各事業(yè)部根據(jù)獎金包，制定自己的獎金分配方案進行自主分配。原則上，員工的獎金主要由其所在部門/團隊的業(yè)績以及個人的業(yè)績共同決定。

在考核各事業(yè)部的業(yè)績時，聯(lián)想一般會采用以下兩類指標：

（1）短期績效指標。短期績效指標多以財務(wù)指標為主，如銷售額、利潤等。在確定事業(yè)部的年度經(jīng)營目標如利潤時，集團根據(jù)該事業(yè)部的歷史數(shù)據(jù)和未來預(yù)測，然后以此為中心，從易到難將經(jīng)營目標分成多檔；檔次越高（完成目標的難度越大），其對應(yīng)的獎勵系數(shù)（完成或者超額完成）和扣減系數(shù)（沒有完成目標）就越大。各事業(yè)部根據(jù)自己的預(yù)期，自行選擇其中的某一檔作為來年的經(jīng)營目標。用這樣的方式確定事業(yè)部的目標，具有以下優(yōu)點：

一是它能成功地降低總部和事業(yè)部在確定年度經(jīng)營目標過程中的談判成本，避免了因談判能力不足而引起的獎金在各事業(yè)部之間的分配不公；二是鼓勵各事業(yè)部根據(jù)實際情況給自己設(shè)置難度大的經(jīng)營目標；三是由于年度經(jīng)營目標是由事業(yè)部自己認定的，是內(nèi)生而非外部強加的，所以它能夠更好地使各事業(yè)部根據(jù)目標制定切實可行的工作計劃，以保證目標的完成/超額完成。

（2）戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子。為了確保各事業(yè)部在關(guān)注短期財務(wù)目標的同時關(guān)注長期戰(zhàn)略目標，公司設(shè)置了戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子。常見的戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子包括：新產(chǎn)品的銷售收入占總銷售收入的百分比、員工滿意度、戰(zhàn)略性市場的拓展情況等。

3、股票期權(quán)

股票期權(quán)是聯(lián)想長期激勵的主要方式。為了使員工利益與公司利益有機結(jié)合起來，公司對滿足一定條件的員工提供股票期權(quán)

二、薪酬體系

在薪酬設(shè)計上，聯(lián)想采用的是“3P”理論，即根據(jù)員工所在職位（Position）、所擁有的能力（Person）和所表現(xiàn)出來的業(yè)績（Performance），綜合確定員工的薪酬。

在“3P”的具體應(yīng)用中，針對不同的薪酬項目、不同系列的員工，“P”的側(cè)重點亦有所不同。如在確定員工的基本工資時，主要考慮崗位，輔之以績效和能力；又如在確定員工的獎金時，主要考慮的是業(yè)績。P的側(cè)重點不同還體現(xiàn)在不同的職位系列之間。

三、薪資水平（0P 25P 50P 75P 95P）

制定不同薪酬水平線所謂市場薪酬水平的定位，聯(lián)想集團公司整體薪酬水平在整個市場上的位置，是排在中等水平（50 分位線），中層管理人員在75分位線 高層在95分位線 根據(jù)研發(fā)和技術(shù)人員的工資基本在75分位線。

四、薪資隱蔽和公開

在聯(lián)想，員工的薪酬是嚴格保密的。誰違反了薪酬保密規(guī)定，誰就是觸犯了企業(yè)天條！聯(lián)想的薪酬保密程度及其執(zhí)行力度在國內(nèi)同等規(guī)模的企業(yè)里實屬罕見。

五、福利

聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利項目有：

（1）補充醫(yī)療保險：在基本醫(yī)療保險外，公司為員工建立了補充醫(yī)療保險。根據(jù)該保險計劃，員工生病住院的絕大部分費用均由公司/社會保險機構(gòu)承擔。

（2）出國休假：員工在聯(lián)想工作每滿五年，即可獲得出國休假機會一次。在由公司提供的備選項里選擇自己喜歡的旅游線路，資費由公司承擔。休假期間，工資照發(fā)。

（3）帶薪休假。員工工作滿3個月后，即可享受帶薪休假。員工當年因工作原因不能休假的，由公司按休假天數(shù)計發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的服務(wù)年限決定。

（4）內(nèi)部購機優(yōu)惠：員工購買聯(lián)想品牌的產(chǎn)品可以享受50%以上的折扣。

一般來說，由于薪酬涉及到企業(yè)價值評判后的價值分配工作，因此薪酬方案的設(shè)計尤為關(guān)鍵。聯(lián)想作為IT行業(yè)的領(lǐng)頭羊，其薪酬方案有很多地方值得分析。

華恒智信的高級人力資源專家趙磊老師認為從整體目標上來說，薪酬設(shè)計應(yīng)當具備全面性與戰(zhàn)略性。因為薪酬方案設(shè)計出來的指標，將在接下來的薪資管理過程中具有指導(dǎo)作用，這就要求它必須符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，而且盡可能的全面。聯(lián)想采用“3P”理論，根據(jù)員工所在職位（Position）、所擁有的能力（Person）和所表現(xiàn)出來的業(yè)績（Performance），綜合確定員工的薪酬，同時在實際運用中調(diào)適P的側(cè)重點，這就較為全面的反映了聯(lián)想對人才的要求，在使用中也較為靈活。

從薪酬水平上來說，聯(lián)想采取了混合型的策略。由于IT行業(yè)的特殊性，聯(lián)想在某些重點系列如研發(fā)技術(shù)人員，提供極具競爭力的薪酬水平，而普通或者通用的崗位系列的薪酬水平則跟隨行業(yè)的趨勢。這樣既能吸引行業(yè)高端人才，又不會加重企業(yè)成本負擔，符合經(jīng)濟性原則。

從薪酬構(gòu)成上來說，聯(lián)想也同大多數(shù)企業(yè)一樣，主要由固定薪酬（基本工資）和浮動薪酬（獎金和股票期權(quán)）組成。聯(lián)想基本工資的制定原則是以崗定薪，這就對員工的崗位勝任能力產(chǎn)生了較高的要求。但特別的是，聯(lián)想會注重對工資標準和工資級別進行調(diào)整，以保持薪酬水平在行業(yè)競爭中的穩(wěn)定性。至于獎金，聯(lián)想嚴格基于業(yè)績來考慮，并且以短期績效目標和戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子作為事業(yè)部考核指標，再配合以股票期權(quán)，實現(xiàn)了短期財務(wù)目標和長期戰(zhàn)略目標的結(jié)合，這就意味著，員工的利益將更多的與企業(yè)未來發(fā)展相關(guān)。

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關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計 薪酬體系 performance Performan position 聯(lián)想集團 工資標準 基本原則 關(guān)鍵詞 IT行業(yè)

介紹的很全面，如果有崗位的分類就更好啦

分享的資料不錯，謝謝