【績(jī)效考核】績(jī)效管理遭到經(jīng)理抗拒怎么辦？

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【案例詳情】

我的一個(gè)客戶，是一家旅游景點(diǎn)，想要建立3P體系（職責(zé)體系、績(jī)效管理體系、薪酬體系）。等做好了指標(biāo)，實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，發(fā)生了情況。

老總是特別積極，特別想把這事做下來(lái)；所以，各個(gè)經(jīng)理主管們也都非常配合，開(kāi)會(huì)的時(shí)候非常認(rèn)真去記筆記，但就是公司的一個(gè)副總，制定考核指標(biāo)的時(shí)候不參與，覺(jué)得不用在乎這事。輪到他考評(píng)下面的人的時(shí)候，按規(guī)定本來(lái)是由直接上司來(lái)打分，他覺(jué)得績(jī)效考核占用了他很多時(shí)間，結(jié)果，他很簡(jiǎn)單，把考評(píng)表發(fā)給下屬，讓下屬們自己去打。這位副總不知道對(duì)他下屬的考核其實(shí)就是他應(yīng)該做的事。

還有一次，我們給一家知名電子制造企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)，公司要求所有的部門(mén)經(jīng)理來(lái)參加，結(jié)果有一些部門(mén)經(jīng)理發(fā)火，說(shuō)沒(méi)時(shí)間，不來(lái)！有些派他的助理或下面的人來(lái)�！瓣P(guān)我什么事，我忙還忙不過(guò)來(lái)�！彼麄冇X(jué)得績(jī)效考核是人力資源部的事，所以不參加。

部門(mén)經(jīng)理抗拒績(jī)效考核。這反映什么問(wèn)題？不少經(jīng)理，徒有虛名，并不具備經(jīng)理人的素質(zhì)，不知道該怎么去做經(jīng)理。 管理者不管理，還把自己當(dāng)成一個(gè)超級(jí)銷售員，把自己當(dāng)成一個(gè)高級(jí)工程師，“看，我活干得棒，我多牛啊。”還在暗暗慶幸。自己這個(gè)活干得比別人都好，比部下都好。

其實(shí)，既然作為一個(gè)管理者，你就不是一個(gè)超級(jí)銷售員，不是說(shuō)你抓訂單，把客戶搞定了，就可以了。搞定客戶固然重要，也的確值得慶值得喜，但同時(shí)你更是一個(gè)管理者。同樣，你也不應(yīng)該僅僅是一個(gè)高級(jí)研發(fā)人員，或是生產(chǎn)線上的高級(jí)技術(shù)工人。

什么叫管理者？你要給下屬們要分配任務(wù)；你要能夠識(shí)別、辨別誰(shuí)干得如何；你要評(píng)價(jià)他們的表現(xiàn)，評(píng)價(jià)他們的貢獻(xiàn)度。同時(shí)，你還要激勵(lì)你的下屬，并培訓(xùn)他們，讓他們更高效的工作，這就是該你干的事。管理者必須要管理。

“我還忙著呢？”不少經(jīng)理人用這樣的托詞。

但，該你干的事你不干，你忙什么忙？越是處于高的崗位，你的精力就越是應(yīng)該更多地放在管理你的下屬上。光你一個(gè)人，即使是呂布再世，又能夠殺幾個(gè)敵？

想當(dāng)年項(xiàng)羽劉邦的帝王之爭(zhēng)，即使項(xiàng)羽有“力拔山兮氣蓋世”之武略，但最終仍是劉邦贏得勝利，不能不說(shuō)，把人才管理好，是劉邦的制勝法寶。希望這能對(duì)我們的管理者們以啟示。

目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效管理，但令人遺憾的是，被西方國(guó)家奉為“管理圣經(jīng)”的績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)中的執(zhí)行效果卻不理想，甚至在不少企業(yè)中出現(xiàn)執(zhí)行無(wú)效甚至是執(zhí)行負(fù)效的情形。如何讓績(jī)效管理真正貫徹執(zhí)行下去，避免其流于形式呢？人力資源專家華恒智信的助理咨詢師梁世菊建議從以下幾點(diǎn)入手：

1、認(rèn)清績(jī)效管理的真實(shí)目的，建立積極的績(jī)效管理文化

作為管理者，千萬(wàn)不要把獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰當(dāng)成是績(jī)效考核的目的，因?yàn)榭?jī)效管理僅僅是一種系統(tǒng)化的管理工具。在沒(méi)有更好的管理工具出現(xiàn)之前，為了確�？�(jī)效管理的有效性及長(zhǎng)期化，績(jī)效管理都應(yīng)按照約定執(zhí)行，任何人為因素的例外對(duì)于績(jī)效管理的有效性都是致命打擊。另外，企業(yè)要逐漸形成積極的績(jī)效文化，做得好就獎(jiǎng)勵(lì)，做得不好就受罰。通過(guò)績(jī)效管理這個(gè)工具不斷提升公司執(zhí)行力、促進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升才是根本。

2、梳理公司績(jī)效體系及方法，注意考核模式的適用性

獎(jiǎng)懲不是績(jī)效管理的目的，為了使得公司的績(jī)效管理長(zhǎng)期化、剛性化，在必須有獎(jiǎng)有罰的基礎(chǔ)上建議因考核不達(dá)標(biāo)所造成的員工收入的下降幅度不要超過(guò)20％，而對(duì)于優(yōu)秀者，收入的上漲幅度也不要超過(guò)50％。否則，績(jī)效管理流于形式最終將不可避免。

3、深入、及時(shí)的把握市場(chǎng)動(dòng)向，不斷提升公司績(jī)效管理的可執(zhí)行性

為確保績(jī)效管理的可執(zhí)行性，經(jīng)營(yíng)者一定要熟悉業(yè)務(wù)市場(chǎng)動(dòng)向，把握好宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，盡量做到考核目標(biāo)與實(shí)際情況的最大程度相符。

需要強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效管理絕對(duì)不僅僅是人力資源部門(mén)的事，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一把手工程，是主要領(lǐng)導(dǎo)工程，沒(méi)有一把手及主要領(lǐng)導(dǎo)的堅(jiān)持與執(zhí)著，企業(yè)的績(jī)效管理永遠(yuǎn)搞不好。

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