企業(yè)薪酬管理中存在問題分析

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薪酬管理是人力資源管理的核心模塊之一，是企業(yè)吸引、保留及激勵優(yōu)秀人才的核心方法。企業(yè)對于薪酬管理給予了高度的重視，并且不斷的進(jìn)行薪酬改革，但是企業(yè)薪酬管理中仍然存在很多問題。企業(yè)想要進(jìn)行有效的薪酬改革，就要明確企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題，那么企業(yè)薪酬管理中究竟存在什么問題，就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。搞清企業(yè)薪酬管理中的問題，是進(jìn)行有效的企業(yè)薪酬改革的前提。由此可見，明確企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題，對于企業(yè)能否進(jìn)行有效的薪酬改革是至關(guān)重要的。本文是人力資源專家——華恒智信分析員基于多年的咨詢實(shí)踐和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來的企業(yè)薪酬管理中常出現(xiàn)的六大問題。

薪酬管理是人力資源管理的核心模塊之一，是企業(yè)吸引、保留及激勵優(yōu)秀人才的核心方法。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，企業(yè)的薪酬管理較以前計劃經(jīng)濟(jì)體制下，不論在薪酬內(nèi)容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了長足的發(fā)展和進(jìn)步。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍存在大量的問題，對于現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)際運(yùn)營水平和發(fā)展階段來說，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理仍然相對滯后，不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。人力資源專家——華恒智信分析員基于多年的咨詢實(shí)踐和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)總結(jié)指出，目前我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下幾個方面的問題：

第一，薪酬管理制度與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略錯位

現(xiàn)代企業(yè)都非常重視企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，但企業(yè)的規(guī)劃部門或運(yùn)營發(fā)展部門通常只是關(guān)注企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施，往往關(guān)注不到企業(yè)薪酬管理方面的問題，認(rèn)為那是人力資源部門的事情。同樣，企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行薪酬管理過程中，也沒能與企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展部門進(jìn)行有效的聯(lián)系和溝通，而是按照企業(yè)原有的薪酬制度進(jìn)行管理、完善和改進(jìn)，完全沒有按照企業(yè)實(shí)際運(yùn)營情況進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)或調(diào)整。有時人力資源管理部門雖然意識到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了變化，薪酬管理制度應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的變動調(diào)整，但由于變動公司薪酬制度會牽動多方面的利益，不僅要花費(fèi)大量的精力，而且如果搞不好不僅領(lǐng)導(dǎo)不滿意，員工也不會買帳。為此，公司人力資源部門大多會一直沿用公司已有的薪酬制度。這導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，不能為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

第二，對人力資源、薪酬的認(rèn)識不足

知識經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源是貨幣資源的創(chuàng)造者，所以企業(yè)在管理活動中，應(yīng)該將工作重點(diǎn)放在人力資源的的儲備以及培養(yǎng)上，以期通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分利用，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價值和物質(zhì)價值。然而，現(xiàn)實(shí)是，我國國內(nèi)企業(yè)在對待人力資源管理這個問題上，并沒有引起足夠的重視。具體到薪酬方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識不足，甚至還存在著一些錯誤的認(rèn)識，如將薪酬看作工資福利加獎金，或高工資等于高的員工滿意度, 一味追求物質(zhì)報酬等，這無疑會妨礙薪酬管理的有效實(shí)施。部分企業(yè)內(nèi)部所建立的相關(guān)激勵機(jī)制和約束機(jī)制不健全，沒有充分、徹底的體現(xiàn)出企業(yè)人力資源的價值。

此外，由于企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識不足，許多企業(yè)管理者對人力資源管理人員任職專業(yè)資格并不看重，對企業(yè)薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。不管是否具備薪酬管理的專業(yè)知識，都可以調(diào)任過來擔(dān)任企業(yè)的薪酬管理人員。這樣做的后果，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理只是局限于具體的數(shù)字計算，而不是企業(yè)人力成本價值的真正核算，更談不上企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和超前規(guī)劃。

第三，薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏必要的薪酬調(diào)查以及科學(xué)的考核、評價體系

要有科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，必須先有科學(xué)合理的崗位設(shè)計與評價等人力資源管理前端工作做基礎(chǔ)。目前，有些企業(yè)，特別是部分私營企業(yè)，并沒有科學(xué)的職務(wù)或職位評價體系，崗位說明流于形式，對崗位的評價只是憑主觀印象，認(rèn)為某些崗位重要，就對這類崗位薪酬定得很高，但實(shí)際上其實(shí)際價值并非如此。另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤"。

此外，必要的薪酬調(diào)查是制定科學(xué)合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企業(yè)長期沒有在同行和同地區(qū)進(jìn)行過薪酬調(diào)查，只是根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況來決定和發(fā)放員工的薪酬；有些企業(yè)雖然定期進(jìn)行了薪酬調(diào)查，但薪酬調(diào)查方式只是通過查閱當(dāng)?shù)貏趧硬块T定期發(fā)布的一些粗放的數(shù)據(jù)，或者從同行中大體打聽一下，并沒有經(jīng)過周密組織和認(rèn)真實(shí)施，致使薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，最終制定的企業(yè)薪酬水平對外也就沒有真實(shí)可比性。

第四，薪酬結(jié)構(gòu)不合理

（1）過分注重個人，忽視團(tuán)隊(duì)。為了強(qiáng)化激勵,企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個人評價與激勵,但如果過分強(qiáng)調(diào)個人的作用,必將會影響員工之間的協(xié)作精神,從而影響組織整體的運(yùn)作能力,最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。注重團(tuán)隊(duì)可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對穩(wěn)定, 才能使員工隊(duì)伍相對穩(wěn)定。

（2）固定工資和變動工資比例不合理。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中固定工資與變動工資的比例幾乎在所有的崗位（高，中，低）比例中都維持著 1：1 的關(guān)系。尤其是低端崗位（生產(chǎn)工人）在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的技術(shù)人員。在中高端的崗位，尤其是核心部門員工固定工資偏少，吸引力不高，工資與業(yè)績掛鉤不強(qiáng)，太多與企業(yè)效益掛鉤；另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分沒有發(fā)揮相應(yīng)的激勵效果。

（3）非經(jīng)濟(jì)性報酬的忽視。經(jīng)濟(jì)性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性,但是經(jīng)濟(jì)性報酬不是萬能的,非經(jīng)濟(jì)性報酬對員工的激勵是中長期的,是最根本的。中國很多企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)、開展薪酬管理工作時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬,有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報酬包括舒適的工作環(huán)境、便利的條件、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個人價值的實(shí)現(xiàn)等。

（4）薪酬管理激勵方式單一。大多數(shù)企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少、重視程度不夠。在實(shí)施激勵措施時并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。

第五，薪酬分配平均主義觀念嚴(yán)重

在一些企業(yè)的薪酬分配中，往往存在著薪酬分配與能力、貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫鉤的問題。這種平均主義，吃“大鍋飯”的做法，違反了公平理論，同時打擊了努力工作、成績突出的員工的工作積極性，使他們覺得辛苦付出的得不到相應(yīng)回報，無法實(shí)現(xiàn)自身的價值，有了想離開的念頭，跳槽另謀高就，這樣就對企業(yè)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了不利的影響，給公司造成了極大的損失。 平均主義也直接導(dǎo)致勞動人事制度改革的滯后，隨之又嚴(yán)重制約薪酬分配的改革，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏崗位競爭，缺乏人員流動機(jī)制，人員能進(jìn)不能出，現(xiàn)有的資本資源和人力資源沒有實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，這種情況勢必會在分配上加劇平均主義。

第六，企業(yè)的薪酬設(shè)計不合理，薪酬水平缺乏競爭力

在當(dāng)今，借助高科技信息共享的廣度與深度得到了進(jìn)一步的擴(kuò)大。求職者及企業(yè)員工可以通過多種渠道獲得期望職位的大致收入，但是許多企業(yè)管理層或人力資源部門卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后，忽視職工的需求，沒有根據(jù)實(shí)際情況對員工薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，這使得企業(yè)的薪酬水平缺乏競爭性與外部公平性。薪酬的外部公平性是影響員工繼續(xù)留在企業(yè)或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏競爭性很容易導(dǎo)致員工離職跳槽，這非常不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，對企業(yè)造成了很大的損失，同時也不利于企業(yè)招募到優(yōu)秀的人才。

由華恒智信分析員總結(jié)可以看出，我國企業(yè)薪酬管理中主要存在以下六點(diǎn)問題：第一，薪酬管理制度與公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略錯位；第二，對人力資源、薪酬的認(rèn)識不足；第三，薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏必要的薪酬調(diào)查以及科學(xué)的考核、評價體系；第四，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；第五，薪酬分配平均主義觀念嚴(yán)重；第六，企業(yè)的薪酬設(shè)計不合理，薪酬水平缺乏競爭力。明確了企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題，企業(yè)就可以基于這些問題進(jìn)行有效的薪酬改革，從而真正到達(dá)薪酬改革的目的。由此可見，明確企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題對于企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬改革是至關(guān)重要的。

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