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    樓主: yyj_1976
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    [討論與交流] 談談“員工離職”這點事:留“人”還是“心”? [推廣有獎]

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    yyj_1976 在職認證  企業(yè)認證  發(fā)表于 2016-8-11 21:17:58 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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    員工離職和留任是HR的工作常態(tài),不可過于擔心也不可視而不見,多總結和反思才是成長的正途。


    每年HR頭疼的總有兩件雷打不動的大事,一是年終獎的發(fā)放,表哥表姐們在頭發(fā)大把大把往下掉的同時,總是想著變變花樣,讓員工在這個月爽上一把;二是部分員工蠢蠢欲動,盤算著“世界這么大,我想去看看”,于是辭職報告像雪片一樣朝HR飛來。HR們低頭看著自己可憐的年終獎,抬頭看著堆得像山一樣的離職信,真是無言淚,心中流,此番苦澀只有自己知啊!
    今天我們就來談談“員工離職”這點事。


    員工離職和留任是HR的工作常態(tài),不可過于擔心也不可視而不見,多總結和反思才是成長的正途。
    每年HR頭疼的總有兩件雷打不動的大事,一是年終獎的發(fā)放,表哥表姐們在頭發(fā)大把大把往下掉的同時,總是想著變變花樣,讓員工在這個月爽上一把;二是部分員工蠢蠢欲動,盤算著“世界這么大,我想去看看”,于是辭職報告像雪片一樣朝HR飛來。HR們低頭看著自己可憐的年終獎,抬頭看著堆得像山一樣的離職信,真是無言淚,心中流,此番苦澀只有自己知啊!

    今天我們就來談談“員工離職”這點事。

    一、員工離職是洪水猛獸嗎

    很多HR分析數(shù)據(jù),一看離職率高出行業(yè)平均水平兩三成,立馬就不淡定了。于是,“求助大神,離職率太高怎么破”,“如何有效保留人才”等類問題馬上開始喧囂起來。

    員工離職對組織而言真的是洪水猛獸嗎?并不見得!

    從生物學的角度看,生物要健康,新陳代謝必不可少,只有不斷的分解代謝,合成代謝,才能為成長提供能量,對于組織而言,亦是如此,員工的流動正是組織新陳代謝的結果,因此,我們常說正常的員工流動對組織的發(fā)展是有好處的。那么,關鍵來了,什么是“正!钡,離職率高是不是一定不“正!蹦?

    我們需要對“正常”做個合理的定義。從組織角度講,只要滿足一點就是正常的,即能持續(xù)的促進組織發(fā)展。因此,我們在判斷離職問題時,也要從這個關鍵點出發(fā)。對離職數(shù)據(jù)的分析,我們要細化和分類。

    對離職人員,我們要做一些細致的分析,問自己幾個問題,他們的崗位是什么?績效表現(xiàn)如何?成長潛力怎么樣?工作是否積極?崗位的市場稀缺程度?通過解答這些問題,對離職員工進行區(qū)分,這些問題得分較低的人員,說明他們已不再適應組織的發(fā)展,此時他們的離開對組織具有正向的作用。

    而得分較高的人員,說明他們在組織中發(fā)揮著積極的作用,他們的離開對組織具有負向作用。簡而言之,我們應該留下那些對組織有積極作用的人員,對那些不促進組織發(fā)展的人員,通過新陳代謝的作用,可以達到組織和員工的雙贏。

    二、是留員工的“人”還是“心”

    很多時候,我們在談留人問題的時候,想當然地會把關注的重點放在“薪酬”上。這即說明模塊化思維對HR工作的桎梏,又高估了“薪酬”在人這一生物體上的作用。

    很多HR會大肆宣揚和羨慕那些高福利、高收入的企業(yè),圈子里經常曬出那些讓人眼紅的獎金,奪人眼球的年假,出乎意料的各種驚喜,這種氛圍使人有了錯覺,認為只要公司能夠提供更高的薪酬,更多的福利,那么一切必將天下太平。

    這是個非常大的誤區(qū),我個人認為一味提高薪酬福利的結果,很大可能會造成企業(yè)享受和慵懶的氛圍,逐步蠶食員工學習和工作的熱情。這種情況下,員工的“人”留在了企業(yè),但是“心”卻留在享樂主義的溫柔鄉(xiāng)中。如何保持平衡,我的想法是要讓員工“在痛苦中快樂的活著”。

    組織應該通過不斷鞭策員工前進和提升,幫助組織持續(xù)的發(fā)展,這就需要我們能夠為員工提供前進的資源和發(fā)展的平臺,而剝繭重生,鳳凰涅槃對員工而言是件特別痛苦的事情。另一方面,我們要考慮員工的各項利益,讓他對組織的壓迫欲罷不能,這樣才能使員工個人價值與組織成長達成共贏。

    三、如何有效的保留人才

    薪酬重要嗎?非常重要,覺得薪酬沒用的原因,是頻次和金額的問題。事業(yè)重要嗎?非常重要,給一個平臺讓員工快樂的玩耍永遠是留人的第一法則。情感重要嗎?非常重要,人是具有社會性的,社交、溝通、認可、鼓勵等等正向的表達都能帶來積極性的心理預期。上述三項是常見的人才保留手段,不可謂不全面,也項項點到了準心。

    我在這還想給出一個不同尋常的角度。

    在討論具體的人才保留措施前,我們有沒有認真去反思一個問題,那就是“我們的人才價值觀是什么?”為什么說這個問題非常重要,因為你后面的所有動作都將反映組織的價值觀。

    在這個基礎上,你還可以問一些諸如“你是否信任員工”、“你是否愿意為員工的錯誤買單”、“你是否愿意和員工平等的互動”等問題。只有這些問題有了確切的答案,你才能找到薪酬、事業(yè)、情感手段的具體用法,否則這些理論也只能停留在紙面,而無法為你提供你預期的結果。

    員工離職和留任是HR的工作常態(tài),不可過于擔心也不可視而不見,多總結和反思才是成長的正途,新的一年,希望所有的HR都能充滿熱情的向前沖刺!

    來源:經理人分享 作者:劉志明



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    沙發(fā)
    web55 發(fā)表于 2016-8-12 14:31:42 |只看作者 |壇友微信交流群
    1、設定績效目標的前提,如員工達成基本目標,其待遇福利不能低于平均水平!如公司處于投入期,暫時不能發(fā)那么多,需要進行積累,那也要有相應的補償安排,否則優(yōu)秀員工必然會流失。
    2、公司的成長性必須要保持,否則員工也會流失。如果員工收入1萬元,雖然其他公司開價1.5萬元,如公司成長性、穩(wěn)定性很高,員工是不會心動的,當然會保持忠誠度。
    3、情感的投入很重要,員工在公司很有成就感,有組織的關懷,受領導重視,當然是加分因素。
    因此,人力資源決定離不開公司的高競爭力,高成長性,否則都是緣木求魚了。
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    yyj_1976 + 60 分析的有道理

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    藤椅
    yyj_1976 在職認證  企業(yè)認證  發(fā)表于 2016-8-12 19:41:46 |只看作者 |壇友微信交流群
    板凳
    這里的黎明 發(fā)表于 2016-8-13 12:16:33 |只看作者 |壇友微信交流群
    看看……
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