企業(yè)想要進步,人才盤點僅僅只是起點

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人才盤點是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營管理,對公司現(xiàn)有人才進行盤點,掌握現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀,制定關鍵崗位和關鍵人才的培養(yǎng)方案,對人才進行合理配置和培養(yǎng),充分挖掘現(xiàn)有人員的潛力,支撐公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

為了解決人才匱乏的困境,在外部招聘的同時,更需要充分挖掘現(xiàn)有人員的潛力,制定好關鍵崗位和關鍵人才的培養(yǎng)方案,這既能幫助企業(yè)在激烈的人才競爭中保持優(yōu)勢,也有助于激發(fā)現(xiàn)有員工的動力,讓員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃更加落地,避免員工因難以看到自身發(fā)展前景而出現(xiàn)的流失。

在進行人才盤點時,先要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場的競爭狀況,主要分析和思考以下的問題:第一是基于公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,分析當前的組織架構(gòu),包括職位設計、職責劃分是否合理,需不需要調(diào)整,該怎么樣調(diào)整；第二是從組織戰(zhàn)略、組織效率最大化的方面來看,組織的結(jié)構(gòu)有哪些不足；第三是分析組織的機構(gòu)設置是否遺漏關鍵的業(yè)務或者職責；第四是分析管理層的數(shù)量與直接下屬的數(shù)量以及管理幅度是否合理；第五是分析組織的勞動生產(chǎn)率如何；第六是分析組織的整體氛圍如何。

  人才盤點不僅僅要對企業(yè)的現(xiàn)狀進行盤點,還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃,對未來做盤點。

基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略,公司需要的人才結(jié)構(gòu)、人才核性素質(zhì)要求是什么?目前團隊人員的能力和潛力能否滿足公司發(fā)展需求?基于現(xiàn)在,需要盤點目前人崗匹配的情況?現(xiàn)有人員穩(wěn)定性?影響員工穩(wěn)定性的因素有哪些?員工現(xiàn)在所處崗位的績效如何?績效高低的原因是什么?應該如何改善?過去一年的業(yè)績和成長有哪些等等�；�于未來,盤點員工未來發(fā)展方向在哪里?企業(yè)長期的人力資源需求?核心骨干是誰?誰可以進入人才梯隊?人才培養(yǎng)的方式是什么?

基于公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求,人才盤點的時間一般在年度戰(zhàn)略梳理后,次年年度預算開始前。圍繞戰(zhàn)略、當下、未來開展人才盤點工作。

在完成人才盤點后,那就需要擬定人才盤點之后的計劃,人才盤點是一個起點而不是終點,是一項很基礎性的工作,人才盤點的結(jié)果應當轉(zhuǎn)化為具體的可操作的人才發(fā)展規(guī)劃,一般是制定6到12個月的行動計劃,包括每一項內(nèi)容的具體負責人、完成的時間和檢驗的標準,主要的內(nèi)容包括基于經(jīng)營戰(zhàn)略的情況下,圍繞組織的經(jīng)營目標,對各業(yè)務單位有潛質(zhì)的人才作出評估,誰沒有達到業(yè)績目標,誰應該得到晉升獎勵和發(fā)展,輪崗計劃如何安排,培訓計劃、外派計劃是怎么安排的,等等。人才盤點是一個起點而不是終點,是一項很基礎性的工作,人才盤點的結(jié)果應當轉(zhuǎn)化為具體的可操作的人才發(fā)展規(guī)劃,一般是制定6到12個月的行動計劃,包括每一項內(nèi)容的具體負責人、完成的時間和檢驗的標準,主要的內(nèi)容包括基于經(jīng)營戰(zhàn)略的情況下,圍繞組織的經(jīng)營目標,對各業(yè)務單位有潛質(zhì)的人才作出評估,誰沒有達到業(yè)績目標,誰應該得到晉升獎勵和發(fā)展,輪崗計劃如何安排,培訓計劃、外派計劃是怎么安排的,等等。
只有這一切都落實到實處之后,這次的人才盤點才算是有效的人才盤點,如果不把人才盤點之后的工作做好,那么這次盤點就是在做無用功!

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