【高效管理】中小企業(yè)管理問題小議

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　　A公司是一家中小型企業(yè)，主要從事數(shù)碼產(chǎn)品的銷售業(yè)務(wù)。與其他銷售公司不同的是，A公司走的是OEM貼牌之路，堅(jiān)持打造自己的品牌。公司老板很年輕，白手起家，投資很多領(lǐng)域，事業(yè)一帆風(fēng)順。老板對(duì)自己投資數(shù)碼行業(yè)非常有信心。老板和員工年齡相近，有共同語(yǔ)言，經(jīng)常在辦公室和員工一起玩網(wǎng)絡(luò)游戲，下班后又一起出去吃飯喝酒，大家關(guān)系相處融洽。有時(shí)大家出去玩的太晚了，就睡在辦公室，等第二天早上來上班的其他同事喊醒。老板有個(gè)習(xí)慣，喜歡睡懶覺。公司里有條不成文的規(guī)定，中午之前一般不能給老板打電話。所以老板一般在中午之后才能到公司。受老板的影響，幾個(gè)業(yè)務(wù)員每天的精神狀態(tài)都很不佳，一般要等到吃完午飯后才出去跑業(yè)務(wù)。

數(shù)碼業(yè)務(wù)剛開始起步時(shí)，A公司共有員工8人：會(huì)計(jì)1名，倉(cāng)庫(kù)管理員兼網(wǎng)絡(luò)管理員1名，業(yè)務(wù)員6名。會(huì)計(jì)年紀(jì)比較大點(diǎn)，卻對(duì)很多會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)不熟悉，每天都要花幾個(gè)小時(shí)和有業(yè)務(wù)員對(duì)帳。但老板認(rèn)為其忠心最可貴，工作能力可以慢慢培養(yǎng)。倉(cāng)庫(kù)管理員兼網(wǎng)絡(luò)管理員也是老板的玩伴，手患?xì)埣�，搬東西極其不方便。幾個(gè)業(yè)務(wù)員中，只有2人有相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，其他的有1人是老板從小玩到大的伙伴，有1人是老板以前做廣告業(yè)務(wù)時(shí)的老下屬，有1人是A公司以前的網(wǎng)絡(luò)管理員，還有1人是被認(rèn)為有發(fā)展?jié)摿Φ膶?shí)習(xí)大學(xué)生。老板對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)員進(jìn)行了分工：初期由兩名有經(jīng)驗(yàn)的的業(yè)務(wù)員帶著3名沒經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)員熟悉業(yè)務(wù)，派他的老下屬去外地開發(fā)二級(jí)市場(chǎng)。一個(gè)月后，他從外地失敗而歸，從此做起了老板的專職軍師。老板的解釋是，在公司里，只有他的老下屬才能理解自己的意圖，也只有他才能就公司的經(jīng)營(yíng)管理與交流討論，所以他只須做軍事，不用跑業(yè)務(wù)。這時(shí)，1名經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)員辭職。這名業(yè)務(wù)員的渠道關(guān)系非常強(qiáng)。A公司前期在漢口和商超的渠道網(wǎng)絡(luò)基本上都是靠他關(guān)系建立的。老板曾任命他做業(yè)務(wù)經(jīng)理，但一方面他覺得自己沒有實(shí)權(quán)，另一方面，老板覺得他沒有主見，大事小事都要請(qǐng)示匯報(bào)。隨著他的離開，另一位經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)商超，老板從小玩到大的伙伴負(fù)責(zé)漢口市場(chǎng)，那位實(shí)習(xí)大學(xué)生則被派往武昌負(fù)責(zé)開拓市場(chǎng)。后期從深圳學(xué)習(xí)技術(shù)歸來的業(yè)務(wù)員也被派到武昌配合實(shí)習(xí)大學(xué)生的工作。整個(gè)武漢市場(chǎng)就基本形成了漢口、武昌、商超三大塊，直接向老板匯報(bào)。

在薪酬方面，一開始的約定是基本工資900+業(yè)務(wù)提成1%，沒有其他補(bǔ)貼和福利。但在第一個(gè)月發(fā)工資時(shí)，老板聲稱只有那兩位經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)員基本工資為900，其他人按800算。并再次承諾等員工有所成長(zhǎng)后，一定提高工資。實(shí)際上，這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)一直沒有改變。由于銷量的原因，第一個(gè)月的最高工資（包括提成）都不超過1000元。同時(shí)，在業(yè)務(wù)員中，大家都不相信老板給他那位從小玩到大的伙伴也是同樣的工資。

人力資源專家華恒智信點(diǎn)評(píng)：

作為一家中小型企業(yè)，該公司在人力資源管理層面上存在很多問題，這些頗具代表性的問題反映出了我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的很多通病。中小企業(yè)由于組織機(jī)構(gòu)的不健全，往往出現(xiàn)管理者高度集權(quán)，大大小小的事務(wù)幾乎都由老板一個(gè)人拍板，缺乏有效的監(jiān)督制約機(jī)制，很難保證決策的科學(xué)性、正確性。再有，就是人員配置問題，中小企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)者的短視，很容易讓所有的管理服從于業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，在人員配置上極不合理：給非專業(yè)人員硬性指派專業(yè)性要求較高的工作；讓同一員工既跑業(yè)務(wù)又做售后，同時(shí)還要負(fù)責(zé)一些瑣碎的雜事；公司的主要業(yè)務(wù)受控于某些關(guān)鍵員工等。這些管理方式都將導(dǎo)致辦事效率低下，發(fā)展動(dòng)力不足。

另一個(gè)突出問題是人才的流失。許多中小企業(yè)在招聘管理上幾乎是空白，能夠吸引的人才數(shù)量極為有限，人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。中小企業(yè)要獲得長(zhǎng)久發(fā)展，必須高度重視人力資源管理，加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)和管理制度建設(shè)。發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)吸引并留住人才，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立公平合理的薪酬、績(jī)效體系，形成員工自我激勵(lì)的積極氛圍。

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