薪酬管理公式及工具表格設(shè)計(jì)研究 （第2版）

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第2版修訂說明：
    一、《薪酬管理公式及工具表格設(shè)計(jì)研究》（第2版）相比第1版的變化
    第一，在設(shè)計(jì)方法的優(yōu)化完善方面，新增加了“定薪十步法”，分別增加了“崗位價值率”、“當(dāng)期績效股”的第二種計(jì)算方法，優(yōu)化了“崗位系數(shù)計(jì)算方法”，進(jìn)一步具體化了“泰羅差別計(jì)件制”，糾正并完善了“分段計(jì)件制”，補(bǔ)充了哈爾西獎金制、羅恩獎金制、泰羅差別計(jì)件制、甘特獎金制、分段計(jì)件制、梅里克多級計(jì)件制等計(jì)算公式的說明。
    第二，擴(kuò)大了混合因素分配法的應(yīng)用范圍。新增加了混合因素法在“基礎(chǔ)性績效工資”分配上的算法。

薪酬管理公式及工具表格設(shè)計(jì)研究

（第2版）

一、薪酬的概念

薪酬的內(nèi)涵可取廣義或狹義，有多種不同的界定。本文將薪酬作為經(jīng)濟(jì)性報酬的同義語加以界定，包括一般意義上所言之工資（即以貨幣形式發(fā)放的勞動報酬）和以實(shí)物或貨幣形式發(fā)放的福利（可計(jì)入“其他工資”）。

二、工資分類

按工資的屬性和功能定位將工資的種類劃分為如下一級科目：

1、基本工資。下設(shè)二級科目：固定性基本工資、適度浮動性基本工資。上述二級科目是否選用及具體用何名稱由企業(yè)自定。

2、績效工資。下設(shè)二級科目：基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資、單項(xiàng)獎。二級科目下再設(shè)置三級科目。上述二級科目是否選用、二三級科目具體用何名稱由企業(yè)自定。

3、分享工資。下按適用對象設(shè)置二級科目，按分享項(xiàng)目的不同設(shè)置三級科目，名稱自定。

4、其他工資。下設(shè)二級科目：工齡工資或工齡補(bǔ)貼、其他津貼、其他補(bǔ)貼、其他獎金、加班工資。上述二級科目是否選用、放何位置及具體用何名稱自定。

三、薪酬管理公式

（一）哈爾西（Frederick Arthur Halsey）50%分享比例法計(jì)效工資制（1891年）

1.當(dāng)工期提前時：計(jì)效工資＝實(shí)際計(jì)時工資+（額定計(jì)時工資－實(shí)際計(jì)時工資）×50%。

2.當(dāng)工期延誤時：計(jì)效工資＝額定計(jì)時工資+（額定計(jì)時工資－實(shí)際計(jì)時工資）×50%。計(jì)效工資的保底值＝額定計(jì)時工資×保底系數(shù)a。一般可設(shè)置成0≤a≤1，特殊也可小于0。

筆者研究該法時，綜合參考了劉洪等主編的《薪酬管理》（北京師范大學(xué)出版社，2007年）和陳維政等主編的《人力資源管理（第三版）》（高等教育出版社，2011年）等資料。本文在引用、論及該法時增設(shè)了工期提前與延誤兩種情況，對工期延誤的公式相比原公式把工資基數(shù)由“實(shí)際計(jì)時工資”修改為“額定計(jì)時工資”并增加了保底值。

（二）羅恩節(jié)約系數(shù)法計(jì)效工資制

1.當(dāng)工期提前時：計(jì)效工資＝實(shí)際計(jì)時工資+實(shí)際計(jì)時工資×節(jié)約系數(shù)＝實(shí)際計(jì)時工資+實(shí)際計(jì)時工資×（額定工時－實(shí)際工時）/額定工時。

2.當(dāng)工期延誤時：公式同（1），但需要設(shè)置保底值。計(jì)效工資的保底值＝額定計(jì)時工資×保底系數(shù)a。一般可設(shè)置成0≤a≤1，特殊情況下也可設(shè)置使其小于0。

筆者研究該法時，綜合參考了劉洪等主編的《薪酬管理》（北京師范大學(xué)出版社，2007年）和陳維政等主編的《人力資源管理（第三版）》（高等教育出版社，2011年）等資料。本文在引用、論及該法時增設(shè)了工期提前與延誤兩種情況。羅恩法的工期延誤公式與工期提前公式完全一樣，這點(diǎn)與哈爾西法不同；相同的是，兩法的工期延誤計(jì)算公式相比工期提前的計(jì)算公式，員工所獲計(jì)效工資總額均增加了保底值，且保底值均用同一算法。

（三）泰勒差別計(jì)件（或提成）制

1.當(dāng)實(shí)際完成任務(wù)額低于定額時：計(jì)件（或提成）工資＝實(shí)際完成額×相對較低的計(jì)件單價（或提成率）＝實(shí)際完成額×標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件單價（或提成率）×較低的工資支付率。

2.當(dāng)實(shí)際完成任務(wù)額等于定額時：計(jì)件（或提成）工資＝實(shí)際完成額×標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件單價（或提成率）×正常的工資支付率100%。

3.當(dāng)實(shí)際完成任務(wù)額高于定額時：計(jì)件（或提成）工資＝實(shí)際完成額×相對較高的計(jì)件單價（或提成率）＝實(shí)際完成額×標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件單價（或提成率）×較高的工資支付率。

該法為享有“科學(xué)管理之父”盛譽(yù)的弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（又譯泰羅）（Frederick Winslow Taylor，1856-1915）首創(chuàng)。截止今天，該法在實(shí)踐中已得到十分普遍的應(yīng)用。

（四）甘特的固定工資加超額計(jì)件獎勵工資制

1.實(shí)際完成任務(wù)額低于或等于定額時，得固定工資。

2.實(shí)際完成任務(wù)額高于定額時：固定工資+（實(shí)際完成額－工作定額）×超額計(jì)件單價。

亨利·勞倫斯·甘特（Henry Laurence Gantt,1861-1919）是泰勒創(chuàng)立和推廣科學(xué)管理制度的親密合作者，也是科學(xué)管理運(yùn)動的先驅(qū)者之一。甘特所發(fā)明的這種獎金制度，截至今天，在實(shí)踐中的應(yīng)用已十分普遍。值得一提的是，像出租車公司對乘客的收費(fèi)計(jì)價方式（行程在M公里以內(nèi)不限遠(yuǎn)近，固定收取W元；若行程超過M公里，則對超過部分再按每公里P元標(biāo)準(zhǔn)收取費(fèi)用）本質(zhì)上也是應(yīng)用這種方法進(jìn)行計(jì)算的。

（五）分段計(jì)件（或提成）制

1.當(dāng)N0≤實(shí)際完成任務(wù)額X≤N1時：計(jì)件工資W1＝基數(shù)A1+(實(shí)際完成額X–N0)×計(jì)件單價（或提成率）P1。其中：N0≥0；P1≥0。

2.當(dāng)N1<實(shí)際完成任務(wù)額X≤N2時：計(jì)件工資W2＝基數(shù)A2+（實(shí)際完成額X–N1)×計(jì)件單價（或提成率）P2＝基數(shù)A1+(N1–N0)×P1+(實(shí)際完成額X–N1)×P2。

3.當(dāng)N2<實(shí)際完成任務(wù)額X≤N3時：計(jì)件工資W3＝基數(shù)A3+(實(shí)際完成額X–N2)×計(jì)件單價（或提成率）P3＝基數(shù)A2+（N2–N1)×P2+（實(shí)際完成額X–N2）×P3＝基數(shù)A1+(N1–N0)×P1+（N2–N1)×P2+(實(shí)際完成額X–N2)×P3。

4.當(dāng)N3<實(shí)際完成任務(wù)額X≤N4時：計(jì)件工資W4＝基數(shù)A4+(實(shí)際完成額X–N3)×計(jì)件單價（或提成率）P4＝基數(shù)A3+（N3–N2)×P3+(實(shí)際完成額X–N3)×P4＝基數(shù)A2+（N2–N1)×P2+（N3–N2)×P3+(實(shí)際完成額X–N3)×P4＝基數(shù)A1+(N1–N0)×P1+（N2–N1)×P2+（N3–N2)×P3+(實(shí)際完成額X–N3)×P4。

5.當(dāng)Nn–1<實(shí)際完成任務(wù)額X≤Nn時：計(jì)件工資Wn＝基數(shù)An+(實(shí)際完成額X–Nn–1)×計(jì)件單價（或提成率）Pn＝基數(shù)An–1+（Nn–1–Nn–2)×Pn–1+（實(shí)際完成額X–Nn–1）×Pn＝...＝基數(shù)A1+(N1–N0)×P1+（N2–N1)×P2+...+（Nn–1–Nn–2)×Pn–1+（實(shí)際完成額X–Nn–1）×Pn。

上述各式中，基數(shù)A1為執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)所可獲得的一定標(biāo)準(zhǔn)的固定報酬。A1≥0。

若上述各算式的基數(shù)A1不為零，且均取算式中第一步算法，則僅從表面看，易把該法誤認(rèn)作甘特的獎金制，但實(shí)際上二者有本質(zhì)上的不同。應(yīng)用普及程度：實(shí)踐中該法應(yīng)用十分普遍。常見的如超額累進(jìn)比例法（如工薪收入個人所得稅計(jì)算）、超額累退比例法（如企業(yè)安全生產(chǎn)費(fèi)用的提�。┑确ň鶎俜侄嗡惴�。

（六）梅里克多級計(jì)件制（Merriek’s multiple piece-rate plan）

1.績效等級或崗位級別較低的工人：計(jì)件工資＝實(shí)際完成額×基準(zhǔn)計(jì)件單價。

2.績效等級或崗位級別中等的工人：計(jì)件工資＝實(shí)際完成額×[基準(zhǔn)計(jì)件單價×（1+預(yù)定上浮比例10%）。

3.績效等級或崗位級別較高的工人：計(jì)件工資＝實(shí)際完成額×[基準(zhǔn)計(jì)件單價×（1+預(yù)定上浮比例20%）]。

實(shí)踐中該法應(yīng)用十分普遍。值得一提的是，像火車票的梯次退票收取比例法（開車前48小時以上退票的，退票費(fèi)＝票價×5%；開車前24小時以上、不足48小時的，退票費(fèi)＝票價×10%；開車前不足24小時的，退票費(fèi)＝票價×20%。其計(jì)算邏輯是根據(jù)退票者所退車票在當(dāng)時對鐵路部門而言的變現(xiàn)價值來確定退票費(fèi)的收取比例）從本質(zhì)上看即屬多級算法，因?yàn)槲覀兛梢园烟荽瓮似笨闯墒前赐似闭叩摹翱冃У燃墶保�績效指�?biāo)為“退票及時性”，注意并非“退票數(shù)量”；指標(biāo)定額：48小時）來確定差異化的退票費(fèi)收取上浮比例。

（七）計(jì)件兼計(jì)時工資制

（1）計(jì)時單價＝計(jì)件單價×（正常產(chǎn)量+加班產(chǎn)量）/（正常工時+加班工時）。

（2）正常工資＝正常工時×計(jì)時單價。

（3）加班工資＝加班工時×計(jì)時單價×加班系數(shù)fn。

與之相對應(yīng)的計(jì)件工資算法是：

（1）正常工資＝正常產(chǎn)量×計(jì)件單價。

（2）加班工資＝加班產(chǎn)量×計(jì)件單價×加班系數(shù)fn。

（延伸閱讀筆者所作《YD公司的計(jì)件兼計(jì)時獎勵工資制》http://weibo.com/1351204140/zFRCzrE1 ）

（八）基礎(chǔ)性績效工資計(jì)算公式

基礎(chǔ)性績效工資＝崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)×基礎(chǔ)績效系數(shù)+在崗津貼標(biāo)準(zhǔn)×考勤系數(shù)（或出勤率）。

（九）綜合績效系數(shù)計(jì)算公式

綜合績效系數(shù)＝基礎(chǔ)績效系數(shù)×權(quán)重1+關(guān)鍵績效系數(shù)×權(quán)重2+關(guān)聯(lián)績效系數(shù)×權(quán)重3;關(guān)聯(lián)績效系數(shù)＝公司系數(shù)×權(quán)重1+部門系數(shù)×權(quán)重2+科室系數(shù)×權(quán)重3+周邊同事系數(shù)×權(quán)重4。

（十）企業(yè)分享工資總額的計(jì)算公式

分享工資總額W＝凈利潤×預(yù)定薪酬比率%－（基本工資總點(diǎn)數(shù)×基本工資點(diǎn)值+績效工資總點(diǎn)數(shù)×績效工資點(diǎn)值+其他工資總額）。其中：W≥0。

（十一）寬帶薪酬制下一職多薪的不同檔工資標(biāo)準(zhǔn)定薪公式

(1)第1檔工資標(biāo)準(zhǔn)＝某職務(wù)對應(yīng)的崗位系數(shù)×系數(shù)值（或?qū)蛹壔鶖?shù)）×當(dāng)年工資普調(diào)系數(shù)fn。

(2)第n檔工資標(biāo)準(zhǔn)＝[某職務(wù)對應(yīng)的崗位系數(shù)×系數(shù)值（或?qū)蛹壔鶖?shù)）×當(dāng)年工資普調(diào)系數(shù)fn]×[1+2%×。

(延伸閱讀筆者所作《寬帶薪酬如何設(shè)計(jì)》http://weibo.com/1351204140/ )

（十二）斯坎倫（期坎�。┯�(jì)劃之企業(yè)人工成本節(jié)約獎總額計(jì)算公式

企業(yè)節(jié)約獎總額＝（銷售收入×薪酬比率－實(shí)際人工成本）×預(yù)定分享比例75%。

（十三）雙因素法的應(yīng)用——以年度均衡性調(diào)薪為例

分配中的雙因素為：崗位價值、績效價值。按對分配因素的指標(biāo)提煉方法及計(jì)算中各指標(biāo)組合方法的不同，可劃分為加權(quán)法和乘積法兩種算法。

在加權(quán)法中，崗位價值、績效價值這兩個因素所對應(yīng)指標(biāo)為：崗位價值率、績效價值率。

1、加權(quán)法計(jì)算步驟及公式

（1）年度調(diào)薪總額＝所有員工的工資標(biāo)準(zhǔn)總和×平均調(diào)薪比例%

（2）崗位價值率＝崗位系數(shù)/∑崗位系數(shù)

崗位價值率公式是崗位系數(shù)占比，用崗位系數(shù)乘系數(shù)值占比也對，因?yàn)橛行┕�司在設(shè)計(jì)中會把不同工資層級的人員的系數(shù)值取不同的值，以達(dá)到其靈活管理的目標(biāo)（究竟其目標(biāo)為何可參考上述（十一）中的延伸材料），盡管這種情況很少見，但也的確存在。

崗位系數(shù)如何得來？

筆者提出崗位系數(shù)或點(diǎn)數(shù)的另外一種更現(xiàn)實(shí)的設(shè)置方法，具體可參考定薪10步法的第4步。在定薪10步法中，一般不可由步驟1的“定點(diǎn)數(shù)”直接正比計(jì)算得到步驟3的“最大垂直比”，也不可正比直接轉(zhuǎn)換成各崗位系數(shù)，而必須經(jīng)過步驟2來對前期量化評估成果進(jìn)行恰當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)性轉(zhuǎn)換，否則將很有可能因?yàn)椤八�土不服”即具體情況的不同而導(dǎo)致決策失誤，反而走向科學(xué)管理的反面。

全文鏈接地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0101kq6o.html

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學(xué)習(xí)

不錯的文章。

這個不錯，謝謝

好好學(xué)習(xí)下

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定薪10步法簡略表述如下：①定點(diǎn)數(shù)。②定級數(shù)。即先定好本企業(yè)需要設(shè)置的工資層級的具體數(shù)量，然后將經(jīng)過崗位價值評估后得到量化分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)的各個崗位按評估結(jié)果從低到高依次排好，按各工資級別所要求的一定的人員比例做好人員歸類。在寬帶薪酬制下，每個工資級別就是一條包含了多個不同職務(wù)和崗位所對應(yīng)的眾多工資標(biāo)準(zhǔn)的“大寬帶”，每個“大寬帶”內(nèi)那些不同職類與職級的崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)又可包含多檔工資標(biāo)準(zhǔn)，則又組成“大寬帶”中的各條“小寬帶”。一職對多薪或一職對多崗、一崗對一薪是寬帶薪酬制有別于常規(guī)薪酬制度的最大特色。③定最大垂直比。最大垂直比反映本企業(yè)崗位價值最高的崗位與崗位價值相對最低的崗位之間的價值衡量差距，可用一個固定的經(jīng)過充分討論與論證的差距倍數(shù)來確定。因?yàn)檫@個量化的價值差距往往并不應(yīng)該取決于前述的崗位價值評估結(jié)果，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合上述結(jié)果并充分考慮本企業(yè)及人員的現(xiàn)實(shí)情況。④定參照崗位最低檔。即確定全企業(yè)參照崗位所對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)“小寬帶”的最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)可用點(diǎn)數(shù)、系數(shù)或一定量貨幣作為單位來表示。如果是用點(diǎn)數(shù)、系數(shù)來設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的還要定好點(diǎn)值或系數(shù)值。調(diào)整點(diǎn)值或系數(shù)值屬于調(diào)薪范疇，本處不述。若用單位貨幣作為工資標(biāo)準(zhǔn)表示單位的，如果有必要的話，也可以把某崗位的總工資標(biāo)準(zhǔn)除以固定數(shù)量的貨幣金額或乘以規(guī)定百分比并轉(zhuǎn)換單位來得到該崗位所對應(yīng)的崗位系數(shù)或點(diǎn)數(shù)。⑤定級差。即確定已設(shè)置好的各個工資層級之間的級差。一般可按等比或等差數(shù)列的方法來進(jìn)行有規(guī)律的設(shè)定，也可以借鑒上述方法但在計(jì)算結(jié)果上并不嚴(yán)格地遵循，或可對有些崗位級別或特定人員改換原本按有規(guī)律的級差所計(jì)算得到的工資標(biāo)準(zhǔn)或崗位系數(shù)而另行設(shè)定新值。⑥定各級基準(zhǔn)崗位最低檔。即確定各個工資層級中的基準(zhǔn)崗位所對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)“小寬帶”的最低檔的崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)�；鶞�(zhǔn)崗位指各個工資級別中崗位價值相對最低的那個職務(wù)的最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)所對應(yīng)的具體崗位。⑦定各級其他崗位最低檔。即確定各個工資層級中的除基準(zhǔn)崗位之外的其他職務(wù)所對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)“小寬帶”的最低檔的崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)。⑧定全部崗位的其他檔。即確定所有職務(wù)所對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)“小寬帶”中除最低檔外的其他各檔崗位的崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)。⑨定全部崗位各檔的動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。即確定各職務(wù)所對應(yīng)工資“小寬帶”各檔的動態(tài)工資標(biāo)準(zhǔn)。對以一定量貨幣金額為單位來表示工資標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，由于其工資標(biāo)準(zhǔn)是靜態(tài)的，因而不具備薪點(diǎn)工資制的優(yōu)勢不能與時俱進(jìn)，而像國家政策法規(guī)和社會物價的變化以及企業(yè)自身發(fā)展與財(cái)力情況的不同都需要工資標(biāo)準(zhǔn)的及時跟進(jìn)，對此，可用一個動態(tài)工資標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算公式來實(shí)現(xiàn)原工資標(biāo)準(zhǔn)的自動調(diào)整。動態(tài)工資標(biāo)準(zhǔn)有兩種算法：A.動態(tài)工資標(biāo)準(zhǔn)=原工資標(biāo)準(zhǔn)+按級別設(shè)定的年度固定調(diào)整額;B.動態(tài)工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×工資普調(diào)系數(shù)fn=某職務(wù)第n檔人員所對應(yīng)的崗位系數(shù)×系數(shù)值(或?qū)蛹壔鶖?shù))×當(dāng)年工資普調(diào)系數(shù)fn=某職務(wù)第1檔人員所對應(yīng)的崗位系數(shù)×[1+(n–1)?d]×系數(shù)值(或?qū)蛹壔鶖?shù))×當(dāng)年工資普調(diào)系數(shù)fn。其中：d=寬帶薪酬制下某職務(wù)所對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)“小寬帶”的工資標(biāo)準(zhǔn)最高檔與最低檔的差距百分比/(工資標(biāo)準(zhǔn)總檔數(shù)-1)。⑩定比重。即確定占各崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)中的各具體工資類別及項(xiàng)目所占比例。既要定好崗位總工資標(biāo)準(zhǔn)中的諸如基本工資、績效工資等這些大工資項(xiàng)目所占總標(biāo)準(zhǔn)的比例，對這些大工資項(xiàng)目所包含的小工資項(xiàng)目占大項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的比例也要相應(yīng)定好。這樣，根據(jù)各個不同類別或項(xiàng)目的工資所占比例，就可計(jì)算出其對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)具體數(shù)值了。

(3)績效價值率=崗位系數(shù)×績效系數(shù)/∑(崗位系數(shù)×績效系數(shù))。

(4)加權(quán)分配率=崗位價值率×權(quán)重1+績效價值率×權(quán)重2。

權(quán)重是用以體現(xiàn)不同分配因素在具體分配活動中的重要程度，應(yīng)根據(jù)適用分配對象的不同合理設(shè)置。在現(xiàn)有崗位職務(wù)不變的前提下，個人工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整盡管不同與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整(按寬帶薪酬定薪公式確定)，不需嚴(yán)格保持現(xiàn)有的崗位間價值差距不變，但仍不同于具體的某項(xiàng)工資的分配，仍應(yīng)圍繞崗位價值，在適當(dāng)?shù)姆�度�?nèi)波動，或僅限于在同一職務(wù)的不同檔工資標(biāo)準(zhǔn)之間波動。其原則應(yīng)是“公平為主，效率為輔”，崗位價值因素為主要因素，績效價值因素為次要因素，權(quán)重1范圍一般可取80%-90%左右。權(quán)重1+權(quán)重2=100%。

(5)個人調(diào)薪額度=企業(yè)調(diào)薪總額×分配率。

(6)個人調(diào)薪比例=個人調(diào)薪額度/調(diào)薪前的個人工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、乘積法計(jì)算步驟及公式

在乘積法中，崗位價值、績效價值這兩個因素不需設(shè)指標(biāo)，可分別用“調(diào)薪前工資標(biāo)準(zhǔn)”、“崗位調(diào)薪系數(shù)×績效等級系數(shù)”來直接量化并得到結(jié)果。

(1)年度調(diào)薪總額=所有員工的工資標(biāo)準(zhǔn)總和×預(yù)定平均調(diào)薪比例%。

(2)個人名義調(diào)薪比例=平均調(diào)薪比例%×(崗位調(diào)薪系數(shù)×績效等級系數(shù))。

(3)個人名義調(diào)薪額度=調(diào)薪前工資標(biāo)準(zhǔn)×個人名義調(diào)薪比例=平均調(diào)薪比例%×調(diào)薪前工資標(biāo)準(zhǔn)×(崗位調(diào)薪系數(shù)×績效等級系數(shù))。

(4)分配率=個人名義調(diào)薪額度/∑個人名義調(diào)薪額度。

(5)個人實(shí)際調(diào)薪額度=年度調(diào)薪總額×分配率。

(6)個人實(shí)際調(diào)薪比例=個人實(shí)際調(diào)薪額度/調(diào)薪前的個人工資標(biāo)準(zhǔn)。

上述(2)中不用崗位系數(shù)、績效系數(shù)而改用崗位調(diào)薪系數(shù)、績效等級系數(shù)的設(shè)計(jì)用意，是考慮到調(diào)薪應(yīng)主要考慮的分配因素應(yīng)當(dāng)是崗位價值，或僅為崗位價值(所有崗位人員的現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)按同一比例上調(diào)即是，此為普調(diào))，同時也是為了對因相關(guān)指標(biāo)相乘而有可能導(dǎo)致的不合理的差距放大效應(yīng)作必要控制。

3、雙因素法評析

管理效果：相比單因素法的僅僅以崗位價值或績效價值作為分配影響因素，雙因素法考慮更加全面，在對某些適用問題的處理上會比單因素法更加合理。同時，由于新增了分配因素因而可以滿足處在不同位置的更多員工的利益訴求，也必更具和諧效果，可促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)和減少內(nèi)耗。

不足：一是只是短期激勵手段并無長期激勵性，效果較為單一;二是在崗位價值對分配的影響程度較大時，雖然也引入了績效價值因素對此加以平衡，但可能未必能達(dá)到足夠效果。

(十四)三因素法的應(yīng)用——以年度分享工資分配問題為例

分配中的三因素為：崗位價值、績效價值、中長期績效價值。對應(yīng)指標(biāo)為：崗位價值率、績效價值率、中長期績效價值率。指標(biāo)公式：

(1)企業(yè)分享工資總額=管理利潤×薪酬比率%-基本工資總額-績效工資總額-其他工資總額。

(2)崗位價值率=崗位系數(shù)/∑崗位系數(shù)。

(3)績效價值率=崗位系數(shù)×績效系數(shù)/∑(崗位系數(shù)×績效系數(shù))。

(4)中長期績效價值率=[某員工的∑(崗位系數(shù)×績效系數(shù))/所有員工的∑(崗位系數(shù)×績效系數(shù))]×權(quán)重1+{(某員工的∑(崗位系數(shù)×績效系數(shù))/本企業(yè)工作年限)/所有員工的∑[(崗位系數(shù)×績效系數(shù))/本企業(yè)工作年限)]}×權(quán)重2。

(5)加權(quán)分配率=崗位價值率×權(quán)重a+績效價值率×權(quán)重b+中長期績效價值率×權(quán)重c。

(6)個人所獲分享工資=企業(yè)分享工資總額×分配率。

當(dāng)分配對象是分享工資時，上述崗位價值率、績效價值率的計(jì)算也可簡化為直接以基本工資率(員工個人當(dāng)年所獲基本工資占總體的比例)、績效工資率(員工個人當(dāng)年所獲績效工資占總體的比例)替代，或者是把崗位價值、績效價值這兩個因素合用一個單一的公式“個人本期所獲基本工資和績效工資總和/企業(yè)所有員工本期所獲基本工資和績效工資總額”加以衡量，但中長期績效價值率的計(jì)算考慮到每年物價和工資水平的變化導(dǎo)致各年相同的績效工資數(shù)值所反映的績效的實(shí)際價值并不對等，這樣如果直接照搬上述簡化方法，用員工個人的各年累積績效工資占總體的比例計(jì)算，會缺乏可比性，故仍應(yīng)沿用上述公式(4)的算法。另外，用基本工資率、績效工資率來替代崗位價值率、績效價值率，前者尚遠(yuǎn)不夠精確(因?yàn)閸徫粌r值用崗位工資標(biāo)準(zhǔn)反映，而崗位工資標(biāo)準(zhǔn)則包括基本工資標(biāo)準(zhǔn)和績效工資標(biāo)準(zhǔn))，而后者所計(jì)算出來的結(jié)果可能會導(dǎo)致某些績效工資比重大的特殊崗位與普通崗位的差距放大。最后，需要指出的是，上述簡化方法當(dāng)分配對象是企業(yè)調(diào)薪總額時則不能適用。

三因素法評析：

管理效果：本法不僅具有雙因素法的優(yōu)勢，還相比雙因素法增加了一項(xiàng)分配因素——中長期績效價值，從而使得在不采取股權(quán)激勵的前提下，用低成本的方式來長期激勵員工成為可能，這必將增強(qiáng)對核心員工的吸引力，也可減少人才流失。

不足：一是在崗位價值對分配的影響程度較大時，雖然也引入了績效價值、中長期績效價值這兩項(xiàng)因素對此加以平衡，但可能未必能達(dá)到足夠效果。二是直接設(shè)置“中長期績效價值率”這一指標(biāo)，固然增加了長期激勵作用，但也有可能使得某些員工躺在過去的功勞簿上不思進(jìn)取。

(十五)混合因素法的應(yīng)用——以股票期權(quán)初次分配和再分配問題為例

混合因素法的適用范圍：適度浮動性基本工資(如有)、基礎(chǔ)性績效工資(如有)、年終實(shí)施的績效性調(diào)薪(即考慮績效價值因素的調(diào)薪)、分享工資(工資的一種學(xué)名，取自魏茨曼創(chuàng)立的“分享工資理論”。實(shí)踐中不少企業(yè)稱“勞動分紅”，也可直稱“效益獎”，有很多種提法稱謂)、股權(quán)、期權(quán)、新型互助保障的權(quán)責(zé)分配等。當(dāng)然，像單因素法、雙因素法、三因素法等其他分配方法也可用于分配上述對象。

混合因素法涉及的分配因素為：綜合的人力資本價值(來源自：崗位價值、中長期貢獻(xiàn)價值)、當(dāng)期績效價值。對應(yīng)的指標(biāo)為：期初人力資本股率、績效股率。指標(biāo)公式：

(1)崗位股。其設(shè)置按股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的不同階段而有不同：

①用于股票期權(quán)的初次分配：崗位股=崗位系數(shù)×系數(shù)值(或?qū)蛹壔鶖?shù))×工資普調(diào)系數(shù)fn /(虛擬股票面值1元/股×工資普調(diào)系數(shù)fn)。

②用于股票期權(quán)的再分配：崗位股=所獲股票期權(quán)對應(yīng)股數(shù)。

(2)績效股=期初崗位股×績效系數(shù)。

績效股用期初人力資本股去乘以績效系數(shù)，也是可以的，但與用期初的崗位股余額去乘，效果會有些不同。用期初人力資本股涉及因素更全面，兼顧性更強(qiáng)，而用崗位股則更單純，針對性強(qiáng)。如何取舍，要結(jié)合應(yīng)用對象及企業(yè)具體實(shí)施情況而定。

(3)期初人力資本股=崗位股+貢獻(xiàn)股余額。

(4)分配率=期初人力資本股率×權(quán)重1+績效股率×權(quán)重2。

(注：此公式即為“動態(tài)股權(quán)激勵模型”的基本分配計(jì)算公式。延伸閱讀筆者所作《基于動態(tài)股權(quán)激勵模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究》的部分觀點(diǎn)http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1351204140_0_1.html )

(5)個人所獲股票期權(quán)對應(yīng)股數(shù)=企業(yè)股票期權(quán)對應(yīng)股票總額×分配率。

(6)貢獻(xiàn)股。有兩種算法可選：

①當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股=個人所獲股票期權(quán)對應(yīng)股數(shù)×預(yù)定轉(zhuǎn)化率%。

②當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股=企業(yè)貢獻(xiàn)股總額×分配率=[(企業(yè)期初崗位股總額×預(yù)定年稀釋率%)×企業(yè)發(fā)展系數(shù)kn]×分配率。其中：kn=1×權(quán)重a+(當(dāng)期管理利潤/基期管理利潤)×權(quán)重b，且kn≥a。權(quán)重a+權(quán)重b=100%。

(7)期末人力資本股=期初人力資本股+當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股。

混合因素法的管理效果評析：

a.模擬股份制的方式進(jìn)行操作，此不僅直觀形象，且股權(quán)激勵方式為大家所熟悉，通俗易懂。

b.針對崗位價值固定參與分配所可能導(dǎo)致的偷懶，通過讓貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增崗位股使員工的人力資本價值(崗位價值+累積貢獻(xiàn)價值)動起來從而對此加以扼制。其動態(tài)變化的規(guī)律是：

若當(dāng)期績效價值占比大于期初人力資本價值占比，則期末人力資本股比例略有上升;

若當(dāng)期績效價值占比小于期初人力資本價值占比，則期末人力資本股比例略有下降;

若當(dāng)期績效價值占比等于期初人力資本價值占比，則期末人力資本股比例保持不變。

c.在長期激勵性的設(shè)計(jì)上，該法由于取消了三因素法下單獨(dú)設(shè)置的“中長期績效價值率”這一指標(biāo)，而是把各期績效價值及期初人力資本價值各按其預(yù)定權(quán)重來加權(quán)計(jì)算分配率并通過一定方式兌換成貢獻(xiàn)股，通過貢獻(xiàn)股的累積來實(shí)現(xiàn)當(dāng)期業(yè)績影響未來分配的作用，這不僅有利于維持員工的當(dāng)前工作積極性使其不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，具有長期激勵效果，同時，增加的一點(diǎn)好處是，上述加權(quán)分配率的計(jì)算也使得當(dāng)期績效價值因素對未來長期分配的作用被打了折，這樣即使高績效員工甘心躺在過去高業(yè)績的功勞簿上止步不前也不會有太多時間供他們停留，并且這種停留時間的短長也可以通過調(diào)整上述預(yù)定權(quán)重來加以控制。

d.該法由于是以貢獻(xiàn)股轉(zhuǎn)增崗位股的方式來實(shí)現(xiàn)動態(tài)化，而貢獻(xiàn)股的分配不僅在分配因素上體現(xiàn)了多元價值且可用權(quán)重調(diào)控不同因素的影響程度，另外在其數(shù)量的計(jì)算上還設(shè)計(jì)了諸如“轉(zhuǎn)化率”、“年稀釋率”、“企業(yè)發(fā)展系數(shù)”等可借以控制的“調(diào)節(jié)閥門”，因而在提升激勵效果的同時也能具備較強(qiáng)的和諧性和靈活性。

(十六)混合因素法的應(yīng)用——以基礎(chǔ)性績效工資的分配問題為例

混合因素法涉及的分配因素為：綜合的人力資本價值(來源自：崗位價值、中長期貢獻(xiàn)價值)、當(dāng)期績效價值。對應(yīng)的指標(biāo)為：期初人力資本股率、績效股率。指標(biāo)公式：

(1)崗位股=基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)/最新虛股面值=(績效工資標(biāo)準(zhǔn)×基礎(chǔ)性績效工資所占比例)/(1元/股×工資普調(diào)系數(shù)fn)。

(2)績效股=崗位股×績效系數(shù)。

績效系數(shù)可按量化指標(biāo)、定性指標(biāo)、互動指標(biāo)加權(quán)計(jì)算(公式見上文所述)。

(3)期初人力資本股=崗位股+貢獻(xiàn)股余額。

(4)分配率=期初人力資本股率×權(quán)重1+績效股率×權(quán)重2。

(5)個人全年應(yīng)獲基礎(chǔ)性績效工資=企業(yè)基礎(chǔ)性績效工資總額×分配率。

(6)貢獻(xiàn)股。有兩種算法可選：

①當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股=個人實(shí)際獲得的基礎(chǔ)性績效工資×預(yù)定轉(zhuǎn)化率%/(1元/股×工資普調(diào)系數(shù)fn)。

②當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股=企業(yè)貢獻(xiàn)股總額×分配率=[(企業(yè)期初崗位股總額×預(yù)定年稀釋率%)×企業(yè)發(fā)展系數(shù)kn]×分配率。其中：kn=1×權(quán)重a+(當(dāng)期管理利潤/基期管理利潤)×權(quán)重b，且kn≥a。權(quán)重a+權(quán)重b=100%。

(7)期末人力資本股=期初人力資本股+當(dāng)期新增貢獻(xiàn)股。

(8)年終應(yīng)予補(bǔ)發(fā)或扣回的基礎(chǔ)性績效工資=個人全年應(yīng)獲基礎(chǔ)性績效工資-按月預(yù)發(fā)給員工個人的基礎(chǔ)性績效工資×12=個人全年應(yīng)獲基礎(chǔ)性績效工資-(個人基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)×按月預(yù)發(fā)比例%)×12。

基礎(chǔ)性績效工資為我國事業(yè)單位所設(shè)置的工資類型，針對員工的基礎(chǔ)績效指標(biāo)(德、能、勤、廉)付酬，其下還可再加細(xì)分，按月發(fā)放。由于基礎(chǔ)績效指標(biāo)不像工作結(jié)果指標(biāo)那樣有客觀標(biāo)準(zhǔn)且容易量化，且對其考評極易受人情、關(guān)系乃至利益因素的不良影響，使考評結(jié)果的客觀性和公正性存疑，若不切實(shí)際硬性實(shí)施反而可能適得其反，故實(shí)踐中除考勤外往往不加考評，或采取關(guān)鍵事件法加以考評(關(guān)鍵事件法需要充分有效的證據(jù)來證明該事件確實(shí)發(fā)生。其證據(jù)可由員工個人或外部政府機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體等機(jī)構(gòu)和客戶提供。另外，也可由企業(yè)相關(guān)職能部門利用自身技術(shù)手段或采取特定管理方法，在遵守國家法律法規(guī)的前提下并在本企業(yè)經(jīng)過職工代表大會批準(zhǔn)的具有法律效力的規(guī)章制度所允許的范圍內(nèi)合法獲取，前者如在工作場所設(shè)置必要的視頻監(jiān)控、辦公電腦設(shè)置上網(wǎng)監(jiān)控拷貝監(jiān)控等，后者如神秘員工制度、神秘顧客制度等)。從管理效果看，基礎(chǔ)性績效工資的設(shè)置，有利于促進(jìn)員工關(guān)注那些在關(guān)鍵工作之外的基礎(chǔ)性工作，重視提升自身能力水平、保持職業(yè)操守、維護(hù)團(tuán)隊(duì)關(guān)系、增強(qiáng)道德素質(zhì)，因而客觀上也是有利于實(shí)現(xiàn)員工自身和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的，可供企業(yè)借鑒。

四、薪酬管理工具表格

下面對分配計(jì)算表的設(shè)計(jì)是以混合因素法為例，具體如表1所示。需要說明的是，只需將該表格略加增刪并改變其中一些欄目的名稱，即可適用于對不同分配項(xiàng)目比如年度調(diào)薪總額、企業(yè)或部門分享工資總額、企業(yè)股票期權(quán)或?qū)嵐晒蓹?quán)激勵總額、企業(yè)內(nèi)部新型互助保障制度下的“總保費(fèi)”(捐款總額)和總保額的分配。另外，通過調(diào)整表格中有關(guān)分配因素、對應(yīng)指標(biāo)、指標(biāo)組合計(jì)算方式等，也可輕松地將該表格改造成單因素法、雙因素法、三因素法等不同分配方法下所適用的分配計(jì)算表。

研究挺細(xì)致的