書摘：點評識才十大誤區(qū)

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　　　　書摘：點評識才十大誤區(qū)

　　識別人才是才得其位、才盡其用的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才競爭力打造的關(guān)鍵是識別、甄選人才。識別人才失誤，可能是養(yǎng)虎為患，也可能是引狼入室；得人才者的天下，得小人者失天下，而人才與小人的識別成為識才問題的焦點。

　　一、相術(shù)八卦算人才

　　算命先生古今有之，他們張著“半仙”、“鐵嘴”的旗幡，為人做出種種荒誕不經(jīng)的預(yù)測和指點。然而，不知起自何時，算命這門生意竟出奇地好起來。因應(yīng)“時運(yùn)”，今天的算命先生公然租房屋開店、開公司，穩(wěn)坐在太師椅上，接待如云訪客。更有“聰明”者，掛起了“信息咨詢公司”的堂皇匾牌。在人才招聘方面更是算命先生大顯身手的領(lǐng)域，下面兩個案例就是發(fā)生在身邊的真實故事。

　　1.“狗年，不同命運(yùn)的屬狗人才”

　　在狗年到來之際，曾經(jīng)有一家公司聲明“只招屬狗人才”的消息叫人驚愕。這家位于吉林長春的人才開發(fā)公司到上海招聘20萬年薪的技術(shù)總監(jiān)、網(wǎng)絡(luò)程序員等人才時，竟然提出一項應(yīng)聘條件：來者必須屬狗。

　　無獨有偶，也有些單位就偏不要屬狗的。理由很簡單：在中國習(xí)俗中，本命年被視做不吉利的年份，本命年可能會有較多災(zāi)難，因此必須小心言行。這只是一種民間帶有迷信的說法而已，一笑則罷。公司老板居然以此作為遴選人才的條件，不免愚昧了。狗年不要屬狗的應(yīng)聘人員，那鼠年是否要將屬鼠的員工全部免職開除呢？

　　2.“八字”選人才

　　南京市一家企業(yè)將一沓寫滿員工出生年、月、日、時的人事資料送到一位命理學(xué)研究者的手上，要他詳細(xì)算一算哪些人失和留用、哪些人需要調(diào)崗。這種“看八字”選人才的做法，從根本上講，就是將生辰八字、姓氏、性別，運(yùn)用各種理論，如姓名學(xué)、五格剖象學(xué)、卦象學(xué)、數(shù)理、易理等，再結(jié)合音、形、義等因素，推算出人的性格和運(yùn)勢，這種方法主要來源于《易經(jīng)》等為代表的中國文化�！兑捉�(jīng)》在中國歷史上流傳了幾千年，它可不可信、有沒有科學(xué)道理，目前尚無定論。

　　諸如此類的荒誕不經(jīng)的識才怪招還有很多，如：

　　（1）“血型剔除法”。2005年底，莊小姐去上海浦東某外企應(yīng)聘客戶經(jīng)理一職。面試官要求她一定要填寫血型，莊小姐寫下“AB型”。一周過后，公司人事經(jīng)理告訴她，由于血型為“AB型”的人“情緒波動較大，較難與人相處”，所以她不能勝任客戶經(jīng)理一職。

　�。�2）“姓名避諱說”。一名“裴”姓學(xué)生曾因為這“倒霉”的姓氏丟掉了即將得到的會計職位，原因是公司老總認(rèn)為“裴”和“賠”同音，不吉利。

　　二、騾馬爭遛賽人才

　　如何識才？

　　海爾集團(tuán)的“人人是人才，賽馬不如相馬”人才觀的提出，在中國企業(yè)界掀起了賽馬識才的大潮。賽馬識才與相馬識才是識才的兩種手段。根據(jù)不同的企業(yè)、不同的人才使用不同的手段，本是很正常的事，而現(xiàn)在的識才卻走向另一個極端，積極提倡賽馬識才，而將相馬識才認(rèn)為是封建迷信，是落后的做法。其實，賽馬、相馬作為識才的兩種手段各有其長，各有其短，相互結(jié)合，優(yōu)勢互補(bǔ)才是科學(xué)的識才觀�，F(xiàn)列舉賽馬識才的幾點局限性，供人才工作者與企業(yè)老板參考。

　　1.賽千里馬需要一定技能

　　不少老板認(rèn)為，賽馬很簡單，只要將任務(wù)分配下去，規(guī)定個期限，千里馬就賽出來了。其實不然，既然要賽馬，場地、規(guī)則、評委等自然一樣不能少；更為要命的是千里馬的分組問題，如一個新人與老員工競賽，老員工將群起而攻之，將新人驅(qū)逐出門。

　　2.千里馬的無奈

　　既然是賽馬，就意味著他們還沒有正式職權(quán)，在公司政治氛圍密布的賽場上，千里馬如何施展其才華，的確是一個很大的問題。因為工作已經(jīng)不僅僅是做好本職工作而已，還要讓自己有敏感的政治嗅覺和判斷，并在爭斗中保證勝利。該做的我做了，不該做的我也做了，可就是不見老板的任命。這種考驗會讓人崩潰，是考驗還是內(nèi)耗？

　　3.賽馬識才的范圍局限

　　并不是所有的崗位都適合賽馬，只有技術(shù)性、專業(yè)性較強(qiáng)的崗位用賽馬識才，效果會好些；而一些綜合性、彈性空間大的崗位用賽馬來識才，效果并不見得好。

　　4.賽馬識才的周期局限

　　一般而言，賽馬識才的周期不會很長，有的賽馬只有幾天，只進(jìn)行某方面的賽馬，如何識別人才的真正價值呢？

　　5.賽馬識才與和諧的企業(yè)文化相悖

　　賽馬識才，意味著公司內(nèi)部競爭的公開化、激烈化，與塑造公司為家的家庭式企業(yè)文化相悖。除非是娛樂性或純粹競技性的比賽，能夠?qū)崿F(xiàn)“友誼第一，比賽第二”的意愿。在真金白銀的利益驅(qū)動下，既要激烈競爭，又要和諧共處，沒有“雙面人”的功力是難以做到的。

　　三、學(xué)歷唯一斷人才

　　時下，不少用人單位在引進(jìn)人才時差不多都是對博士生“敞著門”、對碩士生“開著門”、對本科生“留一扇門”、多�？粕�“緊閉著門”，若是中專以下，就怎門敲也“不開門”了。不是在其作出了貢獻(xiàn)的時候再論功行賞，而是在其進(jìn)門時就見高低。這種以學(xué)歷和職稱論人才的做法，使得沒有學(xué)歷和職稱的人才空懷一身武藝，把許多有一技之長的技能型人才擋在門外，使得用人單位盡管虛位以待，卻只能望才興嘆。

　　“人才不問出處，用人不拘一格。”人才的真實意義竟被一張文憑和職稱所徹底淹沒。有人疾呼：是人才就負(fù)起責(zé)任來！是人才就亮出成績來！是人才就拿出貢獻(xiàn)來！而現(xiàn)在部分企業(yè)在識才時，將學(xué)歷列為入門門票，不具備一定學(xué)歷者，根本沒有機(jī)會踏進(jìn)企業(yè)的大門。為何學(xué)歷依然成為識才的核心因素，學(xué)習(xí)和職稱是衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)嗎？

　　四、經(jīng)驗至上判人才

　　買只母雞馬上會下蛋，而買只小雞需要很長的飼養(yǎng)時間，還不一定會下蛋。在這種現(xiàn)實理論的支持下，當(dāng)前一些企業(yè)在識別人才時，將經(jīng)驗列為關(guān)鍵因素。在浙江省杭州市舉辦的多場“高級人才招聘會”上，“博士文憑不抵工作經(jīng)驗”的現(xiàn)象屢見不鮮。在招聘現(xiàn)場，除了一些大專院校的教師崗位要求碩士或博士文憑外，更多進(jìn)場的用人單位對“高級人才”的理解與需求完全出乎人們意料，大多是崗位要求的僅僅是“大專以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗”，這樣的標(biāo)準(zhǔn)讓那些剛剛走出十年“寒窗”的學(xué)子們大跌眼鏡。

　　經(jīng)驗識才，其實本身并沒有過錯，都是識才的工具。而之所以將經(jīng)驗識才列為識才誤區(qū)，在于企業(yè)在識才方面，片面擴(kuò)大經(jīng)驗的作用，從而擴(kuò)大了經(jīng)驗識才的負(fù)面效應(yīng)。首先，經(jīng)驗是成功的證明，而經(jīng)驗也容易成為接下來失敗的根本，因為任何成績的獲取都需要環(huán)境、時機(jī)等一系列因素的匹配，而用經(jīng)驗識才的最大風(fēng)險，在于經(jīng)驗型人才的經(jīng)驗復(fù)制，因為其經(jīng)驗而錄用，又擔(dān)心其經(jīng)驗復(fù)制，的確是難以解決的矛盾。其次，形成經(jīng)驗并不難，而經(jīng)驗創(chuàng)新卻是難于登天。再次，經(jīng)驗型人才與企業(yè)的融合難度較大。

　　五、感覺效應(yīng)定人才

　　人才識別工作日益重要，人才識別工作的科學(xué)性日漸完善，但現(xiàn)實的招聘識才并不如此，往往要遵循一些潛規(guī)則和一些感覺效應(yīng)定律來完成識才工作。下面列舉的幾條就是其中的代表，還有更多的感覺效應(yīng)定律等待去發(fā)掘、歸納總結(jié)。

　　1.80%的招聘面試，3分鐘內(nèi)定論

　　很多面試官在面試的前3分鐘就會感知到是否接受某位應(yīng)聘者，以及如果接受在單位里應(yīng)當(dāng)給他派個什么職務(wù)。3分鐘以后的提問不過是為前3分鐘的感知尋找根據(jù)，如果感知錄用，就尋找錄用的依據(jù)；如果感知不錄用，就尋找不錄用的根據(jù)。一位企業(yè)老板說，只要跟求職者聊上一句話，就可以判斷這個人的誠實程度。每次面試他都回問求職者一個問題：“你進(jìn)公司后要從實基層工作3年，你能接受嗎？”許多求職者會毫不猶豫地說：“能！”他一聽到這個答案，就會說：“謝謝，那我們不要你。”因為他認(rèn)為這個答案也許沒出息，也許不真實；如果對方解釋說：“我就是要從基層做起，人后一步步往上走。”他說這是一個故意討人喜歡的答案，但還是不夠真實。前3分鐘內(nèi)基本定論，僅一直覺作快速判斷，有時也會陷入感知誤區(qū)的陷阱。

　　2.識才的企業(yè)潛標(biāo)準(zhǔn)

　　盡管有些人才的情況與招聘崗位說明的要求高度一致，也不一定被錄用，因為不同的企業(yè)在識才方面都有其潛規(guī)則，而有時這些錢規(guī)則比公開的任職條件還重要。例如，某集團(tuán)公司總裁用人的標(biāo)準(zhǔn)只有三條：第一條是能夠服從，第二條是要善于溝通，第三條是要有技能；對銷售人才的三條要求是：第一條是誠實，第二條是要有悟性，第三條是勤勞，銷售員往往是日復(fù)一日、月復(fù)一月地在做著重復(fù)的推銷工作，而懶惰的、不能自我激勵的人通常很難成功。

　　3.復(fù)雜的識才程序保證識才效果

　　識才的確需要一套程序，有時也需要復(fù)雜些。一般情況下，通過3～5次識才關(guān)口，還比較容易接受，而有的企業(yè)為招聘而招聘，招聘一個中層經(jīng)理助理需要過8關(guān)，就有些匪夷所思了；還有的企業(yè)在招聘時，明明要錄用求職者，但經(jīng)常還要冷凍1～2個星期，其理由是讓求職者深感工作得來不易，但多數(shù)情況下，在此期間求職者已經(jīng)在其他公司上班了。

　　六、一見鐘情緣人才

　　只有在相親時才會出現(xiàn)的一見鐘情，在現(xiàn)在企業(yè)的識才工作中卻也屢見不鮮。杰克•韋爾奇說過：“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上�！比裟悴幌胙哄e賭注，那么你就要在挑選員工時慎思明辨，避免招聘中的一見鐘情。

　　所謂一見鐘情，頗有相親的來電感覺。一位浙江名企的老板在面試一位各方面條件都相當(dāng)不錯的求職者時，對求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、任職經(jīng)歷、技能等無不贊賞，但最后還是沒有錄用他。他的理由是：“雖然很優(yōu)秀，但對他沒有感覺。”這個求職者失敗的原因是與老板未能一見鐘情。下一個求職者的衣著、談吐讓他頗為欣賞，盡管其學(xué)歷、背景都不是很優(yōu)秀，但老板對他感覺特好，當(dāng)即拍板決定“就是他了！”

　　對以企業(yè)來說，招進(jìn)一個不合格的人才與漏掉一個合適的人才對企業(yè)的損失同樣嚴(yán)重，而一見鐘情式的識才極容易招進(jìn)一個不合格的人才，更容易放走一個合格的人才。其實，招聘并非“一見鐘情、她嫁你娶”那么簡單，招聘的過程猶如一場預(yù)測練習(xí)，而一次預(yù)測失誤（錯誤的招聘）所帶來的浪費(fèi)或損失是不可彌補(bǔ)的。

　　七、偏信專家評人才

　　識才的重要性與企業(yè)識才能力嚴(yán)重不足形成鮮明的對比。因此，為了適應(yīng)市場需要，一些所謂的人才專家、人才顧問粉墨登場，成為企業(yè)識才的外腦。專家?guī)椭�企業(yè)評判、識別人才，應(yīng)該說是企業(yè)識才工作的進(jìn)步，但之所以說部分企業(yè)進(jìn)入了專家評才誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下三個方面。

　　1.“有病亂投醫(yī)”

　　正如一家企業(yè)老板所言：“我們學(xué)歷不高，不懂得如何科學(xué)識才，如何能分辨出哪些人真正能識別人才呢？”的確，在學(xué)歷、職稱、資質(zhì)等有效證明假冒泛濫的今天，判別誰是伯樂比判別誰是千里馬要難多了。既然無法判別真假伯樂，就只有相信他們都是真伯樂了，相信他們在識別人才方面都會比自己強(qiáng)，可事實上，卻常鬧出一些笑話。如一些企業(yè)連經(jīng)濟(jì)學(xué)與企業(yè)管理也分不清，一味認(rèn)為只要是大學(xué)的老師，肯定比自己企業(yè)的人才工作者能力強(qiáng)，竟會請一個研究國際金融的教授來做面試官，面試家具生產(chǎn)的技術(shù)總監(jiān)。

　　2.全聽全信

　　即使是人才專家，在企業(yè)識別人才工作中，也只能起到咨詢顧問的作用。

　　現(xiàn)在一些企業(yè)認(rèn)為既然請了人才專家，就應(yīng)該聽人才專家的。將整個人才識別工作完全托付給人才專家，由人才專家操縱整個招聘過程。其實這些專家的水平不一定都很高，有的甚至根本不懂得人才識別，屬于江湖郎中與無用書生之類。即便是真正的人才專家，但是由于沒有與企業(yè)長期共事，不能深入了解企業(yè)的文化、企業(yè)的用人制度、企業(yè)老板的風(fēng)格等，單憑企業(yè)的一紙崗位說明書，如何能為企業(yè)識得人才呢？

　　3.“賠了夫人又折兵”

　　企業(yè)對人才專家的過度依賴，加上有些所謂的人才專家的識才水平、識才能力實在是不敢恭維，結(jié)果往往只能是企業(yè)付了專家費(fèi)，卻招進(jìn)不合適的人才。

　　那么，人才專家參與企業(yè)的人才招聘，尤其是在識才工作是企業(yè)發(fā)展的趨勢所在的形勢下，識才的關(guān)鍵是企業(yè)首先要提高自己判別專家的能力，其次是將專家定位于外腦、參謀等輔助角色，即使是著名的獵頭公司，也不應(yīng)將高級人才的識別工作完全托付給他們。

　　八、迷信工具測人才

　　............字?jǐn)?shù)限制，全文見http://www.chinavalue.net/BookInfo/Comment.aspx?CommentID=59918

　　（www.earm.cn/曹×2009-10-29整理）

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　　《才企共贏》，由長延/著，機(jī)械工業(yè)出版社2008年7月出版。

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