人力資源管理咨詢產(chǎn)品中的心理學(xué)—理論與技術(shù)應(yīng)用（下）

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2.在任職資格體系設(shè)計中的應(yīng)用

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越重視員工能力體系建設(shè)。企業(yè)通過引入和建立員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，形成簡捷、易操作、實效好的能力認(rèn)證體系。任職資格體系包括任職資格通道體系、標(biāo)準(zhǔn)體系和認(rèn)證體系。任職資格標(biāo)準(zhǔn)通常包括基本條件（門檻類標(biāo)準(zhǔn)）、核心標(biāo)準(zhǔn)、參考項等(詳見圖2)

圖2 任職資格標(biāo)準(zhǔn)維度

等級標(biāo)準(zhǔn)的確定是該體系建設(shè)中的難點。我們通常用能力、行為、結(jié)果三維度分析模型確定（如圖3）。

圖3 等級標(biāo)準(zhǔn)確定模型

企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。北大縱橫每年承接了大量的薪酬咨詢項目，通過全局統(tǒng)攬、系統(tǒng)思考權(quán)衡為企業(yè)設(shè)計定制化的薪酬體系。北大縱橫在為企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時通常包括薪資策略制定、崗位體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、實施方法建議等（詳見圖4）。

圖4 薪酬體系設(shè)計八步走

薪酬激勵思想是源于西方管理思想的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的前提下，它從根本上認(rèn)為人活動的根本目的是為了物質(zhì)生活。在這樣的理論指導(dǎo)下，最基本的薪酬設(shè)計就是要付給人們與其工作付出相當(dāng)?shù)墓ゅX。而隨著心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等理論的研究不斷突破，一些重要的心理學(xué)理論如行為理論、需求層次理論、韋伯定律、公平理論、激勵理論、雙因素理論等對薪酬體系的設(shè)計產(chǎn)生了重要的影響。企業(yè)管理者在設(shè)計企業(yè)薪酬體系時，有必要充分認(rèn)識到這些理論對實踐的指導(dǎo)意義，以此為基礎(chǔ)創(chuàng)造性地工作，并兼顧考慮我國傳統(tǒng)文化、企業(yè)性質(zhì)等因素的影響，構(gòu)建適合國企的有中國特色的薪酬制度。

3.雙因素理論的應(yīng)用

美國行為心理學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）提出的 “雙因素理論”對國有企業(yè)制定薪酬政策有很強的指導(dǎo)意義。赫茨伯格將影響員工行為和工作態(tài)度的因素分為“保健因素”和“激勵因素”�！氨＝∫蛩亍卑�括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。保健因素只能消除不滿意，而不會導(dǎo)致積極的態(tài)度。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用、滿足個人自我實現(xiàn)的因素就叫做“激勵因素”，包括：成就、認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、增加工作責(zé)任，以及提供成長和發(fā)展的機(jī)會等。

4. 韋伯定律的應(yīng)用

德國心理學(xué)家韋伯在感覺器官生理學(xué)方面做出了杰出貢獻(xiàn)。他首次利用實驗測定法確定了皮膚感覺"兩點閾"的存在。所謂"兩點閾"，是指能清楚感覺到有兩點刺激存在的兩點間距離的最小值。韋伯的實驗發(fā)現(xiàn)，兩個刺激之間的可覺最小差異，并不取決于它們各自本身的數(shù)量，而取決于它們之間的相對量的差別，這就是著名的韋伯定律。韋伯定律適合于對心理現(xiàn)象進(jìn)行數(shù)量化的因果分析和相關(guān)分析，并進(jìn)而發(fā)現(xiàn)趨勢性的因果規(guī)律與相關(guān)規(guī)律。隨著這方面研究的進(jìn)一步深入，韋伯定律在人們生活中的應(yīng)用也逐步得到了認(rèn)識和了解。

企業(yè)需要不斷調(diào)整薪酬政策以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求和內(nèi)部職工生活質(zhì)量提高的要求，從而始終保持對員工的激勵作用，通過發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性來提升企業(yè)的利潤水平。韋伯定律認(rèn)為外界刺激改變量不超過15％的情況下，心理反應(yīng)往往比較弱。人們對薪酬改變的反應(yīng)也應(yīng)該符合一定的規(guī)律，那么企業(yè)在調(diào)整薪酬政策時，就需要充分考慮員工對薪酬改變數(shù)量的心理反應(yīng)規(guī)律，使之真正能起到調(diào)動員工積極性的作用。當(dāng)然，薪酬調(diào)整量多少為最佳還要做進(jìn)一步研究。

在筆者多年的薪酬咨詢案例實踐中，企業(yè)還要不斷調(diào)整薪酬水平以保持對外的競爭力，避免使企業(yè)內(nèi)部人才外流。筆者2010年到上海人才市場調(diào)研時了解到，在上海人才市場登記的企業(yè)跳槽人員，他們在新企業(yè)的薪酬比原企業(yè)超出部分在18％左右分布最多。這個結(jié)果與韋伯定律 15％的法則基本時一致的。

要根據(jù)市場和自身情況的變化適時進(jìn)行薪酬政策調(diào)整，當(dāng)然是正常的，但是如果認(rèn)為越是經(jīng)常調(diào)整越能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展是錯誤的。當(dāng)然，薪酬調(diào)整是需要有策略的尤其是要考慮到企業(yè)運營成本提高這一因素。企業(yè)不同的承受能力需要制定不同的薪酬策略。

5.需求和動機(jī)理論的應(yīng)用

需求層次理論在薪酬激勵中的應(yīng)用要結(jié)合員工職業(yè)生涯開發(fā)來進(jìn)行。根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展階段（詳見圖5），分析員工的心理需要，采用薪酬激勵和其他激勵手段的有效組合來激發(fā)其潛能。如對于新進(jìn)入的有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，企業(yè)可以采用以精神激勵為主，輔之以必須的物質(zhì)激勵。這部分員工具有較強的創(chuàng)新能力和工作熱情，但是也存在對企業(yè)文化和經(jīng)營理念理解不夠的問題，容易產(chǎn)生消極思想，所以在激勵措施上以精神激勵為主，重點培養(yǎng)他們以企業(yè)為家、以企業(yè)為榮的感情，這時的薪酬相對可以低一些。而對處于成熟期的高層管理者而言，則應(yīng)該加大對他們的激勵力度，注重中長期激勵，避免產(chǎn)生“短期效應(yīng)”，可采用協(xié)議薪酬、年薪制、期股期權(quán)，甚至個性化的薪酬包等與其職業(yè)生涯發(fā)展相匹配的薪酬政策，就能夠更加有效地發(fā)揮這部分核心資源的效能。

圖5 馬斯洛的需求層次理論及其拓展心理學(xué)理論與技術(shù)是人力資源管理的主要基礎(chǔ)理論與技術(shù)之一，我國心理學(xué)思想的發(fā)端源遠(yuǎn)流長。雖然我國古代的很多心理學(xué)思想沒有形成完整的體系，理論框架也不夠完善，但是依然對人力資源管理理論的發(fā)展有很強的指導(dǎo)意義。這些心理學(xué)思想往往是從生活實踐中總結(jié)而來，因此在解決一些生活中的心理問題有其獨到的作用。我們現(xiàn)在所用運用的很多心理學(xué)理論與技術(shù)、人力資源管理體系的基礎(chǔ)都是源于現(xiàn)代西方，所以我們強調(diào)國際上先進(jìn)管理模式具有融合趨勢的同時，也注意到由于我們傳統(tǒng)文化、發(fā)展歷史和管理制度的差異，不能簡單搬用國外的理論和經(jīng)驗，應(yīng)思考一些深層次的文化差異、社會制度等問題。相信中國的企業(yè)博采眾長、兼收并蓄已經(jīng)和正在創(chuàng)造出了具體有中國特色和企業(yè)自身特色人才管理乃至人力資源管理模式。

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