銀行如何設(shè)計薪酬體系？

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在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬管理是一項重要內(nèi)容。薪酬管理是否科學(xué)，薪酬體系是否有效，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。由于銀行的行業(yè)特點以及銀行現(xiàn)行薪酬體系不完善的緣故，出現(xiàn)了銀行員工工作不積極，安于現(xiàn)狀的現(xiàn)象，嚴重阻礙了銀行進一步的發(fā)展�？茖W(xué)有效的薪酬體系可以讓員工感受到其收益是與其責(zé)任、能力、業(yè)績的大小相掛鉤的，從而提高員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高銀行的績效，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。那么銀行應(yīng)該如何設(shè)計薪酬體系，在薪酬體系設(shè)計時又應(yīng)該注意什么問題，本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗為我們總結(jié)了銀行在薪酬體系設(shè)計應(yīng)注意的幾方面，以期大家有所借鑒。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系中重要的組成部分，也是企業(yè)高層管理以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響�？茖W(xué)的薪酬體系對員工會產(chǎn)生激勵作用，同時影響到企業(yè)的經(jīng)營成敗。對于銀行這樣一個特殊的行業(yè)來說，薪酬體系的設(shè)計執(zhí)行更是顯得尤為重要。在銀行行業(yè)中，薪酬體系在公司的治理與風(fēng)險管理發(fā)揮著關(guān)鍵性的導(dǎo)向作用�？茖W(xué)穩(wěn)健的薪酬體系對銀行高管的經(jīng)營決策也能起到適當(dāng)?shù)闹萍s和引導(dǎo)作用，并有利于銀行吸引、保留和激勵人才。在前幾次的金融危機爆發(fā)之后，有些銀行系統(tǒng)遭受重創(chuàng)，一度面臨倒閉，但仍然有一些銀行系統(tǒng)卻能夠幸免于難，獲得重生。分析其中的原因，我們可以發(fā)現(xiàn)，獨特的薪酬體系方案往往有可能成為影響其發(fā)展的因素之一。當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟觀念的不斷增強，許多銀行開始實施以“強化激勵和約束機制，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，增強銀行核心競爭力”為主要目的的現(xiàn)代銀行薪酬體系改革，也取得了一定的成效，但遺憾的是，很多銀行企業(yè)對于這樣的特殊行業(yè)來說應(yīng)該怎樣設(shè)計薪酬方案、設(shè)計時應(yīng)該遵循怎樣的原則還非常模糊。那么，銀行究竟應(yīng)該如何執(zhí)行科學(xué)的薪酬方案呢？這個問題一直是我們?nèi)A恒智信人力資源專家探討和研究的問題。銀行薪酬方案應(yīng)該如何設(shè)計，華恒智信的專家從以下幾方面為我們提供了專業(yè)的建議。

首先，專家對一些成功的銀行進行分析后看到，這些銀行在薪酬體系上都明顯與業(yè)績掛鉤，設(shè)計上必須在人才市場上具有足夠的競爭力，以激發(fā)銀行員工未來為銀行作出更大的貢獻。其次銀行薪酬也必須與股東的長期利益和穩(wěn)健風(fēng)險管理原則相統(tǒng)一，制度上必須使所有業(yè)績目標的實現(xiàn)都在銀行確定的風(fēng)險政策、標準和限額范圍內(nèi)，以防止銀行將來承擔(dān)不合理的風(fēng)險。這就涉及到設(shè)計薪酬體系時的原則問題。在銀行薪酬體系上，我們需要注意薪酬是價值的分配形式之一，因此要遵循安老分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。同時，薪酬體系還要體現(xiàn)

1.    公平性原則，以工資內(nèi)、外部公平為導(dǎo)向。對內(nèi)，員工薪酬應(yīng)該與個人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。

2.    競爭性原則，提高薪酬對市場上人才的吸引力。當(dāng)然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應(yīng)該盲目提高。員工薪酬應(yīng)當(dāng)維持在一個合理的水平，過低會導(dǎo)致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

3.    激勵性原則，通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式。可以適當(dāng)輔以中長期的激勵來提高效果。

4.    經(jīng)濟型原則，即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。

其次，在設(shè)計的過程中，我們還需要注意以下幾點：

1．必須符合該行業(yè)在市場中的薪酬水平。銀行人力資源部門在設(shè)計薪酬方案時首先要進行市場信息的搜集分析，明確本行業(yè)人才的競爭情況與薪資水平。準確而完整的市場信息是薪酬方案設(shè)計起到導(dǎo)向和杠桿的作用。目標是盡量提高自身薪酬在行業(yè)內(nèi)的競爭力。

2．薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計須有一定的針對性，并與業(yè)績相掛鉤。薪酬結(jié)構(gòu)可以根據(jù)不同崗位在作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量上的差異進行不同的組合，同時要和員工業(yè)績相掛鉤。在設(shè)計時，可以按照部門職能的劃分制定不同的結(jié)構(gòu)，以反映其對銀行業(yè)績影響的大小。目前，我們根據(jù)部門職能可以分為管理部門的薪酬、市場部門薪酬、專業(yè)技術(shù)部門薪酬。例如針對高層管理人員，其部分薪酬可以以股權(quán)激勵形式延期支付，使其與股東有相同的利益趨向。同時，“定崗定薪”，即不同崗位，薪酬參考起點不同，針對一些關(guān)鍵性崗位薪酬標準有所側(cè)重，將起到更大的激勵作用。對于不同結(jié)構(gòu)內(nèi)的員工，人力資源部門要進行行業(yè)全方位評估，并針對評估結(jié)果綜合市場信息和銀行的風(fēng)險狀況，制定出合理的績效薪酬。這首先就要求制定一個合理的業(yè)績考核標準或者目標。考核員工的業(yè)績應(yīng)當(dāng)是以廣泛的因素來綜合評估的，以避免員工為了追求單一的業(yè)績而選擇犧牲銀行的業(yè)績。只有一單位業(yè)績與員工個人業(yè)績相結(jié)合的考核才能真正激勵員工以個人的努力奮斗提升銀行業(yè)績。制定業(yè)績薪酬時，還要增加以其他福利為輔的激勵勵約束機制。

3．要注重薪酬設(shè)計與行業(yè)業(yè)績目標相匹配。每年年初，銀行都會根據(jù)上一年的業(yè)績完成情況與當(dāng)年的發(fā)展規(guī)劃制定新的業(yè)績目標，同時設(shè)定運營、財務(wù)、風(fēng)險等方面的目標。由于這個目標是綜合考慮了銀行股東、市場、員工、社會環(huán)境等方面的情況，因此可以作為當(dāng)年薪酬標準變化的導(dǎo)向。只有與當(dāng)年的業(yè)績目標相匹配的薪酬體系才能使銀行規(guī)避內(nèi)部風(fēng)險。

此外，在薪酬設(shè)計完成之后，還需要對薪酬體系進行跟蹤監(jiān)督與修正。薪酬體系制定完成并不意味著這個體系就建立起來了，人力資源部門還要針對開始實施的薪酬體系進行跟蹤監(jiān)督。監(jiān)督的內(nèi)容是回顧前期薪酬發(fā)放是否與個人的績效真正掛鉤以及是否與當(dāng)季的銀行業(yè)績一致。通過及時的監(jiān)督檢查，人力資源部門需要對薪酬體系進行一定的修正改進。

事實上，銀行也設(shè)計薪酬體系的根本在于要為銀行員工提供富有競爭性的、風(fēng)險與成本調(diào)整后與銀行業(yè)績相關(guān)聯(lián)的整體薪酬體系，含有風(fēng)險薪酬的意味。而不同的薪酬結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生不同的激勵效果。目前銀行業(yè)以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期的激勵效果，這不利于員工的長期發(fā)展。如果在薪酬體系中增加股票、股份等形式的激勵形式，就可以將員工與銀行的利益緊密聯(lián)系起來。

設(shè)計一種完善合理的薪酬體系可以說是未來銀行獲得良好發(fā)展前景的一種基礎(chǔ)性保障。因此銀行人力資源部門不可以忽視任何設(shè)計細節(jié)。人力資本成本是銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，通過合理有效的薪酬體系設(shè)計可以使銀行在行業(yè)競爭激烈的情況下獲得高業(yè)績并維持幼稚人力資源，從而有利于銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑。由此可見，科學(xué)合理的薪酬體系是銀行實現(xiàn)長足發(fā)展的必要前提。

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關(guān)鍵詞：薪酬體系 企業(yè)人力資源管理 人力資源管理體系 調(diào)動員工積極性 人力資源管理 管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源 高層管理 風(fēng)險管理

恩恩。。。。。。。。

李人人0909 發(fā)表于 2014-4-11 10:43
恩恩。。。。。。。。

哈哈，感謝您對華恒智信的關(guān)注，人力資源專家華恒智信也歡迎您的后續(xù)關(guān)注哦。