怎么進(jìn)行人才測(cè)評(píng)？

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所謂人才測(cè)評(píng)就是指人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。

人才測(cè)量是指通過運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)以及其他相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過采用如面試、心理測(cè)試以及一些情景模擬的方法對(duì)人的能力大小、性格特征以及行為風(fēng)格等特質(zhì)的測(cè)量；而人才評(píng)價(jià)是指將人才測(cè)量的結(jié)果與本職位的需求以及企業(yè)的組織特性結(jié)合起來，在人的素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃芤约靶愿裉卣鞯刃睦矸矫孀龀隹茖W(xué)的評(píng)價(jià)，從而為用人單位在用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作方面提供有價(jià)值的參考信息。

一、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用現(xiàn)狀

在企業(yè)的人才錄用面試過程中，由于面試官在對(duì)人才進(jìn)行考察過程中會(huì)由于一些心理方面的因素影響到對(duì)人才的評(píng)價(jià)，比如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、像我效應(yīng)、異性效應(yīng)以及“同類”效應(yīng)等，這些因素會(huì)影響面試官對(duì)人才的判斷出現(xiàn)主觀上的偏見，因此會(huì)產(chǎn)生不公平、不公正的現(xiàn)象，而最后總有面試觀抱怨通過面試的人才中還是有未通過試用期的，而又總會(huì)出現(xiàn)面試官認(rèn)為從淘汰的那些人才中還能找到更合適人選的遺憾。由此人才測(cè)評(píng)的出現(xiàn)便顯得很有必要了。

據(jù)調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)很重視測(cè)評(píng)工具對(duì)人才選拔和培養(yǎng)的運(yùn)用，其中有將近7成的受訪企業(yè)已經(jīng)使用了人才測(cè)評(píng)工具，超8成HR認(rèn)為在人才測(cè)評(píng)很大地提高了企業(yè)中的人崗匹配度，有一半以上的HR將其用于人才招聘，另外人才測(cè)評(píng)還廣泛用于員工的素質(zhì)評(píng)估以及領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估和作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，由此，可以看出人才測(cè)評(píng)已經(jīng)在我國(guó)被普遍地運(yùn)用，甚至成為了人事決策中的基礎(chǔ)性工具了。

人才測(cè)評(píng)能為企業(yè)在人才錄用與選拔、團(tuán)隊(duì)人員的合理配置、領(lǐng)導(dǎo)層的選拔提升以及員工的自我認(rèn)識(shí)方面提供客觀且可借鑒的依據(jù)，從一定程度上提高了個(gè)體和企業(yè)的效益。

二、人才測(cè)評(píng)的作用

華恒智信分析員總結(jié)出人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的作用可以分為以下五大類：

1、鑒別人才類型，挑選出企業(yè)最適合的人才。

企業(yè)在招聘人才時(shí)往往不是去尋找最優(yōu)秀的人才，而是選用最適合企業(yè)的人才，因此在最初的人才識(shí)別時(shí)，面試官會(huì)根據(jù)與人才的初步面談對(duì)人才進(jìn)行大致的分類，然后運(yùn)用適合企業(yè)和崗位需求的人才測(cè)評(píng)工具對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，從中找出合格的人才。

2、預(yù)測(cè)人才在工作崗位和業(yè)績(jī)上的表現(xiàn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)人員的配置提供參考。

人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具—量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。

3、診斷個(gè)人或組織的發(fā)展階段，為接下來的發(fā)展提供方向性的引導(dǎo)。

當(dāng)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，可以通過采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4、開發(fā)人才的潛力，有利于人才在工作中發(fā)揮個(gè)人潛能。

由于人才測(cè)評(píng)能夠科學(xué)地、客觀地評(píng)價(jià)人才的數(shù)量與質(zhì)量，是發(fā)現(xiàn)人才的最基本方法，因此可以通過人才測(cè)評(píng)來強(qiáng)調(diào)個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，尤其是潛在的發(fā)展，可以開發(fā)出人才在某方面沒有被發(fā)現(xiàn)的能力，側(cè)重這一目標(biāo)的測(cè)評(píng)也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過測(cè)評(píng)提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。

5、激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)，彌補(bǔ)自己的短處。

人才測(cè)評(píng)在對(duì)人才的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行分析是會(huì)所提供行為的標(biāo)準(zhǔn)，為被測(cè)評(píng)者提供揚(yáng)個(gè)人之所長(zhǎng)而補(bǔ)個(gè)人之所短的導(dǎo)航，每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果，這就為通過人才測(cè)評(píng)來激勵(lì)員工提供了可能性。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)，因此通過人才測(cè)評(píng)肯定員工的正向行為而指出負(fù)向行為，能激勵(lì)員工自覺地按照他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，逐漸淡化自己在工作中的不足，慢慢地縮短與社會(huì)高素質(zhì)人才的差距。

歸根到底，人才測(cè)評(píng)的作用是幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者準(zhǔn)確了解員工的能力和心理素質(zhì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展；幫助在職員工或求職應(yīng)聘人員全面了解自我、認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功指數(shù)，距離達(dá)到某種社會(huì)地位的能力差距以及需要努力的程度；掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向，適應(yīng)職業(yè)的方向和發(fā)展目標(biāo)，對(duì)測(cè)評(píng)者在匹配崗位、提升自我、以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供評(píng)價(jià)和并提供發(fā)展建議。

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