人民日報(bào)：國企高管薪酬與社會平均工資比例應(yīng)不超12倍

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日前，《人民日報(bào)》就國企高管薪酬問題刊發(fā)文章稱，國企高管平均薪酬與社會平均工資的比例應(yīng)更低一些，當(dāng)前應(yīng)不高于12倍，2020年應(yīng)縮小到10倍以內(nèi)。國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院的課題認(rèn)為，我國行業(yè)間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成，這無疑是測算合理差距時(shí)應(yīng)當(dāng)剔除的。

近日，企業(yè)高管薪酬引發(fā)關(guān)注。據(jù)了解，我國企業(yè)高管的薪酬水平在2001年前整體上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬進(jìn)入快速提高階段，與其他工薪勞動者的差距越來越大。從央企看，2002年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在ZF管控下趨于平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已擴(kuò)大到17倍。

文章指出，行業(yè)間收入差距合理，應(yīng)剔除壟斷等非市場因素，高管與員工差距應(yīng)適當(dāng)縮小。每年統(tǒng)計(jì)部門公布不同行業(yè)職工平均工資，都會引發(fā)一波“差距太大”的議論。數(shù)據(jù)顯示，改革開放特別是1997年以來，我國行業(yè)薪酬差距曲線整體上揚(yáng)。企業(yè)高管與員工之間薪酬分配，本質(zhì)上體現(xiàn)的是管理要素、勞動要素的分配關(guān)系。勞動要素易于量化，而管理要素很難量化，因此難以準(zhǔn)確界定合理差距。但專家普遍認(rèn)為，差距過小固然難以調(diào)動管理人才的積極性，但差距過大則會給其他勞動者及社會帶來負(fù)面影響，可以結(jié)合多方因素對合理的區(qū)間做出粗略判斷。勞科院的課題組建議，當(dāng)前合理的上市公司高管與社會平均工資量化比例可設(shè)置為15倍，今后應(yīng)縮小至12倍左右。

控高和提低要同步推進(jìn)，調(diào)節(jié)高管薪酬要和深化國企改革緊密結(jié)合。“提低”至少有四方面：一是普遍提高農(nóng)村居民的收入；二是提高城鄉(xiāng)貧困居民的保障標(biāo)準(zhǔn)；三是繼續(xù)提高企業(yè)退休人員的退休金；四是提高中小企業(yè)、勞動密集型企業(yè)中一線勞動者的收入。

“控高”主要有兩方面：一是調(diào)控部分收入明顯偏高的壟斷行業(yè)企業(yè)的收入。對此應(yīng)以合理的行業(yè)薪酬比例為指引，進(jìn)一步打破壟斷，從根本上解決其獲得高收益進(jìn)而轉(zhuǎn)化為職工高工資的問題。包括加強(qiáng)對壟斷行業(yè)涉及民生的定價(jià)權(quán)監(jiān)督，防止亂提價(jià)；加強(qiáng)征收壟斷行業(yè)的資源占用稅。

近日中央提出對國企高管“限薪”。國資委研究中心研究員許保利表示，由組織派到國企工作的高管，其薪酬應(yīng)該同組織所任免的同級別其他官員的薪酬基本相當(dāng)，限薪是合理的，當(dāng)然作為企業(yè)高管要有適當(dāng)?shù)男匠昙��?lì)。今后隨著混合所有制改革的推進(jìn)，將有相當(dāng)數(shù)量的國有獨(dú)資企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體多元化。屆時(shí)的國有企業(yè)董事會將由各方投資者共同組成。由董事會任命的高管，必然是根據(jù)業(yè)績來獲取薪酬，業(yè)績不好不僅是減薪的問題，很可能是被解聘。

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12倍是怎么算出來的？不管多少倍，先解決了腐敗問題再說！

國企高管何須高薪，他們的貪腐程度也不遜于政界各大老虎。