【案例】競(jìng)聘上崗設(shè)計(jì)面臨的問(wèn)題

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公司如何實(shí)現(xiàn)完善的競(jìng)聘上崗設(shè)計(jì)？是目前大多數(shù)公司所面臨的問(wèn)題，某酒店在面臨辦公室副主任、采購(gòu)部副經(jīng)理和交通部副經(jīng)理的職位空缺時(shí)，通過(guò)華恒智信第三方身份為其完成一次公開(kāi)透明的競(jìng)聘上崗，以科學(xué)的方式為崗位選拔出最佳的人才。華恒智信把競(jìng)聘上崗設(shè)計(jì)分為四方面（1）公布公開(kāi)競(jìng)聘的崗位以及崗位的要求（2）面試，筆試環(huán)節(jié)（3）競(jìng)聘的人才測(cè)評(píng)階段（4）競(jìng)聘結(jié)果公布。并構(gòu)建人才測(cè)評(píng)體系，通過(guò)分層分析法對(duì)員工成績(jī)進(jìn)行合理科學(xué)的分析。給出員工的測(cè)評(píng)結(jié)果和職業(yè)規(guī)劃建議，使每位員工都可以明確自己的工作方向。在面對(duì)該酒店在競(jìng)聘上崗設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題時(shí)，華恒智信給出了有效合理的專業(yè)指導(dǎo)，使其可以在崗位上招聘到最為合適的人選，達(dá)到人崗匹配的效果。此外，合理的競(jìng)聘上崗設(shè)計(jì)同樣可以有效地促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、理解應(yīng)聘部門的工作職責(zé)、崗位要求以及相關(guān)的管理制度和流程。對(duì)于企業(yè)新進(jìn)的員工、實(shí)習(xí)生，也可以通過(guò)競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，展現(xiàn)自己不為企業(yè)所知的才華，增進(jìn)與其他成員和領(lǐng)導(dǎo)的相互溝通和了解。

【客戶行業(yè)】：酒店行業(yè)

【咨詢服務(wù)類型】：量化分析人崗匹配度

【客戶背景及現(xiàn)狀分析】

    某酒店是一家專門接待高級(jí)貴賓的星級(jí)酒店，高質(zhì)量的細(xì)致服務(wù)是其贏得賓客光顧的重要砝碼。企業(yè)在經(jīng)歷了前期的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化后，原有的辦公室、采購(gòu)部、交通部被統(tǒng)一劃為行政人事部，形成了行政人事經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的辦公室副主任、采購(gòu)部副經(jīng)理和交通部副經(jīng)理新的領(lǐng)導(dǎo)班子。

    新的領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)人的人選已經(jīng)確定，但是辦公室副主任、采購(gòu)部副經(jīng)理和交通部副經(jīng)理的崗位仍然空缺，企業(yè)希望通過(guò)一次崗位競(jìng)聘的方式達(dá)到公平競(jìng)爭(zhēng)、甄選優(yōu)秀人才和以考代訓(xùn)的目的。因此，期望通過(guò)華恒智信第三方的身份為其完成一次公開(kāi)、透明的競(jìng)聘流程，并以科學(xué)的、公正的方式為崗位選拔出最佳人選得出結(jié)論和提出建議。

【華恒智信競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)】

華恒智信認(rèn)為，企業(yè)通過(guò)競(jìng)聘的方式從內(nèi)部人員中選拔人才，其實(shí)是期望全體員工不論職務(wù)高低、貢獻(xiàn)大小都站在同一個(gè)起跑線上，接受公司的選拔和任用。華恒智信為該酒店設(shè)計(jì)的競(jìng)聘和量化人崗匹配的方案，出發(fā)點(diǎn)和意義在于：

1、為職位升降提供幫助

在人力資源個(gè)體的職位升降上，單憑業(yè)績(jī)水平?jīng)Q定是不科學(xué)的，必須同時(shí)參照素質(zhì)水平、能力水平、人才與組織之間的匹配度。華恒智信認(rèn)為，人崗匹配應(yīng)該從三個(gè)維度考核員工是否符合晉升條件，雖然人力資源個(gè)體的業(yè)績(jī)水平與素質(zhì)水平、能力水平以及組織匹配度之間存在著相關(guān)關(guān)系，但也有相關(guān)度不高、甚至背離的現(xiàn)象。因此，在個(gè)體的職位升降上，必須綜合考慮素質(zhì)水平、能力水平和個(gè)體與組織及上下級(jí)之間的匹配度。

案例中的酒店通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘的方式選拔中層管理干部，在量化考核每一位競(jìng)聘者的素質(zhì)、能力和組織的匹配度后得到所有競(jìng)聘者的人崗匹配度結(jié)果，該酒店可以依據(jù)量化的人崗匹配度結(jié)果決定現(xiàn)有人員的職位晉升。

2、為崗位競(jìng)爭(zhēng)提供參照

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部形成一種公平的崗位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，人力資源的使用效率會(huì)大為提高。為做到崗位競(jìng)爭(zhēng)的公平、公正，一是要對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行嚴(yán)格、科學(xué)的設(shè)定；二是要對(duì)各競(jìng)聘者的素質(zhì)、能力及與組織之間的匹配度進(jìn)行客觀的測(cè)算和評(píng)價(jià)。

3、為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考

競(jìng)聘的過(guò)程本身就要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的公平性和公正性，目的是給予企業(yè)每個(gè)成員一次選擇和規(guī)劃自己職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)，員工可以根據(jù)自身特點(diǎn)與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。人力資源測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)員工正確地認(rèn)識(shí)自己。人崗匹配度測(cè)評(píng)技術(shù)，可以使員工更好地了解自己，找準(zhǔn)職業(yè)方向，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

此外，競(jìng)聘同樣可以有效地促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、理解應(yīng)聘部門的工作職責(zé)、崗位要求以及相關(guān)的管理制度和流程。對(duì)于企業(yè)新進(jìn)的員工、實(shí)習(xí)生，也可以通過(guò)競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，展現(xiàn)自己不為企業(yè)所知的才華，增進(jìn)與其他成員和領(lǐng)導(dǎo)的相互溝通和了解。

因此，我們?cè)O(shè)計(jì)了如下的競(jìng)聘流程：

華恒智信與企業(yè)共同組成了臨時(shí)的競(jìng)聘工作小組和競(jìng)聘評(píng)審小組。競(jìng)聘工作小組由行政人事部負(fù)責(zé)人和華恒

智信競(jìng)聘專家團(tuán)隊(duì)成員共同組成，主要的職能是：（1）初步審查競(jìng)聘人的競(jìng)聘參賽資格；（2）評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)競(jìng)聘參與者的任職資格；（3）組織競(jìng)聘筆試、面試；(4)統(tǒng)計(jì)競(jìng)聘人成績(jī)；（5）對(duì)每位競(jìng)聘候選人進(jìn)行崗位匹配度分析。競(jìng)聘評(píng)審小組則由公司總經(jīng)理及部分高層領(lǐng)導(dǎo)、華恒智信高級(jí)咨詢師及員工職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)?quán)威人士組成，其主要職能是：（1）決定每個(gè)崗位的崗位要求；（2）對(duì)競(jìng)聘上崗過(guò)程中競(jìng)聘人的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；(3)監(jiān)察競(jìng)聘上崗運(yùn)作全過(guò)程。

【華恒智信解決方案】

    通過(guò)競(jìng)聘的筆試、面試過(guò)程，接著對(duì)每位競(jìng)聘候選人成績(jī)和基本條件的分析、統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)不同崗位的基本要求，結(jié)合每一位競(jìng)聘者的表現(xiàn)和成績(jī)，我們進(jìn)行了人崗匹配度分析，最終得出了每位競(jìng)聘者與所競(jìng)聘崗位的匹配度結(jié)果和排名。

    華恒智信認(rèn)為，競(jìng)聘崗位最佳人選的甄選過(guò)程并不是簡(jiǎn)單的成績(jī)排名，也不是測(cè)評(píng)小組主觀的臆斷過(guò)程，而是要采用一種科學(xué)而有說(shuō)服力的方式，對(duì)每一位候選人進(jìn)行崗位匹配度分析和職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程。因此，我們采用了科學(xué)的層次分析法和人崗匹配度模糊綜合分析法相結(jié)合的手段，對(duì)競(jìng)聘候選人進(jìn)行基本的人崗匹配度分析與排名。

下面我們以辦公室副主任候選人的崗位匹配度分析為例，對(duì)量化人崗匹配的數(shù)據(jù)處理過(guò)程進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹：

以下則是以辦公室副主任其中一位競(jìng)聘者為例，進(jìn)行人崗匹配度數(shù)據(jù)處理和分析的詳細(xì)過(guò)程：

I.人崗匹配測(cè)算指標(biāo)體系

首先構(gòu)建人才與崗位匹配度測(cè)算指標(biāo)體系

II.確定因素評(píng)定等級(jí)及標(biāo)度分值

III．確定辦公室副主任任職條件的因素等級(jí)以及匹配度矩陣表

IV．利用層次分析法確定指標(biāo)體系權(quán)系數(shù)V．候選人模糊度綜合分析

VI．競(jìng)聘者個(gè)人測(cè)評(píng)結(jié)果與職業(yè)規(guī)劃建議

合理的競(jìng)聘上崗設(shè)計(jì)方案不僅為企業(yè)提供最為合適的人才，同時(shí)也使可以為崗位競(jìng)爭(zhēng)提供參照

為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考，競(jìng)聘上崗設(shè)計(jì)方案的實(shí)施能夠拓寬用人視野，選拔合適的人到合適的崗位上工作，起到優(yōu)化人力資源配置的目的，同時(shí)也能為有能力的人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)，有助于在增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在該案例中，華恒智信專家團(tuán)隊(duì)通過(guò)競(jìng)聘上崗設(shè)計(jì)方案的筆試、面試過(guò)程，并對(duì)每位競(jìng)聘候選人成績(jī)和基本條件的分析、統(tǒng)計(jì)，根據(jù)不同崗位的基本要求，結(jié)合每一位競(jìng)聘者的表現(xiàn)和成績(jī)，運(yùn)用層次分析法對(duì)人崗匹配度進(jìn)行分析，最終得出了每位競(jìng)聘者與所競(jìng)聘崗位的匹配度結(jié)果和排名，并給出競(jìng)聘上崗者后為期3個(gè)月的適崗情況調(diào)查與測(cè)評(píng)，為酒店在崗位上選出最為合適的人才。

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