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    樓主: 楊明凡
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    [招聘配置與測評] 年后招聘十招,你已經用了幾招? [推廣有獎]

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    楊明凡 在職認證  發(fā)表于 2019-2-12 11:18:20 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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    每一年,這個時期的招聘數(shù)會占到企業(yè)全年招聘數(shù)量的70%以上。所以,把握人才,時不我待!那么,你準備好了嗎? 

    以一個被招聘的人的視角看,能負責招聘真是一項掌握生殺與奪大權的美差。但現(xiàn)實是,招聘經理們常常叫苦連天。“千里馬常有,而伯樂不常有”,當伯樂可不是那么容易的事。更何況,總有那么多百里馬偽裝成千里馬,跟著瞎搗亂。

    當過年的氣息漸漸消散,又是一年春來到時,按慣例,正是大學應屆畢業(yè)生大規(guī)模叩響工作之門的巔峰期。而打算挪挪地方的職場人,也常常選擇在這個時期開始新的職業(yè)旅程。通常情況下,這個時期的招聘數(shù)會占到企業(yè)全年招聘數(shù)量的70%以上。所以,把握人才,時不我待!

    那么,你準備好了嗎?以下十招看你已經用了幾招?

    01

    第一招:營銷個人

    千萬別以為這話是對求職者說的,恰恰相反,做不好這一點的往往是招聘者。招聘其實也是一場營銷活動,好的招聘經理會很注重對企業(yè)的營銷,找到企業(yè)的賣點,比如:企業(yè)的愿景、企業(yè)領導人的魅力、企業(yè)所在行業(yè)的藍圖等。但是,最直觀的賣點其實恰恰是招聘者自己。

    很多求職者,尤其是還沒有工作經驗的應屆畢業(yè)生是未必了解企業(yè)的,他通過接觸企業(yè)中的人來推測或加強對企業(yè)的印象。尤其是現(xiàn)場招聘,招聘主管的素質形象和言談舉止會直接影響到求職者的選擇。面試中,面試官本人的表現(xiàn)也代表著企業(yè)。所以,首先要把自己營銷好,至于要充滿活力還是嚴謹冷靜則請依需選擇。

    02

    第二招:過程論英雄

    判斷一個人能力如何并不是只看結果的。過程很重要。要甄別成績取得的背景是個人還是外部。要知道,有時成功來自撞大運,所謂“大浪來了,豬都會飛”,如大環(huán)境實在太好、公司政策支持、對手失誤等等。應屆畢業(yè)生因為實踐經驗通常較少,很難用多次成功來證明其能力,所以搞清楚其一次工作的思路和操作細節(jié),尤其重要,其中隱藏著他的潛力。

    此外,了解求職者對某項工作的操作過程,還有助于你判斷他是外壓型還是主動型,擅長出力還是出智慧,幫他找到最適合的崗位。

    03

    第三招:輕松是主旋律

    其實直到今天,審犯人式的面試依舊隨處可見。但成功的面試應該讓雙方心情愉快,而且結尾完滿。

    不要輕視任何一個候選人。因為你們雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,問話的語氣方式可以因人而異,問題可以柔中帶剛,問到關節(jié),但無論如何都不要攻擊和教訓應聘者。而且即便你在面試過程中已經斷定候選人不能成為你的新同事,也應該讓這個面試有一個完滿的結局,比如:給予候選人一些建議,相信后者會因此獲得信心。

    04

    第四招:讓員工參與

    如今越來越多的企業(yè)在鼓勵內部員工推薦應聘者,這大大節(jié)省了招聘成本,也保證了招聘的成功度。但是如果能讓員工進一步參與到招聘的其他環(huán)節(jié),也許會獲得更多意外的收獲。

    嘗試讓員工協(xié)助你審核潛在候選人的簡歷與資格,協(xié)助你面試潛在的候選人,評估他們的潛力是否適合組織的需求。這樣做的好處一是可以保證你的慧眼更明亮,二是一旦候選人成為你們的同事,相信他們會融合得更快速。

    試試看,別浪費企業(yè)最重要的資產。

    05

    第五招:越荒謬,越成功

    這一招來自斯坦福大學管理學教授羅伯特·薩頓。其基本做法是:招聘那些學習很慢的人,招聘那些你不喜歡的人,招聘那些你根本不需要的人。

    不要太驚訝于這一做法的離經叛道,道理很簡單:他們是和你的現(xiàn)有員工不一樣的人,極有可能帶來創(chuàng)新。

    學習與適應慢的人,不會很快學會公司一貫的做事方式,因而可能產生出新想法;那些你不喜歡的人通常對公司的產品或制度充滿批評,也因此可能會拿出更妙的替代品;而那些對所要解決的問題一無所知的人也是一種財富,要知道,在創(chuàng)新的早期階段,無知常常是一種福祉,因為這同時意味著不會被先入之見所蒙蔽。

    需要提示的是,這招并不適合日常的通行性招聘,需謹慎選擇。

    06

    第六招:待遇早申明

    無論應聘者口頭如何說,請相信,招聘職位的待遇永遠是他最關注的。這沒什么不好,這年頭早已不存在“活雷鋒”,更何況,待遇是對一個人價值認可的表現(xiàn)方式。

    所以,不要刻意繞開這個話題,只提職位要求,這是嚴重的自我中心主義的表現(xiàn)。也不要放在最后才談,讓前邊的努力都功虧一簣。在最開始就告訴他,這是對應聘者負責,也是對自己負責。 

    07

    第七招:不錄取“最好的”

    人都有貪欲,通?傁胍詈玫。但如果考慮綜合成本,其實不要最好的更明智。這個綜合成本包括:最好的人往往有一大堆機會等著他,爭取他的成本自然要高;最好的人也更注重對企業(yè)的考驗,試用期內他隨時可能把你拋下;最好的人也往往容忍力有限,在“空降”之后一旦遭遇排斥,更容易選擇拔腿走人。

    據說,松下電器在招聘時都要求應聘者據實給自己打分,那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用。這一方面是因為松下認為這些人一般自視過高,另一方面也是因為松下篤信只要“適當”的人才,70分就已足夠。

    08

    第八招:內部溝通做到位

    這一招關系到招聘工作的效率和有效性。

    常有求職者抱怨面試跑好幾趟,或者要在公司坐等一整天。其實這不僅是對求職者時間的浪費,也是對公司辦事效率的浪費。招聘環(huán)節(jié)一定要安排緊湊,尤其是內部溝通務必事先做好。每個面試官該問什么問題事先要有規(guī)劃,最好在每個環(huán)節(jié)都留下書面材料給下一個環(huán)節(jié)的面試官,以免招聘者自己的團隊都心中沒數(shù),甚至多輪面試中不同面試官反復問同樣的問題。這不僅容易讓求職者覺得不受重視,而且會讓他對公司的管理產生懷疑。

    09

    第九招:扶上馬,送一程

    既然要把招聘當營銷活動,自然也就有售后服務。把新人扶上馬并沒結束,還要送一程。

    首先是新人報到務必熱情接待,并安排好入職前的簡短輔導。重點講解一下企業(yè)的“紅線”,以幫助他快速適應。另外非常重要的是到崗后的第一個月,要經常打電話問候、聊天。新人最初往往會有孤獨感,這種親密溝通則可以消除他的心理距離。

    要記住,有時候,你一個電話就能堅定他的信心。

    10

    第十招:特殊考驗出奇效

    業(yè)內風傳過不少大公司的招聘怪招。許多還被求職者互相轉述學習,以做備考之用。的確,一些大企業(yè)的招聘法則很特殊,也很有效:

    整理文件筐——據說是美電報電話公司的看門法寶。給應聘者一個文件筐,要求其在10分鐘內將所有雜亂無章的文件存放進去。通常這不可能完成,但借此可以觀察到應聘者是否具有以下能力:應變處理、分清輕重緩急、辦理具體事務時條理分明。

    掃廁所——統(tǒng)一公司的“損招”。不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。考的是應聘者吃苦及腳踏實地的精神作風。

    木板過河游戲——出自通用電氣。應聘者分為兩組比賽:兩組各有一個“病人”,需要其他人用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸。但實際上“橋”的長度不可能達到“河”對岸,除非兩組把“橋”拼起來。考的是團隊意識。

    提問隱私——你結婚了嗎?啥時要小孩?選男朋友什么標準?你樂意性開放嗎?小心,這些八卦問題都可能在你應聘摩托羅拉時被問到。別猶豫,告訴他“這是個人隱私,我拒絕回答”。據說這樣的應聘者被認為不會因個人的眼前利益而屈服壓力,有個性,有尊嚴,在工作上會少受誘惑,堅持原則,始終以公司利益為先。

    問缺點——IBM公司充分尊重員工個性,同時也承認人性中不可避免會有弱點,他們不信任一個自稱沒有缺點的人,也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人。因此,應聘者不說自己缺點或將缺點“技術處理”為優(yōu)點的人,他們會毫不手軟地予以排除。

    需要提示的是,千萬別以為招數(shù)越奇越怪就越好。任何一個招數(shù)都是從公司需求本身出發(fā)的。即使你贊同以上大公司的做法,也不要盲目地效仿,先搞清楚自己想要什么人,才是最重要的。


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    kikolin 發(fā)表于 2019-2-26 02:41:11 |只看作者 |壇友微信交流群
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