如何把對的人放在對的崗位上?

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隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加劇，企業(yè)核心競爭力的再造不僅依賴于資本和技術(shù)的實(shí)力，更重要是取決于所擁有的人力資本的總體實(shí)力。但是一個企業(yè)光有人力資本的積累是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須對其進(jìn)行有效配置和合理使用，做到人崗匹配，即依靠有效的人力資源管理實(shí)踐才能發(fā)揮人力資本的最大效益，否則只會使企業(yè)產(chǎn)生更大的內(nèi)耗，造成企將業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。而人力資本的優(yōu)化配置的基礎(chǔ)就是人崗匹配，企業(yè)員工與崗位的匹配程度將直接影響企業(yè)內(nèi)部其他資源的合理利用程度，盡管越來越多的管理者重視企業(yè)的人崗匹配工作，但是管理者卻很難做好人崗匹配的工作，往往會出現(xiàn)各種管理問題，使得人崗不匹配，造成人力資本的極大浪費(fèi)。

那么何謂人崗匹配？人崗匹配簡單的可以理解為讓適合的人在合適的崗位上做合適的事，從而使得“崗得其人，人適其崗”、以及“人盡其才、物盡其用”。不同的崗位需要不同的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，而每個人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)也都是千差萬別，如何將具有不同特性的員工匹配到不同任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求的崗位上，即做到人崗匹配是需要管理者結(jié)合企業(yè)具體實(shí)際進(jìn)行思考。

對于許多企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的人才匹配失誤的問題，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)在調(diào)研國外企業(yè)問題時很是贊同某日本企業(yè)提出的觀點(diǎn)，即“垃圾合理分類變成資源，資源放錯就是垃圾”，因此在理解人崗不匹配問題時，即就是將優(yōu)秀的人才放在了錯誤的位置，變成了無用的資源，造成了資源的極大浪費(fèi)。那么企業(yè)如何做好人才的科學(xué)使用，做到人崗匹配？經(jīng)過多年的額企業(yè)實(shí)踐和研究，華恒智信人力資源專家建議企業(yè)可以從以下兩個角度進(jìn)行人才的崗位匹配：

（1）從工作本身角度出發(fā)

從現(xiàn)有工作的本身角度出發(fā)，即要求在企業(yè)進(jìn)行工作分析，細(xì)化工作本身的職責(zé)，使其變成工作核心要項(xiàng)，根據(jù)核心要項(xiàng)來確定崗位的任職能力，以便更好的從崗位要求這個角度判斷哪樣的人會更適合此崗位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的第一步，即明確工作要求。進(jìn)行工作分析要注意從崗位名稱、崗位工作、崗位職責(zé)、崗位關(guān)系、工作環(huán)境以及崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等必備條件的六個方面進(jìn)行分析，從而的到明確而細(xì)化的工作崗位職責(zé)。

（2）從人的角度進(jìn)行

企業(yè)現(xiàn)有的員工具有不同的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)等，具有不同的特性，因此進(jìn)行企業(yè)的人崗匹配是，應(yīng)該多層次的、全面的了解現(xiàn)有人員的特性，對其進(jìn)行合理劃分，也就是從人的角度進(jìn)行。進(jìn)行現(xiàn)有的人員合理劃分時，可以從動機(jī)、性格、技能等維度進(jìn)行考量，其中動機(jī)考量主要是說人員的積極性是否與崗位提供的空間相一致，性格考量主要可以從性格的內(nèi)外向、喜歡對事還是對人等方面進(jìn)行考察，而技能角度則是從個人是知識儲備豐富還是經(jīng)驗(yàn)積累較多等方面來進(jìn)行企業(yè)員工的劃分、歸類。

在上述提到的進(jìn)行人崗匹配的兩個維度之外，其他的學(xué)者也給出了其他建議。即建議企業(yè)在進(jìn)行人崗匹配時，做好知崗、知人、匹配三步曲。所謂知崗，就是進(jìn)行工作分析，通過對某項(xiàng)工作，就其有關(guān)的內(nèi)容與責(zé)任，匯集、研究以及分析資料，來明確一個崗位的細(xì)化責(zé)任從而真正的了解一個崗位；所謂知人，就是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，在知道一個崗位的要求和特點(diǎn)后，就需要利用履歷分析、紙筆面談、心理測驗(yàn)、情節(jié)模擬和評價中心技術(shù)等來發(fā)現(xiàn)員工相關(guān)的素質(zhì)，從而建模、定標(biāo)、最后評價判斷其是否能勝任該項(xiàng)工作；所謂匹配，就是能夠知人善用，這是進(jìn)行人崗匹配工作的最后一步，也使尤為重要的，因?yàn)槿藣徠ヅ涞哪康木驮谟谧畲蟪潭鹊氖蛊髽I(yè)員工能夠“人盡其才、物盡其用”，從而最大程度的發(fā)揮人力資本的價值，避免人才浪費(fèi)，因此在進(jìn)行一系列步驟后能夠讓不同特點(diǎn)和專長的員工能夠做自己擅長或者適合自己做的事情，從而充分發(fā)揮人才的價值。

牛根生曾經(jīng)說過：從人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方。因此企業(yè)要想獲得成功，獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，做好人才管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗的匹配，顯得尤為重要。而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的目的，則離不開管理者對人員的分析、對崗位的分析，即華恒智信人力資源研究團(tuán)隊(duì)提到的從人的角度、從工作的角度兩個方面著手人崗匹配工作，通過進(jìn)行工作分析明確崗位具體要求，通過對員工特性的了解構(gòu)建素質(zhì)模型，從而讓企業(yè)合適的人才在合適的崗位上做合適的事情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的有效配置和合理使用，并最終達(dá)到企業(yè)人力資本收益的最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

文/華恒智信分析員

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謝謝分享！

實(shí)際情況呢，是國企和流失率少、地位高的的大型企業(yè)如華為、阿里這些可以這么干，大部分的企業(yè)呢還在為沒人投合適的簡歷發(fā)愁呢，為業(yè)務(wù)部門無窮無盡的用人需求發(fā)愁，面試瞅瞅差不多就得了，首要矛盾不是人崗匹配，是得有人