[原創(chuàng)]紫名都HR解析新木桶原理與人力資源管理的誤區(qū)

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<p class="MsoNormal" align="center" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-ALIGN: center;"><span class="h141"><b><span style="COLOR: #990000; FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: ˎ̥; mso-hansi-font-family: ˎ̥;">紫名都</span><span lang="EN-US" style="COLOR: #990000;"><font face="Times New Roman">HR</font></span></b></span><span class="h141"><b><span style="COLOR: #990000; FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: ˎ̥; mso-hansi-font-family: ˎ̥;">解析新木桶原理與人力資源管理的誤區(qū)</span><span lang="EN-US" style="COLOR: #990000;"><p></p></span></b></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">案例</span><span lang="EN-US"><br/></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">
                                <br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　近年來，人力資源管理人員經(jīng)常有這樣的抱怨：過去說我們的人力資源管理工作做得不好，是因為我們沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念、方法和技術(shù)，而現(xiàn)在，在經(jīng)過了很多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)之后，我們已經(jīng)基本上彌補了這方面的不足，并且盡了我們自己最大的努力將所學(xué)到的新東西</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">——</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">如平衡計分卡、</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">360</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">度績效反饋、寬帶薪酬、勝任能力模型等等</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">——</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">運用到企業(yè)的經(jīng)營管理實踐過程之中，但實施的效果卻往往是讓我們大失所望，問題到底出在哪兒呢</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">?<br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">
                                <br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　案例分析</span><span lang="EN-US"><br/></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">
                                <br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　眾所周知，木桶原理告訴我們，如果把企業(yè)的管理水平比做四周的擋板高低不同的一只木桶，而把企業(yè)的生產(chǎn)率或者經(jīng)營業(yè)績比做桶里裝的水，那么影響一家企業(yè)的生產(chǎn)率或績效水平高低的決定性因素并不是這只桶上高度最高的那塊板，而是高度最低的那塊板。具體到人力資源管理的問題上來說，由于人力資源管理水平對于企業(yè)的生產(chǎn)率或經(jīng)營績效顯然有很大影響，因此，我們權(quán)且將位于這只桶四周的擋板縮小到僅僅代表企業(yè)的人力資源管理水平。木桶上的這些木板分別代表人力資源規(guī)劃、工作分析與職位設(shè)計、人員的招募甄選和雇用、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化等人力資源管理領(lǐng)域中的各方面內(nèi)容。</span><span lang="EN-US"><br/></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">
                                <br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　然而，僅僅有上面的這一只木桶還無法解釋我國企業(yè)在吸收、引進各種新型的人力資源管理理念、方法和工具時所存在的效果不佳的問題，需要再引入另外一個木桶。這個新的木桶所代表的是績效優(yōu)異企業(yè)</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">(</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">既可以是國外先進企業(yè)，也可以是國內(nèi)人力資源管理水平優(yōu)異的企業(yè)</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">)</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">的人力資源管理狀況。通常情況下，這些績優(yōu)企業(yè)的整體人力資源水平以及績效水平都高于問題企業(yè)。也就是說，績優(yōu)企業(yè)的木桶擋板更高，盛水的垂直高度也更高。于是，可以把我國很多企業(yè)目前的人力資源管理改善過程，比喻為一個看著績優(yōu)企業(yè)的木捅來建造自己的木桶的過程。也就是說，在這一過程中，問題企業(yè)以績優(yōu)企業(yè)為標(biāo)桿，力圖營造一個像別人那只木桶一樣高、一樣好的新木桶。</span><span lang="EN-US"><br/></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">
                                <br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　這種學(xué)習(xí)加改進的做法本身是沒有任何錯誤的，然而，問題在于，很多企業(yè)所看到的績優(yōu)企業(yè)的木桶是一只近乎完美的木桶，它們無論是在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、流程再造、績效管理方面，還是在人力資源開發(fā)、薪酬管理方面，水平看上去都那么高。在迅速提升本企業(yè)人力資源管理水平的強大動力推動下，盲目地根據(jù)人家的績效管理那塊板來拔高自己的績效管理這塊板，根據(jù)人家的薪酬管理那塊板來拔高自己的薪酬管理這塊板，總之，最好是全面提升本企業(yè)的人力資源管理水平。但是，這種過于刻板的一對一拷貝的做法</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">(</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">盡管很多時候也加上自己的一點創(chuàng)新</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">)</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">，卻為日后的人力資源管理改善埋下了失敗的種子。</span><span lang="EN-US"><br/></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">
                                <br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　首先，很多企業(yè)在改善和提升人力資源管理水平時，看不到人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部所存在的各種聯(lián)系和邏輯關(guān)系</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">(</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">其中有些是顯在的，還有很多則是潛在的，本來就不是很容易看到的</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">)</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">，單純以績效考核或者薪酬設(shè)計這些單項的改革作為加高木桶的突破口。然而，這些企業(yè)忽略了一點，盡管自己的績效考核或者薪酬設(shè)計這兩塊板子確實比人家的低很多，并且很多績效企業(yè)都在宣揚自己的績效管理制度如何如何好，但是對于本企業(yè)來說，自己最短的那塊板子卻很可能是設(shè)計不合理的組織結(jié)構(gòu)，這是一塊比績效和薪酬還要短的板子。事實上，這些績優(yōu)企業(yè)的木桶也不是一次造好的，人家也是通過不斷地交替式地彌補自己的短板才一步一步地將自己的木桶加到這么高的位置上的。因此，人家現(xiàn)在之所以大談企業(yè)文化如何重要，這可能是因為人家的組織結(jié)構(gòu)、績效管理體系、薪酬體系等板子已經(jīng)很高，但是惟獨組織文化是人家的一塊短板，因此人家由于彌補了這塊短板而使績效水平大增。這個時候，如果由于績優(yōu)企業(yè)是我們學(xué)習(xí)的榜樣，我們就以為人家搞企業(yè)文化這么有效，我也要馬上去搞企業(yè)文化，那可能就要犯錯誤了。這是因為，你最短的那塊板子可能并不是企業(yè)文化，而是其他一些對人家來說早已做過的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，比如工作分析。因此，不要盲目跟著人家跑，關(guān)鍵是要搞清楚到底什么才是自己真正的短板。</span><span lang="EN-US"><br/></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">
                                <br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　其次，我們的很多企業(yè)在提升人力資源管理水平的時候，普遍存在拔苗助長的急躁心理，認為拿個</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">“</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">最先進的殼子</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">”</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">一套，就萬事大吉了。其實管理是個循序漸進的過程，只有到了某個階段，才能去做那個階段的事。比如大企業(yè)往往必須有一套精密而系統(tǒng)的薪酬、培訓(xùn)、晉升、績效管理等人力資源制度體系。但是對于小企業(yè)而言，粗線條的管理可能反而是更有效的，很多小企業(yè)甚至連專門的人力資源部門都不需要。如果小企業(yè)也學(xué)著去引進大企業(yè)的</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">“</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">精密</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">”</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">管理方法，其效率不僅不會提高，可能結(jié)果會恰恰相反，不僅效率沒有提高，成本還進一步加大了。再拿績效管理來說，人家可能最早首先做到了對工作職責(zé)和崗位工作規(guī)范等靜態(tài)績效的嚴格考核，后來又發(fā)展到了以目標(biāo)管理為中心的動態(tài)績效考核，再后來又發(fā)展到</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">360</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">度績效反饋。近些年來，為消除單純考核財務(wù)指標(biāo)對企業(yè)健康發(fā)展的不利，又從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，以實現(xiàn)企業(yè)績效、部門或團隊績效以及個人績效的緊密結(jié)合為目的，發(fā)展出了平衡計分卡這種新的績效考核思路。那么，我們在學(xué)習(xí)人家的造桶技術(shù)的時候，應(yīng)當(dāng)怎樣下手呢？是直接把人家當(dāng)前最好的東西拿過來嗎？是直接在企業(yè)中全面鋪開</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">360</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">度績效考核體系或者平衡計分卡考核方法呢，還是應(yīng)當(dāng)先把崗位職責(zé)的履行以及目標(biāo)管理扎扎實實地做好，然后再一步一步地朝著更為全面而完整的績效管理體系靠攏呢</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">?</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">遺憾的是，大多數(shù)企業(yè)都在有意無意之間選擇了前者。</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">360</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">度績效考核和平衡計分卡都可以算在國內(nèi)目前最熱鬧的人力資源概念之列了，許多過去從來都沒有搞過規(guī)范的績效考核，甚至連基本的崗位職責(zé)都不清楚，目標(biāo)管理從來就沒有到位的企業(yè)，也上來就引進所謂最新的技術(shù)，其后果自然是可想而知了。</span><span lang="EN-US"><br/></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">
                                <br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　因此，如果我們仔細觀察績優(yōu)企業(yè)，那么我們可以清晰地在木桶的每一塊板子上看到一條一條水平逐漸加高的歷史水位線，這是人家的管理水平在每一個不同的歷史階段不斷提升的結(jié)果。今天，在這些績優(yōu)企業(yè)的每一種人力資源管理職能中最耀眼的那些東西，都是位于每一塊扳子最高處的那些東西。因此，即使你現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)績效管理確實是你的木桶的最短的那塊板子，你也不能眼睛盯著人家的績效管理這塊板子的最高峰，妄想把那塊最美、最耀眼的板子直接搬到自己的木桶上來，一下子把企業(yè)的績效管理提升到國內(nèi)甚至國際先進水平上去。睜開眼睛好好看看，在人家那塊板子上最炫目的頂點之下，是有堅實的叢礎(chǔ)在支撐著的�？傊�，即使是在找到自己的短板或者弱點的時候，也不能指望一次到位式地把這塊板子補上。正確的思路應(yīng)當(dāng)是，一方面知道自己最終要到哪里去，即在心目中很清楚績優(yōu)企業(yè)的</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">“</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">木桶</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">”</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">是個什么樣子；另一方面還要有耐心，工作需要分步驟地做，有時甚至不得不停下來，必要時可能還要走點的彎路。</span><span lang="EN-US"><br/><font face="Times New Roman">&nbsp;<br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　第一，必須認清一個道理，人力資源管理不是一項利用某種新的理念、工具和方法就可以一蹴而就的工作，它實際上是一個根據(jù)企業(yè)本身的經(jīng)營環(huán)境、成長階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)以及人力資源狀況等不斷發(fā)展和演變的過程，同時更是一個依靠常年的日積月累不斷改善的過程。事實上，在國際上流行的任何一種新的管理理念、管理方法以及管理工具都是有其發(fā)展過程和實施的背景要求的，如果不考慮它們在什么條件下有效，就盲目地引進所謂的新理念以及新技術(shù)，結(jié)果反而可能導(dǎo)致相反的效果。由于中國企業(yè)特定的歷史發(fā)展歷程，我們在許多領(lǐng)域都缺乏最原始的基本制度和設(shè)施建設(shè)，所以，國際上很多流行的東西在中國可能都要變通地使用，甚至是必須要等到條件成熟之后才能使用。</span><span lang="EN-US"><br/></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">
                                <br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　第二，要想提升企業(yè)的總體人力資源管理水平，擴大人力資源管理人員及其部門所在企業(yè)中的影響力，是需要掌握一定的藝術(shù)的，這一點在人力資源問題長期得不到重視的中國企業(yè)中，是尤其需要注意的。當(dāng)前，在我國的許多企業(yè)中，人力資源管理的重要性并未被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和直線部門經(jīng)理人員所認識，在這種情況下，人力資源管理者必須了解并利用專業(yè)知識和經(jīng)驗解決管理者認為最棘手的問題，才能使他們認識到人力資源管理的重要性，從而改變管理層對人力資源部的看法。而不能一味地用蒼白的新名詞、新概念和新理論去說服老板，甚至與其他管理人員發(fā)生管理沖突。</span><span lang="EN-US"><br/></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">
                                <br/></font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋體; mso-ascii-font-family: &quot;Times New Roman&quot;; mso-hansi-font-family: &quot;Times New Roman&quot;;">　　第三，為了找出本企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的短板，中國企業(yè)中的人力資源管理者一方面需要完整、系統(tǒng)地掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的知識和技能，另一方面還必須懂得如何利用各種內(nèi)部和外部的資源來對企業(yè)中的人力資源管理系統(tǒng)的運行狀況進行診斷，然后提出相應(yīng)的改善措施并且推動這些措施的落實和執(zhí)行。</span><span lang="EN-US"><font face="Times New Roman">&nbsp;&nbsp;&nbsp;</font></span></p>

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