【經(jīng)典案例】技術(shù)人員薪酬制度

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對(duì)于技術(shù)人員的薪酬管理一直是企業(yè)管理者比較頭疼的問(wèn)題，對(duì)于一些企業(yè)來(lái)講，技術(shù)人員是企業(yè)的核心人才，技術(shù)人員工作積極性不高，對(duì)企業(yè)抱有不滿情緒，都會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。此時(shí)，基于技術(shù)人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)為其設(shè)計(jì)薪酬制度就顯得尤為重要。那么如何為技術(shù)人員設(shè)計(jì)薪酬制度就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。合理有效的薪酬制度可以有效激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性，提高技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的滿意度，為企業(yè)留下這些難以培養(yǎng)的技術(shù)人員。由此可見(jiàn)，針對(duì)技術(shù)人員設(shè)計(jì)合理有效的薪酬制度對(duì)于企業(yè)更好更快發(fā)展是必不可少的。

【客戶背景】

A公司主要從事維修服務(wù)、配件銷售等業(yè)務(wù)，下設(shè)有一家小型租賃分公司，從事工程機(jī)械的租賃業(yè)務(wù)。按照業(yè)務(wù)類型，公司可以分為四個(gè)部門，項(xiàng)目部、修理廠（大修廠）、貿(mào)易公司和租賃公司。項(xiàng)目部是針對(duì)于鋼鐵廠的一些外包服務(wù)而設(shè)立，服務(wù)于數(shù)家鋼鐵廠。貿(mào)易公司的業(yè)務(wù)主要分為兩方面，一是為公司發(fā)標(biāo)書(shū)、競(jìng)標(biāo)以及與投標(biāo)現(xiàn)場(chǎng)對(duì)接，二是在市區(qū)以及外地進(jìn)行采購(gòu)。租賃公司主要從事租賃工程設(shè)備方面的業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)提供設(shè)備和操作手。

隨著近幾年企業(yè)經(jīng)營(yíng)逐漸走上軌道，業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，公司內(nèi)部人員管理的問(wèn)題逐漸凸顯。尤其公司涉及的業(yè)務(wù)類型較多，關(guān)聯(lián)度不大，各業(yè)務(wù)部?jī)?nèi)部的人員結(jié)構(gòu)、管理要求不同，使得建設(shè)合理薪酬制度的難度較大。

【現(xiàn)狀問(wèn)題】

通過(guò)與A公司的溝通，發(fā)現(xiàn)公司在規(guī)范化管理方面存在著很大的問(wèn)題，具體可以總結(jié)如下：

1、行業(yè)特殊性決定技術(shù)人員的培養(yǎng)和儲(chǔ)備難度較大

企業(yè)所處行業(yè)本身的特殊性決定了，維修業(yè)務(wù)（包括項(xiàng)目部和大修廠）雖不是收入主體，但卻是規(guī)模主體，需要的員工最多，對(duì)技術(shù)性人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的要求較高。A公司在維修業(yè)務(wù)的員工屬于技術(shù)工人，該類型人才培養(yǎng)的特點(diǎn)是時(shí)間長(zhǎng)、難度大，并且維修類技術(shù)工人的社會(huì)存量較少，在行業(yè)間人才需求競(jìng)爭(zhēng)較大，因此，要留住這類人才必需有合理的薪酬制度為基礎(chǔ)。

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要

公司就員工規(guī)模而言，屬于小型企業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)置比較簡(jiǎn)單、原始，不適合企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模的需要。比如總經(jīng)理以下沒(méi)有設(shè)置副總，直接是各個(gè)部門的部門經(jīng)理，此外公司只包括財(cái)務(wù)、辦公室、后勤等簡(jiǎn)單職能部門。

3、員工滿意度較低，難以留住核心人才

此現(xiàn)象的根本原因在于企業(yè)的績(jī)效考核體系不明確，薪酬制度不合理。首先，對(duì)于一線工人以及對(duì)于普通管理人員，并沒(méi)有按照工作量和工作難度來(lái)制定合理的薪酬制度，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲也全憑感覺(jué)，并沒(méi)有一個(gè)合理的、量化的指標(biāo)。從事維修的員工都是技術(shù)工人，培養(yǎng)人才時(shí)間長(zhǎng)，難度大，行業(yè)之間在對(duì)維修人員的需求上競(jìng)爭(zhēng)激烈，所以不合理的工資、獎(jiǎng)懲制度會(huì)使得工人有很大的動(dòng)力離開(kāi)企業(yè)，追逐更高的工資。

其次，對(duì)于高級(jí)管理人員（包括四位部門經(jīng)理，以及一名技術(shù)經(jīng)理），他們?cè)诠�司工作的時(shí)間很長(zhǎng)，但是A公司對(duì)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲尚沒(méi)有確切的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，使得部門技術(shù)人員自身能動(dòng)性不足，主動(dòng)思考不足，存在思維慣性，獨(dú)立性較差，此外，他們對(duì)工資狀況也有怨言，當(dāng)中有人對(duì)自己能力評(píng)價(jià)很高，但卻由于公司沒(méi)有具體的硬性指標(biāo)而無(wú)法對(duì)之加以考核。

4、崗位說(shuō)明不明確，工作安排隨意性較大

例如，在工作內(nèi)容上，A公司并沒(méi)有明確的、具體得規(guī)定員工的工作內(nèi)容，只是自然的技術(shù)高的員工干高技術(shù)的工作，技術(shù)低的員工干低技術(shù)的工作。

5、勞動(dòng)合同制度不規(guī)范，存在人才流失的隱患

例如，租賃公司操作手與A公司之間沒(méi)有固定的正式勞務(wù)合同關(guān)系，人員比較松散，不固定。

【華恒智信分析解讀】

結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與華恒智信的共同討論與分析，我們對(duì)A公司的狀況進(jìn)行細(xì)致得分析，覺(jué)得可以從以下幾個(gè)方面考慮問(wèn)題：

4 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化勢(shì)在必行

A企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上的混亂勢(shì)必不利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大以及將來(lái)規(guī)范化的管理。四個(gè)完全不同的業(yè)務(wù)部門應(yīng)該針對(duì)各自具體的人員數(shù)量、業(yè)務(wù)需求建立適合的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)支持四個(gè)部門的財(cái)務(wù)部、后勤部等也需要適當(dāng)做出調(diào)整，這樣，才有利于職、責(zé)、權(quán)方面的科學(xué)管理，提高A公司的整體運(yùn)作效率。

4 企業(yè)的薪酬制度、績(jī)效考核制度亟須改善

A企業(yè)在薪酬方面的安排隨意性較大，存在著人才流失的隱患，只有建立合理、規(guī)范、可量化、令人信服的制度才可以大幅度提高員工的滿意度，保持公司人員的穩(wěn)定性。

A公司在完善制度方面將會(huì)面臨較大的變動(dòng)，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，是一件大事，一定要周詳考慮，盡量避免引起員工的反感和抵制，對(duì)任何人員薪酬、崗位上的變動(dòng)都要謹(jǐn)慎安排。

【華恒智信解決方案】

針對(duì)A公司目前的問(wèn)題，以及A公司在此次咨詢中的訴求，我們提出了以下解決方案：

1、人員定崗定編，簽訂勞務(wù)合同，留住技術(shù)員工

維修業(yè)務(wù)是公司重要的利潤(rùn)來(lái)源，要確保公司的穩(wěn)定收入和良好發(fā)展，首要的是設(shè)法留住維修技術(shù)人員。為實(shí)現(xiàn)有效留住維修技術(shù)人才的目的，企業(yè)可從以下兩方面入手：（1）通過(guò)人員定崗定編，明確各崗位的職責(zé)和具體人員安排，從而提高工作效率；（2）通過(guò)與技術(shù)人才簽訂勞務(wù)合同，與技術(shù)人員建立長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系，一方面能確保人員穩(wěn)定，另一方面對(duì)于員工以及公司的權(quán)利義務(wù)也都將有合同可依，有利于規(guī)范管理。

2、理順組織架構(gòu)，形成員工梯隊(duì)

對(duì)員工層級(jí)應(yīng)根據(jù)其技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作難度與工作量，分為不同的梯隊(duì)，在對(duì)員工的管理上根據(jù)不同的梯隊(duì)設(shè)定不同的制度和考核指標(biāo)，這樣，有利于組織的優(yōu)化和員工的考核。

3、建立科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核制度

合理的績(jī)效考核制度可以對(duì)員工形成有效的激勵(lì)機(jī)制，使得員工能夠自覺(jué)提高工作效率、完成任務(wù)�？�(jī)效考核指標(biāo)的選取必須與工作量、工作難度、工作積極性、工作成果等聯(lián)系起來(lái)，并且公平、科學(xué)、可量化、可操作，能夠留住人才。

4、建立問(wèn)責(zé)機(jī)制，部門業(yè)績(jī)與經(jīng)理薪資掛鉤

建立明確的問(wèn)責(zé)機(jī)制、清晰的權(quán)責(zé)關(guān)系，使得各項(xiàng)工作能夠明確責(zé)任人，確保工作質(zhì)量，提高工作效率，防止和減少過(guò)錯(cuò)。同時(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制和問(wèn)責(zé)機(jī)制聯(lián)系起來(lái)，能夠更加完善企業(yè)的組織管理。

【華恒智信總結(jié)】

華恒智信專家認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該根據(jù)核心人才和通用人才的變化而制定不同的人力資源策略。技術(shù)人員對(duì)于該企業(yè)屬于核心人才。華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)基于技術(shù)人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)所設(shè)計(jì)的薪酬制度在該企業(yè)實(shí)現(xiàn)了順利落地，切實(shí)解決了該企業(yè)無(wú)法留住技術(shù)人員的問(wèn)題，得到了企業(yè)管理者的高度認(rèn)可。合理有效的薪酬制度可以有效激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性，提高技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的滿意度，為企業(yè)留下這些難以培養(yǎng)的技術(shù)人員。由此可見(jiàn)，針對(duì)技術(shù)人員設(shè)計(jì)合理有效的薪酬制度對(duì)于企業(yè)更好更快發(fā)展是必不可少的。

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