2010年度人力資本規(guī)劃

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在過去的一年中，席卷全球的經(jīng)濟危機再加上瞬息萬變的市場、社會和政治情況，導(dǎo)致商業(yè)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化。這使世界各地的企業(yè)都面臨著一系列前所未有的挑戰(zhàn)，并迫使他們在業(yè)務(wù)和員工方面做出艱難的決策。    新的商業(yè)環(huán)境引發(fā)了多種不同的人力資本挑戰(zhàn)，并且每一項挑戰(zhàn)都與現(xiàn)狀相去甚遠。在這個已發(fā)生巨變、甚至可能是永遠改變了的環(huán)境中，各公司在為了追求企業(yè)目標(biāo)而思考企業(yè)已有的人才、需要的人才以及如何挽留和獎勵人才時，必須重新擬定相應(yīng)的基準(zhǔn)。
    為此，在2010年的企業(yè)規(guī)劃中，人力資本規(guī)劃應(yīng)處于前沿、核心的地位。
    重新擬定人才和薪酬議程
    上個世紀(jì)，社會、政治和經(jīng)濟力量在不同時期引發(fā)的根本性、破壞性的變化周期性地重塑了市場環(huán)境。但今天的情況則有所不同，現(xiàn)在多種力量聚合在一起產(chǎn)生了累積效應(yīng)：
    近一個世紀(jì)以來最嚴(yán)重的經(jīng)濟衰退。過去的一年對全球來說都是非常困難的一年，并且經(jīng)濟衰退的影響還將持續(xù)一段時間。雖然出現(xiàn)了市場回暖的跡象，并且需求也將恢復(fù)，但這些都不會立刻實現(xiàn)。市場萎縮、資本和信貸成本過高或供應(yīng)不足，這些都嚴(yán)重困擾著企業(yè)，進而使得企業(yè)發(fā)展步履維艱。
    政府對員工問題的干預(yù)和監(jiān)管越來越多。近些年，政府在工資平等、醫(yī)療保健改革和高管薪酬等方面行動不斷，這對雇主提出了新的要求并改變了他們管理員工的方法。
    人口統(tǒng)計變化——包括許多國家的人口老齡化問題。直到一年以前，由于人才庫萎縮和某些技能變得稀缺，人口統(tǒng)計變化還在全球范圍內(nèi)造成人才短缺問題。但是，由于最近出現(xiàn)的裁員，短缺已經(jīng)變?yōu)檫^�！�—至少暫時如此�，F(xiàn)在雇主所面臨的挑戰(zhàn)是，如何平衡企業(yè)的短期人才需求和長期人才要求。
    變化巨大的雇傭關(guān)系。過去的一年對員工來說也很艱難，很多情況下他們都被要求以更少的資源完成更多的工作，而且報酬更低。員工對企業(yè)的信任和與企業(yè)的關(guān)系下降了。他們對待成功、獎勵和工作的態(tài)度也發(fā)生了改變。雇主必須在目前有限的成本條件下尋找方法重新鞏固與員工的關(guān)系并重新調(diào)動員工的積極性，以便應(yīng)對面臨的挑戰(zhàn)。
    這些變化對于人力資本管理意義深遠。在這個已被重新塑造的市場環(huán)境中，高級業(yè)務(wù)主管發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)解決方案可能已經(jīng)不再適用。他們必須超越以前的思維，采用新規(guī)則和新方法來幫助完成人力資本決策。另外，這些主管還迫切需要及時、準(zhǔn)確地進行決策；在市場變化無常而資源又極為匱乏的情況下，任何錯誤都可能是致命的。
    雖然存在上述諸多挑戰(zhàn)，但機遇也同樣巨大：對于那些成功駕馭了已知和未知人力資本風(fēng)險的企業(yè)來說，他們在未來數(shù)年內(nèi)將面對新的機遇并且有能力利用這些機遇占得先機。
    指導(dǎo)原則：成功藍圖
    在這些新形勢下成功運作的一個前提條件是，徹底了解能夠由始至終幫助決策的六大原則。這些基本的“復(fù)蘇法則”既包括具體的行動要求，也包括采用新觀點、新方法來思考人力資本問題。
    原則一：使用事實而不是感覺——在目前艱難的環(huán)境下，企業(yè)不會有第二次機會。業(yè)務(wù)和人力資源主管必須使用事實和證據(jù)來判斷應(yīng)該在何時何地投下賭注。近些年來，基于證據(jù)的管理方式在人力資源領(lǐng)域變得更加普遍，不過現(xiàn)在它已經(jīng)成為企業(yè)的絕對需要。
    原則二：隨時準(zhǔn)備好實時決策和快速反應(yīng)——企業(yè)需要做到靈活機動，尤其是在管理員工成本和能力方面。他們需要就多種可能性做好準(zhǔn)備，并且要能夠快速決策。
    原則三：對人才進行分類并把注意力集中到關(guān)鍵人才身上——了解您的關(guān)鍵人才類別并找出他們看重什么。由于資源稀缺，企業(yè)需要找出能夠推動未來發(fā)展的人才類別并對他們進行獎勵，否則當(dāng)經(jīng)濟好轉(zhuǎn)時將有失去這些員工的危險。
    原則四：找到能令雙方都滿意的獎勵方式——現(xiàn)在可以用來強化員工忠誠度的財務(wù)獎勵更少了，因此雇主需要找到其他激勵方法來保持員工的效率及其對企業(yè)的信任。
    原則五：實現(xiàn)信息透明和員工參與——這對于重建企業(yè)信任大有幫助。能夠輕松渡過危機的企業(yè)基本上都是那些致力于和員工經(jīng)常進行開放、誠實對話的公司 ——不論要傳達的消息有多么不利。
    原則六：提高領(lǐng)導(dǎo)層的能力——在如今高風(fēng)險的環(huán)境下，您需要確保各層主管都具有相應(yīng)的能力和共識，以便帶領(lǐng)企業(yè)不斷前進。
    人力資本規(guī)劃的戰(zhàn)略方法
    企業(yè)可以通過兩種方法進行人力資本規(guī)劃。第一種方法需要以全方位的角度審視企業(yè)的整體人力資本戰(zhàn)略以及您怎樣才能“重新設(shè)置”2010年及以后的人力資本議程。此方法要求企業(yè)尋求多種問題的答案，例如：
    ■ 哪些市場和人才類別是企業(yè)短期回報以及長期發(fā)展的關(guān)鍵？
    ■ 哪些新型措施可以恢復(fù)員工對企業(yè)的信任和忠誠度？
    ■ 目前的人才流動遇到了瓶頸和阻礙，那么應(yīng)該如何重新定義和管理職業(yè)發(fā)展通道？
    ■ 可用于獎勵的財務(wù)支出變少了，那么應(yīng)該獎勵哪些人以及業(yè)績達到何種程度才可以獎勵？
    ■ 我們?nèi)绾卧谛碌慕?jīng)濟現(xiàn)狀與員工財務(wù)安全以及增加的社會責(zé)任之間實現(xiàn)平衡？
    ■ 我們應(yīng)如何強化管理層和溝通戰(zhàn)略，以便更好地與員工建立聯(lián)系并激勵員工？
    美世所推薦的人力資本議程重建流程包括三大步驟，并且只需4-6周即可快速完成。
    1） 診斷——先從收集各種相關(guān)信息開始，以幫助了解和證實您獨特的人力資本問題。這一診斷將明確您目前擁有的人才、實現(xiàn)未來業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的人才，以及這對您的人力資本議程和投資來說意味著什么。診斷應(yīng)包括企業(yè)高級管理人員和其他關(guān)鍵員工提供的信息。另一值得操作的步驟是進行一次員工意見調(diào)查，藉此評估他們所重視的內(nèi)容以及哪些激勵因素可以提高員工對企業(yè)的忠誠度。
    另外，診斷流程還應(yīng)包括與企業(yè)有關(guān)的其他代表性信息，如：
    ■ 員工人口統(tǒng)計
    ■ 當(dāng)前人力資本項目和政策
    ■ 關(guān)鍵人力資源和業(yè)務(wù)度量
    ■ 財務(wù)／業(yè)績數(shù)據(jù)
    ■ 戰(zhàn)略情景
    然后再把所有這些信息進行匯總分析。
    2） 判斷影響——在第一步中收集和分析的信息可用于驗證您在快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需求環(huán)境中的人力資本問題，同時還可用于判斷這些因素對業(yè)績相關(guān)風(fēng)險和機遇的影響。此步驟的參與人員應(yīng)包括業(yè)務(wù)主管，人力資源主管以及其他關(guān)鍵相關(guān)利益人。其目的在于：
    ■ 確保所有參與人員對研究見解具有統(tǒng)一的認識
    ■ 就整體路線圖和設(shè)定的優(yōu)先目標(biāo)達成一致
    ■ 制定一定數(shù)量的目標(biāo)導(dǎo)向的行動，以解決重大風(fēng)險和機遇，并進一步推動企業(yè)共識
    ■ 排定目標(biāo)行動的次序并確定各個行動的大致時間
    3） 設(shè)置優(yōu)先目標(biāo)／制定計劃——最后一步是決定采取哪些行動，以及何時和按何種順序完成這些行動，其間要考慮解決這些熱點問題所需要的時間和資源。
    每家企業(yè)對于自己最需要解決的人力資本問題和優(yōu)先目標(biāo)都可能會得出不同的結(jié)論。不過通過采用全方位的視角，結(jié)論將具有全局性的眼光，并且會為未來描繪出一幅明確的路線圖。
    首要問題：需要戰(zhàn)略側(cè)重的五大領(lǐng)域
    解決人力資本規(guī)劃的另一種方法是，把精力集中于對企業(yè)影響最大的具體問題上。我們在此列出了五個問題，它們可以作為人力資本規(guī)劃的一個不錯的起點，您可以藉此實現(xiàn)范圍更大，更具戰(zhàn)略性的企業(yè)視角。由于企業(yè)目前面臨著巨大的需求壓力，因此人力資本活動的這些構(gòu)成元素對企業(yè)成敗而言絕對是至關(guān)重要。
    1.解決員工忠誠度方面的新挑戰(zhàn)
    由于受到目前經(jīng)濟環(huán)境的影響，許多員工都心煩意亂、情緒焦慮、忠誠度下降，或者是認為其職業(yè)生涯陷入了停頓。這意味著在您的員工中，有過多的人在工作時可能干勁不足，從而影響企業(yè)向前發(fā)展或者妨礙他們建設(shè)性地解決您所面對的問題。雇主現(xiàn)在有一個艱難的任務(wù)要去完成：尋找適當(dāng)?shù)姆椒�，以有限的資源在推動業(yè)績和收益增長的同時，重新恢復(fù)關(guān)鍵人才對企業(yè)的忠誠度。
    2.創(chuàng)建基于情景的人力資源計劃
    對于企業(yè)高管和戰(zhàn)略家來說，現(xiàn)在是一個充滿了不確定性的時期。以前那種只需要針對幾個可能的未來成果制定計劃的好日子已經(jīng)一去不復(fù)返了�，F(xiàn)在需要制定基于情景的戰(zhàn)略和管理即時、短期決策風(fēng)險。雖然人力資源計劃一直是圍繞預(yù)測供給和需求展開，但今天的場景必須反映削減成本和推動收入增長所可能帶來的極端、快速變化。
    3.制定2010年薪酬策略
    以前的薪酬慣例可能并未受到質(zhì)疑，但現(xiàn)在的經(jīng)濟環(huán)境迫使企業(yè)不得不對其進行檢查，并藉此做出困難的決定——其中的一些決定將影響薪酬的未來職能。公司的難點在于如何正確維持市場競爭力和企業(yè)承擔(dān)能力之間的平衡，從而留住關(guān)鍵人才并提高他們的忠誠度。這需要企業(yè)高度重視將關(guān)鍵人才列為優(yōu)先考慮對象，并對他們的獎勵方式進行區(qū)分細化。
    4.提升領(lǐng)導(dǎo)力
    領(lǐng)導(dǎo)層針對不確定期和過渡期的反應(yīng)將為整個企業(yè)設(shè)定基調(diào)，并且可能會促成或破壞企業(yè)渡過難關(guān)的能力。研究確認，無論經(jīng)濟情況好壞，有效的領(lǐng)導(dǎo)都是提高員工忠誠度的關(guān)鍵因素之一。而高忠誠度繼而可以幫助確保員工充滿干勁，并采取正確的行動推動企業(yè)成功。
    現(xiàn)在企業(yè)需要一種新類型的領(lǐng)導(dǎo)，他們要能夠在復(fù)雜的全球環(huán)境中掌控業(yè)務(wù)、管理快速，大量的變化，同時還要能夠真正提高員工忠誠度。
    5.管理風(fēng)險、政府干預(yù)和不斷變化的社會現(xiàn)狀
    全球經(jīng)濟危機加快了政府針對進一步改革多種勞動力問題的行動速度，而公眾對于改革的呼聲也不斷高漲。在某些國家／地區(qū)，許多領(lǐng)域（如工資平等、高管薪酬和組織化）都正在經(jīng)歷著巨大變革。展望未來，許多經(jīng)濟和政治觀察家都預(yù)測，對于那些影響公司員工的企業(yè)決策，政府將進行更多的直接干預(yù)。
    考慮人力資源的職能
    不論采取何種人力資本規(guī)劃方式，企業(yè)都必須提出這樣一個關(guān)鍵問題：人力資源部門是否已經(jīng)做好了充分的準(zhǔn)備？在一個注重成本管理但又受制于有限資源的業(yè)務(wù)環(huán)境，有一點比以往更加重要，那就是人力資源部門一方面要做好準(zhǔn)備實現(xiàn)對企業(yè)至關(guān)重要的人力資本優(yōu)先目標(biāo)，另一方面還要盡量壓低管理成本。
    為確保在職能上與企業(yè)的優(yōu)先目標(biāo)保持一致，人力資源部門不僅需要評估其自身的運營能力，同時還要評估實現(xiàn)那些企業(yè)優(yōu)先目標(biāo)所需要的自身的人才力量。
    了解風(fēng)險、追趕機遇
    風(fēng)險和機遇代表了當(dāng)前環(huán)境的兩個方面。鑒于時下的經(jīng)濟氣候和企業(yè)實現(xiàn)短期優(yōu)先目標(biāo)的必要性，很容易理解為什么“風(fēng)險”獲得了更多的關(guān)注。
    不過，其利好因素同樣十分顯著——新機遇打亂了原有的市場秩序，而準(zhǔn)備充分的公司則可以藉此大展拳腳。人力資本在這一準(zhǔn)備過程中起著重要作用；歷史顯示，在市場發(fā)生變化時，不論變化起于何種原因，高績效的企業(yè)（員工干勁足，忠誠度高）經(jīng)常能夠占得先機并從中獲益。
    當(dāng)然，面對不確定性采取行動是一種挑戰(zhàn)。不過，只要遵照本文中列出的原則和方法，您的人力資源決策就會更加明智，同時您也會踏上一條新的成功之路。

作者：《上海國資》編輯部 來源：《上海國資》2010年第1期

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