柏明頓新書《人力資源管理熱點難點透析》

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內(nèi)容簡介： 　　人力資源管理是科學，也是藝術。面對招聘面試、培訓晉升、績效考核、薪酬設計、員工去留等具體工作，任何一個環(huán)節(jié)都隱藏著誘使你犯錯誤的陷阱，稍不留神，就有可能陷入“老問題尚未解決，新問題層出不窮”的困境。 　　為解答熱點，剔除難題，提升人力資源管理績效，本書依托柏明頓管理咨詢顧問團隊豐富管理咨詢經(jīng)驗，針對人力資源管理的工作實際，以“熱點”和“難點”為切入口，力圖為企事業(yè)單位HR及中高層管理者提供極具操作性的“案例+解決辦法”。 　　人力資源管理“落地派”創(chuàng)始人胡八一博士的最新著作《人力資源管理熱點難點透析》2009年11月面市，由人民郵電出版社負責總發(fā)行。 　　本書有針對性地幫助企事業(yè)單位的人力資源管理者有效解決人力資源管理的五大困惑:（1）人員招聘如何有效落實？（2） 培訓晉升如何落地生根？（3） 績效考核如何不流于形式？（4）薪酬設計如何以小勝多？（5）員工管理如何穩(wěn)定人心？     前言 　　21世紀最可貴的是什么？人才！21世紀最難做的工作是什么？人力資源管理！ 　　人力資源管理工作到底有多難？多年的人力資源管理咨詢經(jīng)驗讓我告訴大家：如果缺少科學的實操要略和指引，一切人力資源管理工作都是“南轅北轍”和“吃力不討好”。 　　人力資源管理是科學，也是藝術。面對招聘面試、培訓晉升、績效考核、薪酬設計、員工去留等具體工作，任何一個環(huán)節(jié)都隱藏著誘使你犯錯誤的陷阱，稍不留神，就有可能陷入“老問題尚未解決，新問題層出不窮”的困境。 　　以下是人力資源管理工作常見的困惑： 　　困惑1：人員招聘如何有效落實 　　人力資源部經(jīng)理A訴苦:人員招聘實在是很難有效落實，今年已經(jīng)招聘渠道拓展方面投入很大精力了，還參加了招聘手段、篩選甄別等方面的技能培訓，還是經(jīng)常受到用人部門的埋怨：你人力部是干什么的，總是不能為我們提供合適的人選。 　　困惑2：培訓晉升如何落地生根 　　人力資源部經(jīng)理B苦惱：一年一度的晉升又馬上要開始了，可晉升名額有限，相對晉升需求，簡直是“僧多粥少”，上一年度已經(jīng)有3位核心員工抱怨缺乏晉升機會而憤然離職了？我該怎么辦呢？ 　　困惑3：績效考核如何不流于形式 　　現(xiàn)象：又到績效考核的時間了，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個部門經(jīng)理，各個部門經(jīng)理則需要在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于是經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張考核表上簽上名。這次考核工作就算萬事大吉了。每個人又回到了現(xiàn)實工作當中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，也沒有人再關心它們。 　　困惑4：薪酬設計如何以小勝多 　　問題：幾乎所有的老板和HR都在絞盡腦汁：如何才能花更少的錢獲得更高的員工滿意度？到底該為每個職員提供多少薪酬才合算？幾乎每一位員工都會暗自思量甚至與老板或者HR部門討價還價：我的薪酬何時見漲？我的工作所得能否實惠一點？歸根結(jié)底，是薪酬設計如何以小勝多的問題。 　　困惑5：員工管理如何穩(wěn)定人心 　　問題：人才流動過快，甚至出現(xiàn)了人才招來了就走、走了又急急忙忙地招聘的“怪圈”，企業(yè)該如何應對？ 　　為解答熱點，剔除難題，提升人力資源管理績效，本書依托柏明頓管理咨詢顧問團隊豐富管理咨詢經(jīng)驗，針對人力資源管理的工作實際，以“熱點”和“難點”為切入口，力圖為企事業(yè)單位HR及中高層管理者提供極具操作性的“案例+解決辦法”。 本書特色 　　1.實操性強。書中提到的問題和現(xiàn)象極具代表性，是現(xiàn)代HR 急需解決的問題，提供的案例和解決辦法是經(jīng)實踐檢驗可行的；案例生動具體，有說服力，實操性強，能真正幫助目標讀者解決實際問題；是有效地解決目標讀者實際面臨的難題，告訴讀者如何去做，而不是系統(tǒng)地理論說教； 　　2.角度新穎。以熱點、現(xiàn)象、問題切入，并提供解決和應對之策，你可隨手翻看任何一個章節(jié)，甚至隨心閱讀任何一個小標題內(nèi)容的都能為你提供實用的啟迪和指導。 　　3.結(jié)構嚴謹，形式活撥，方便閱讀。每章設有“導讀”，每節(jié)設有“專家論道”和“本節(jié)提問”等功能模塊。如果你實在是公務繁忙，這些模塊會幫助你有選擇性地閱讀。不過，我相信你最終會饒有興趣地閱讀完本書的每一個字符的。 目 錄 第一章 人力資源管理熱點透析 導讀 　　在人力資源管理中，時常會遇到一些令人頭痛的問題：面對企業(yè)的高速發(fā)展，該如何制定企業(yè)人力資源策略？與傳統(tǒng)的職位為基礎的人力資源平臺相比，怎樣建立更加切實有效的人力資源基礎平臺？e-HR管理平臺離我們越來越近，這將為人力資源管帶來哪些變革？作為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理人，應該具備哪些基本素質(zhì)？生產(chǎn)制造型企業(yè)出現(xiàn)了流程混亂、效率低下的弊病，人力資源管理的解決方案能夠有所作為嗎？強制裁員的命令已經(jīng)下達，做為執(zhí)行者的HR總監(jiān)該怎樣才能讓功臣元老們好聚好散？通過本章生動翔實的具體案例分析，將一一為您提供圓滿的答案！ 第一節(jié) HR規(guī)劃：“四定”+“一盤”+“二析” 　　專家論道 　　一、人力資源規(guī)劃的操作定義 　　二、如何“四定未來” 　　三、如何“一盤現(xiàn)狀” 　　四、如何“二析影響” 　　五、人力資源規(guī)劃的基本結(jié)構 經(jīng)典案例 晾衣理論：先抓住衣領 　　——某企業(yè)組織架構與人事調(diào)整案例 　　本節(jié)提問 第二節(jié) 差異化管理——要“差異”，但別忘了原則 　　專家論道 　　一、差異化管理出現(xiàn)問題的三大原因 　　　　原因1 缺乏人力資源管理的基本理念 　　　　原因2 人力資源管理的角色定位不夠準確 　　　　原因3 忽視了差異化人力資源策略的基礎 　　二、差異化管理必須堅持的四大原則 　　　　原則1 差異化必須以“事實差異”為基礎 　　　　原則2 差異化必須是以“人本”理念為指導 　　　　原則3 差異化不能否定人力資源管理的角色 　　　　原則4 差異化必須是系統(tǒng)的差異化 　　本節(jié)提問 第三節(jié) 任職資格——人力資源管理平臺的核心 　　專家論道 　　一、 傳統(tǒng)以職位為基礎的人力資源平臺的局限 　　二、建立以任職資格管理為核心的人力資源基礎平臺 　　三、建立任職資格標準（以A企業(yè)為例） 　　　　1 依據(jù)職類職種劃分確定管理類和專業(yè)技術類員工發(fā)展通道 　　　　2為每類職種建立任職資格標準 　　　　3 對專業(yè)類/技術類任職資格進行評價 　　　　4 管理類的任職資格評價 　　　　5 建立任職資格管理制度 　　四、任職資格與其它人力資源平臺的銜接 　　五、任職資格建立中的關鍵點 　　本節(jié)提問 第四節(jié) e-HR——引發(fā)人力資源管理新的變革 　　專家論道 　　一、信息化對人力資源管理大三大影響 　　　　1人力資源管理的重心將發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變 　　　　2 人力資源管理模式將發(fā)生轉(zhuǎn)變 　　　　3 人力資源管理的工作方式發(fā)生轉(zhuǎn)變 　　本節(jié)提問 第五節(jié) 人力資源經(jīng)理發(fā)展的四個階層 　　專家論道 　　一、 服務 　　二、 協(xié)調(diào) 　　三、 控制 　　四、 咨詢 　　本節(jié)提問 第六節(jié) 出貨率——HR管理如何做到從50%到99% 　　專家論道 　　一、某制造業(yè)企業(yè)的案例 　　　　1 公司背景 　　　　2 核心問題 　　二、冰山理論 　　　　1 解決方案 　　　　2效果跟蹤 　　　　本節(jié)提問 第七節(jié) 競業(yè)限制——員工怎樣不再變成對手 　　專家論道 　　一、知識產(chǎn)權的定義和特征 　　二、競業(yè)限制的定義 　　三、案例的解讀 　　四、對企業(yè)保護商業(yè)秘密操作的思考 　　本節(jié)提問 第八節(jié) 強制裁員——HR經(jīng)理尖刀舞 　　專家論道 　　一、正確裁員必須的五大步驟 　　二、如何裁對人 　　三、HR總監(jiān)須做好哪三層溝通 　　四、如何化解裁員后的震蕩 　　本節(jié)提問 第二章 人員招聘如何有效落實 　　導讀 　　作為人力資源管理者，您是否常常感嘆人員招聘無法有效落實？您是否在招聘渠道、招聘手段、篩選甄別等方面下了很多功夫卻不能保證招聘的實際效果？來自一線的人力資源管理顧問師將從崗位設計、核心崗位招聘、招聘面試的心理契約、直線經(jīng)理如何把好員工入門關等熱點和難點切入，通過具體生動的案例剖析，為您提供可“拿來即用”的解決方案！ 第一節(jié) 如何做到崗位設計合理 　　專家論道 　　一、招聘崗位設計的常見弊端 　　　　1.任職資格要求過高，選擇范圍較小 　　　　2.缺乏科學的工作分析，沒有根據(jù)求職者的需求合理設計崗位 　　　　3.沒有科學的崗位分工，造成企業(yè)成本的浪費 　　　　4.崗位規(guī)范性文件缺乏，新員工較難進入工作角色 　　二、避免崗位設計失誤的解決方案（范例） 　　　　1.分解原有崗位設計，形成晉升通道 　　　　2.根據(jù)不同崗位要求，招聘不同素質(zhì)和技能的人員 　　　　3.附件 　　本節(jié)提問 第二節(jié) 核心崗位招聘：知、好、樂 　　專家論道 　　一、企業(yè)核心崗位招聘之道 　　　　1.進行崗位分類，區(qū)分核心崗位和非核心崗位 　　　　2.規(guī)定不同類別崗位的進入門檻 　　二、如何了解應聘者的知、好、樂 　　　　1. 六種人格類型與職業(yè)偏好 　　　　2.愛德華個性偏好量表（ＥＰＰＳ） 　　本節(jié)提問 第三節(jié) 基于心理契約的面試策略 　　專家論道 　　一、傳統(tǒng)的招聘面試存在的問題 　　　　1.面試指標不充分 　　　　2．“結(jié)構化” 的功能性缺陷 　　　　3．“非結(jié)構化”的錯誤批判 　　二、企業(yè)招聘面試的概念再造 　　三、企業(yè)招聘面試的內(nèi)容再造 　　　　1．企業(yè)要求應聘者責任的面試內(nèi)容 　　　　2．應聘者要求企業(yè)責任的面試內(nèi)容 　　四、PC-面試的實施模型及策略 　　　　1．培訓與結(jié)構化的策略 　　　　2．企業(yè)特征呈現(xiàn)策略 　　　　3．應聘者特征激活的策略 　　　　4. 使應聘者對企業(yè)預期現(xiàn)實化的策略 　　五、小結(jié) 　　本節(jié)提問 第四節(jié) 直線經(jīng)理如何把好員工入門關 　　專家論道 　　一、正確區(qū)分與人力資源部門的責權 　　二、實現(xiàn)招聘人員與待聘崗位的有效匹配 　　三、熟人推薦——并非總是“捷徑” 　　　　1.熟人推薦利弊兼?zhèn)?br /> 　　　　2.與人力資源部密切配合 　　四、面試前的“硬”與面試時“軟” 　　五、別忘了試用期培養(yǎng) 　　　　1.做教練型直線經(jīng)理 　　　　2.提升自我專業(yè)素質(zhì) 　　本節(jié)提問 第三章 培訓與晉升如何落地生根 第四章 績效管理如何不流于形式 第五章 薪酬設計如何以小勝多 第六章 員工管理如何穩(wěn)定人心 作者：胡八一　 郵電人民出版社 本書售價：35元/本 購買電話：021-65614939

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謝謝分享好東西。

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xiexie fenxiang